英国报业考核及报酬无关

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1、英国报业考核及报酬无关如何建立一套行之有效的考核体系，或者说激励机制，可能是国内各报总编辑最头痛的问题之一。尽管各报在绞尽脑汁，不断推陈出新，但到目前为止，似乎还没有哪家报社的考核体系已经特别成熟和有效。在英国，各大报章几乎没有什么成型的考核体系，即使有几家进行考核的，也如例行公事一般，且不与报酬挂钩，员工并没太当回事。考核犹如走过场英国十几家主要报纸中，只有《每日镜报》、《考文垂晚电讯》及《卫报》有一套对记者的半年或年度考核办法，其它报纸都没有考核。其中《每日镜报》、《考文垂晚电讯》均属于三一镜报集团，他们的考核方法也是一样的，据《考文垂晚电讯报》副主编

2、查尔斯•巴克介绍，他们没有月度考评,只有一个半年及年度考评。到了考评的时候，部门主任将坐下来，挨个与他的员工谈话，和他讨论他在这一年、半年的表现，讨论下一阶段的设想。讨论内容都会详细记录在一个表格中。他们尽量避免考评带来的负面效应，把重点放在如何提高工作、如何设定目标上，与考核过去表现相比，《考文垂晚电讯报》更看中记者在未来的表现。例如，《考文垂晚电讯报》的总编室主任，他擅长版面设计，是个非常好的文字编辑，但在管理上稍微弱一些，因为他要管理将近20个人，而他的沟通技巧稍差一些，因此下六个月的目标之一可能就是努力提高这方面的技巧。因此，如果查尔斯副主编要给他

3、作评价的话，就会和他讨论，应该如何沟通提高技巧。也许会建议他去进修一个相关的课程，或许会传授他一些沟通的经验，或者寻求其他解决办法。查尔斯副主编的工作就是一位管理者，他对总编室主任的考核目的在于告诉他什么需要提高，怎么提高，给他设定阶段性目标。到下一次考评时，查尔斯副主编会和总编室主任再次坐下来，面对上次考核时的那张表格，对总编室主任过去6个月的表现进行回顾,在对其沟通技巧方面的进步给予肯定的同时，帮助其找出下一步还有哪些地方需要提高并设定具体的目标。新闻主编将与他的记者做同样的事。他也许会与财经编辑坐下来，拿着那份表说，好的，过去6个月你写了不少深度报道

4、，但也漏了一些大新闻，你知道，我们的竞争对手都搞到了那些新闻，我们却没有。因此我们需要提高这方面的工作，怎么提高呢，等等。该报的考核表格式与国内的考核表基本相似，主要包括个人总结、下一步努力方向、部门负责人的评价和要求等内容，只是没有群众打分这一项。至于《卫报》的考评办法，也与三一镜报集团差不多。《卫报》原驻华记者约翰•吉廷斯介绍，这种考评在该报还只是一种尝试，而且记者对这种考评也有看法，他们不知道这种考评想达到什么目的，并没有把它太当回事。依赖非正式沟通除上述几家报纸外，英国大部分报社则根本没有什么考评制度。那么英国报纸怎么评价记者的表现呢？笔者采访过的

5、主编们普遍认为，记者的工作是一项创造性工作，很难以量化形式进行评价。记者能力的高低、工作绩效的好坏，每天都体现在报纸上，如果一个记者经常有新闻上头版，那他就是个好记者；如果几个月都不出活儿，那就是个差记者，对此，主编和同事都心里有数。与《卫报》同属一集团的《观察家报》就不搞考核，该报副主编保罗•韦伯斯特介绍说：他们不做月度或者年度考评，因为这种考评往往是很主观的。如果工作中出现什么问题，他们就会采取谈话的方式解决。一般来说，《观察家报》只会因为经济原因被迫裁员，而不会因为记者做得不好裁员。尽管如此，各部门的领导者都会经常提醒手下员工必须刻苦工作，必须在这方

6、面多做一些，在那方面少做一些。《观察家报》更倚重这种非正式沟通的方式。例如在编务会上，大家可以对报纸大批特批，他们可以说体育版是垃圾，也可以说不喜欢财经版的一些内容，然后体育主编或财经主编就会与他的记者谈话，记者就会感到压力。这个信息会很快就传遍报社，但它是非正式的。《经济学人》主编埃默顿介绍，他主要通过以下几个途径了解和评价记者的工作：首先埃默顿主编会请与记者密切合作的编辑对记者的工作做出评价；其次，埃默顿主编会亲自阅读这些记者大约90%的文章，这会对记者形成压力；第三，埃默顿主编会跟许多人见面，跟他们讨论，而这些人来自公司内外；第四，埃默顿主编经常旅行

7、，通过旅行进行自我教育，丰富自己的阅历，从而增强自己对记者所写文章质量的判断能力。换句话说，主要是由一线编辑做评估，同时借助主编自身的判断能力，另外就得看记者自身的长期表现。记者不可能做到每次采访、每个题目都写得十分精彩。因此，埃默顿主编认为对编辑而言很重要的一点是懂得体谅记者，有时记者做了很不容易的调查，花了很多时间，最后却发现没办法写出一篇好文章，这时编辑就要及时叫停，另选题目。对于国内报纸普遍采用的量化考核办法，英国同行的普遍反应是惊讶、好奇。然后他们往往会说：“这些方法对付惰人也许比较有效。”考核与报酬无关值得注意的是，即使是那些开展考评的报社，其

8、考评结果也与记者报酬无关。在英国报纸的薪酬体系中，记者采取的都是等