基于企业岗位的绩效工资分配模式研究

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1、基于企业岗位的绩效工资分配模式研究张瑾王磊冀北电力有限公司信息通信分公司国网物资有限公摘要：企业实行岗位绩效工资分配制度有利于促进社会公平，有利于企业更好地选拔和任用优秀人才，激发企业员工的工作积极性。因此，应顺应时代发展趋势，在坚持岗位绩效再分配公平的基础上，积极完善岗位绩效工资分配制度，促进创新和改革，使企业、个人实现共同发展。基于此，从岗位绩效工资分配模式的含义出发，对影响绩效工资分配的关键因素进行分析，并提出促进企业绩效评估模式发展的相关建议。关键词：企业;绩效工资分配;评估策略;作者简介：张瑾（1983-），女（满

2、族），河北张家口人，高级主管，木科，从事人员用工与组织分配研究；作者简介：王磊（1985-），男，山东莱西人，副主任，硕士研究生，从事人员用工与组织分配研究。收稿日期：2017-05-12Received：2017-05-12一、企业岗位绩效工资分配制度概况企业岗位绩效工资分配制度，就是以员工在企业中所聘的岗位为前提，根据该员工在其岗位上所承担的劳动强度和责任大小、所含有的技术含量、以及所展现的环境优劣来确定岗级，并核定其岗位工资，以员工对企业的绩效贡献和劳动成果为依据核定其绩效工资。岗位绩效工资分配制度更加注重:工作人员的

3、工资要与本人承担的工作内容、责任、工作的具体表现和工作效率成正比。岗位绩效分配制度通常由岗位工资、绩效工资、年功工资、津贴奖金和其他的一些辅助工资组成，其中岗位绩效工资乂分为固定工资和浮动工资两部分，固定工资用于保障企业员工的基木牛活需求，而浮动工资则主要与员工木人的业绩相关，年功工资是对企业中长期稳定工作的员工做出的劳动累计奖励，津贴奖金等则是企业对待员工具有人文关怀性质的相关补贴、福利等。二、影响企业岗位绩效工资分配的因素首先，企业岗位绩效工资分配制度实施的前提是制定一个科学的绩效评估办法。绩效评估制度是否科学，是决定绩

4、效分配制度能否成功实施的重要环节，而这一制度建立的关键在于企业自身，在建立绩效评估制度过程中，要尽可能地全面考虑各种影响因素，弄清企业整体业绩与企业员工个人业绩的关系，妥善协调现实绩效和历史贡献的差异，从而更好地指导绩效工资的分配。其次，影响企业岗位绩效工资分配的另一重要因素就是薪酬，影响薪酬多少的要素一般包括岗位、绩效、资历和技能。从薪酬设计的角度来看，岗位工资的关键依据就是岗位，也就是不同的岗位，其工作职责和重要性不同，薪酬标准也就不同，而在同一个岗位上的不同员工，其工作效率和贡献的不同又决定了他们所获的绩效的不同。影响

5、薪酬标准的主要因素是资历和技能，通常来讲，这两种要素是根据员工们不同的工作经历和学历层次分别确定不同的薪酬级别，在实行统一岗位绩效工资制度的企业，一般薪酬级别具有横向的绝对平衡。三、岗位绩效评估新策略（一）调整工资分配结构，建立企业与部门两极分配模式一个企业通常是由行政职能部门和业务部门组成的，根据该特点，可以将各个部门作为组织绩效考核的主体，明确考核指标体系和目标任务，并给予相应的权利，提供必要的企业资源，实现企业与部门两极分配，从而进一步规范收入分配秩序，扩大各部门收入分配自主权，加强对收入分配的宏观管理。（-）采用双向

6、对接的办法，进行基于各部门绩效的绩效工资初次分配所谓的双向对接就是任务与资源相对接，绩效工资与考核指标体系相挂钩。首先,把各部门作为初次定量考核的主体，尽量减少由于过度量化考核导致的对员工个人和整个部门工作氛围的影响，并尽量提高量化考核的合理性、科学性和绩效奖惩的针对性。然后从评估主体的准确性、评估周期的确定性、奖惩措施的有效性、以及评估指标体系的合理性等方面展现出来。（三）建立基于企业岗位考核的绩效工资再次分配模式在实行企业岗位考核绩效工资再分配时应遵循以下原则:首先，绩效工资再分配应遵从效率与公平并重的原则。围绕企业发展

7、总体目标，坚持以人为本的企业理念，全面推动企业内部工作人员管理、专业技术和技能、工勤等协调发展，同时,在优质资源向企业内优秀员工倾斜的同时，还要兼顾全体员工，使他们共享企业发展成果。其次，绩效工资应体现薪酬的岗位导向及绩效导向。薪酬的岗位导向和绩效导向的原则就是以员工个人的知识、能力和贡献为依据，集中体现在绩效工资和薪酬当中，转变以往的平均分配模式，使现代员工工资薪酬与企业、环境的发展战略和目标相适应，体现岗位、绩效导向原则的合力支付，从而更好的选拔、吸收优秀的人才。（四）实行分配总量长效增长机制实行分配总量长效增长机制，应

8、从企业、部门和员工个人三方面入手，企业依据国家相关政策、自身财务状况以及全企业绩效任务完成情况合理规划对人员经费的投入，并随企业财务增长而增加员工工资的分配总量。各部门应该顺应企业的整体发展方向，积极承担相应任务，为企业总体的发展进一步做贡献。对于员工个人，应该稳步提高其收入分配水平，通过