会计师事务所人力资本问题研究综述

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1、会计师事务所人力资本问题研究综述史元王佳悦康丽宁东北农业大学经济管理学院摘要：鉴于会计师事务所智力资木、人力资木密集的特点，人力资木效用的最大化便成为提升事务所服务质量和运营效率的有效途径。因此，本文从会计师事务所人力资本与经营绩效和效率、审计质量及人力资本激励机制三方面对国内外研究成果进行综述，以期为会计师事务所人力资本的开发与建设提供借鉴，提高我国本土事务所的竞争力。关键词：人力资本;经营绩效;审计质量;激励机制;舒尔茨作为人力资本理论的先驱曾提出，相对于物质资本投资和劳动者数量的增加，人力资本投资对国民经济增长的促进作用更为显著，

2、并且其未来收益要大于投资。20世纪90年代，卢卡斯和罗默提出将“人力资本”因素纳入经济增长模型，1989年卢卡斯指出，产品或服务产出所必须的专业化人力资木才是产出增长的决定性因素；罗默则基于知识积累对促进现代经济增长的驱动作用将专业知识技能作为一个独立因素置入增长模型，由此确立了人力资本在所有生产要素中的首要地位。随着人力资本理论研究的深入以及不断创新，越来越多的学者从企业层面上研究人力资本的引进开发、管理机制及人力资本对企业绩效的贡献，其中就包括人力资木密集型的会计师事务所。一、会计师事务所人力资本与经营绩效、经营效率企业优质人力资本

3、是不可模仿性及不可替代性的资源，是公司竞争优势的主要来源，这些人力资源与其他资源的互动将影响组织的经营绩效。因此，人力资本必然成为会计师事务所的核心竞争力，事务所人力资木的高质量高效率可降低事务所的经营成本，增加事务所收益。以前由于会计师事务所经营业绩与人力资本数据难以获得，我国对二者间关系的研究甚少，随着财政部大量投资积极建设公开查询系统，研究才得到数据支持，研究成果FI益丰富。(-)会计师事务所人力资本与经营绩效早在1998年，Morris&Empson便提出，由于会计师事务所提供服务的专业性较强，使得人力资本成为影响事务所经营状况

4、的关键因素。高娟(2011)从心理契约角度解释了会计师事务所人力资本的价值所在:首先，事务所的收益依赖于注册会计师专业技能的发挥，即人力资木知识价值;其次，事务所声誉日益成为事务所核心竞争力的来源，而这需要注册会计师共同维护，即人力资本声誉价值；最后，事务所对人才的吸纳依靠员工自身的影响与宣传，即人力资本广告价值。卢宁文和制佳音(2014)研究得出会计师事务所注册会计师人数、学历水平及事务所声誉与经营绩效呈正相关，而注册会计师的性别构成与接受后续教育与经营绩效不相关，至于年龄结构，事务所中小于30岁的注册会计师最能影响事务所绩效，年纪大

5、于30岁的则影响力较弱。而这一点在“国际四大”人员选聘中得到了充分体现：“国际四大”更倾向于接受应届毕业生，凭借其完善的培训机制使年轻注册会计师迅速成长，积累经验，成为对事务所绩效贡献最大的人群。可见，与年纪较大的注册会计师相比，年轻注册会计师虽然起步晚但增长率较大，具有发展潜力，同时许汉友和丁长青(2007)通过运用灰色系统分析方法对中国排名前20家的会计师事务所的运营绩效的影响因素进行了排序，发现关键因素不是通常人们所关注的会计师事务所业务结构安排，而是其拥有的年轻的和高学历的注册会计师数量，其中大学以上学历的注册会计师人数对会计师

6、事务所的运营绩效具有较大影响力，而大学以下学历的注册会计师人数对其影响较弱。朱婷(2013)也提出了注册会计师队伍应予年轻化的建议，但其实证结果显示年龄结构对事务所经营绩效影响并不显著，最为显著的是事务所内注册会计师的数量，并且发现学历因素对经营绩效的影响越來越大。俞广莉和李冬伟(2011)以员工专业能力、管理者能力、员工凝聚能力和企业吸引人才能力四个方面作为会计师事务所人力资本的四个维度，其中员工专业能力采用学历、工作经验、接受培训程度及职业谨慎衡量;管理者能力以管理能力、管理满意度与妥善交排资源能力衡量;员工凝聚能力采用工作冋报满意

7、度、为完成工作延长工作时间及员工努力程度指标衡量;员工向心力，以薪酬水平与企业文化衡量企业吸引人才的能力进行因子分析后得出各指标均与绩效呈正相关且专业能力最为显著的结论。郭弘卿等(2011)探讨了会计师事务所人力资本、薪资与经营绩效三者间之关联性并认为员工薪酬是连结二者之间的桥梁，扮演中介的角色，其研究采用教育背景、执业经验、继续教育及薪酬开支作为人力资本水平的衡量指标,发现人力资本与薪酬水平呈正相关，薪酬水平与事务所经营绩效同样正向变动，借助“薪酬水平”间接地证明了人力资本与事务所经营绩效的关系。以上研究表明，注册会计师年龄与事务所经

8、营绩效呈负相关，执业经验则与经营绩效呈正相关，这说明年轻与经验丰富并不矛盾，只要事务所加强对年轻人的培训与锻炼，大胆予以委任，不仅能提高本土事务所对他们的吸引力，防止人才的流失，还能使事务所人力资本年轻化，