县级供电企业技能人员典型配置优化研究

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1、县级供电企业技能人员典型配置优化研究清远供电局511515摘要：县级供电企业为了建立现代技能型人才管理模式，改变以“工作”为核心的考察管理模式将其转化为以“技能”为中心的发展模式。对于供电企业而言，根据供电企业员工的工作技能、人际交往能力和自我特征进行胜任力模式的构建与分析，这种模式将是对县级供电企业技能人员最基础的优化配置和使用。关键词：人力资源；技能人员；典型配置引言电力资源是国家供电企业的核心资源和业务，电力工作的好坏和质量直接关系到企业的效益和口碑。在提升企业的的竞争能力时，供电企业需要合理安排企业内部的职工人员和技能人员，确保企业内部的职工的技能发挥到最大的功效，促使企业整体

2、效率的提升。而实现企业整体效率的提升，就需要对企业的技能人员进行合理的分工和岗位安排。1.县级供电企业人力资源规划和技能人员安排上存在的问题1.1技能人才缺乏科学性的指导，脱离企业发展实际。县级供电企业的技能型人才标准大多是按照管理比较规范的大企业的经验研究，造成了县级供电企业在技能人才的培养和规划上缺乏与自身实际有效结合的经验。使得技能人员的安排容易出现偏差。同时部分企业不了解企业内外部的人力资源供给和需求的状况，缺乏基木的人力资源规划和技能型人才的管理方法，最终导致技能型人才不能在合适的岗位发挥自己的作用。进而导致很多的员工存在待一天是一天的工作心态。同时人才健康成长的环境和机制尚

3、未满足市场发展的需求，培训时候，没有对员工的技能和资历进行深入的调查，没有针对性的培训导致很多的员工对于培训所学的内容并不能很好的运用到工作之中，培训效果很差，实际动手能力更是糟糕。所以应当立足解决问题，形成自身发展特点的人才规划方式。1.2县级供电企业技能人才运用的支撑体系和规划障碍重重。根据企业的发展经验，-•般的企业对于人才的规划需要考虑一下几个因素：企业战略确定、内部技能型人才分析、各部门岗位编制状况和现实需求。在县级供电企业中，这些人才的发展没能得到良好的规划和支撑，并且系统不完善，导致人才工程无法实施工作。这些问题主要体现在以下几个方面：一县级供电企业战略模糊，对于技能人才

4、的规划发展与一般的员工发展进行一样的对待。二县级供电企业技能型人才数量较少，技术较为薄弱。无法形成企业规划的重点对象。1.3县级供电企业技能型人才执行力低、规划的目标难以实现。在县级企业的技能型人才的规划中，开始的目标定位过高，实际实现的目标比例却很低，多数的企业无法实现目标或者执行不到位。导致技能型人才的不适应，最终也失去对企业发展的信心。同吋，企业的技能型人才发展目标要跟随市场的发展动态，随吋调整人才发展规划和目标。在实现的过程中，不断的弥补发展过程中的缺陷。同吋技能人才发展目标不是某一个部门的职责，需要各个部门的努力与配合。但是在实际中，许多的企业未能发挥其相关部门的职能，导致技

5、能型人才的信心受挫，执行较差，预期目标难以实现。2•技能人才的分析方法2.1技能分析表用来反应员工的工作能力特征的表格，对于企业的所有员工进行技能分析，其中包括各年龄段的经历、现有的证书和主管的评测、同事的评价等。2.2员工接替制对于企业的所有员工，尤其是技术性工人，记录管理每个人的工作业绩、工作表现和工作失误。从而确定每个岗位的接替人员，从而能在下一次的招聘中，能够对症下药。同事也可以在企业内部对员工进行调换，从而做出适合个人发展的规划和任职。2.3业绩分析法对现有的职工进行一个详细的人力资源管理的方法，从职工的技能质量、人数和在各岗位的技能发挥和效益状态进行核查与分析。来掌握企业的

6、人员结构,从而对企业的员工进行合理的精简和任用。3•各部门技能人才比例企业的发展离不开各个部门的配合，同时各部门的人员比例合理，才能保证工作的正常开展。县级供电企业的员工结构一般包括：管理人员，技术人员和服务人员。3.1各类人才分配比例高层管理人员在人才的结构中占据较少的比例，同吋这也需要根据企业的发展规划进行设置。年龄分层：45岁以下管理人员比例占据80%o学历结构：大专以上的文化水平程度，其中本科水平达到45%。技术人员根据专业技术能力，其中专业技术人员达到中级达到60%。高级技术人员必须达到15%,同时电网方面的人才必须达到50%,这样才能保证企业的技术升级不会岀现失误。4.1胜

7、任力模型4.1.1薪酬管理传统的薪资发放标准是根据等级制度和岗位来决定，这就导致县级供电企业的员工为了更高的薪酬和地位，盲目的追求职位的上升。而新的绩效考核系统，主要是根据人员和岗位的匹配程度以及熟练程度，充分彰显人员的技能效益。从而高于原先的岗位和等级制度，这样就适合人员选择自己合适的岗位而不是去追求最高的岗位。4丄2员工培训一般企业在员工上岗之前都会进行短期的培训，这样就需要对每一个员工制作一个切实合理的培训方案，努力改正自己的技能缺陷，熟