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1、２０１８年第２期中南财经政法大学学报№．２．２０１８双月刊Bimonthly总第２２７期JOURNALOFZHONGNANUNIVERSITYOFECONOMICSANDLAWSerial№．２２７高管薪酬攀比与企业避税罗宏曾永良(西南财经大学会计学院,四川成都６１１１３０)摘要:本文以２００７~２０１５年我国沪深两市A股上市公司为样本,实证检验高管薪酬攀比的心理特征对企业避税行为的影响,研究发现:如果高管薪酬低于同行业可比公司高管薪酬的中位数越多,即高管进行薪酬攀比的动机越大,企业未来避税的程度就越高,且这种效应在国有控股企业中更为显著.避税路径检验结果显示,薪酬攀比会促使高管通过向下应计盈
2、余管理而非向上应计盈余管理的方式影响企业避税,同时也发现高管薪酬攀比通过真实盈余管理影响企业避税的微弱证据.基于避税结果的检验发现,高管薪酬攀比强度越大,高管通过避税获取的在职消费就越多.上述证据表明,薪酬攀比心理是高管实施避税寻租的重要诱因.关键词:薪酬攀比;企业避税;盈余管理;在职消费中图分类号:F２７５．４文献标识码:A文章编号:１００３Ｇ５２３０(２０１８)０２Ｇ０００３Ｇ１１一、引言伴随着我国改革开放后经济的迅猛发展,企业高管薪酬不断攀升,薪酬差距逐渐拉大,收入分配问题成为重要的民生问题之一.２０１３年２月政府出台了«关于深化收入分配制度改革若干意见»,明确指出要“完善收入分配结构和
3、制度,增加城乡居民收入,缩小收入分配差距,规范收入分配秩序”①,社会分配的公平性问题成为政策关注的重点.而一系列薪酬管制政策并未如预期那样限制薪酬增长和缩小薪酬差距.上市公司年报数据显示,从２０１４~２０１５年,中央企业高管的平均薪酬涨幅高达２０万元,上市公司高管之间的薪酬差距明显,从几十万到近千万元不等,高管薪酬分配不公平现象仍普遍存在.薪酬外部公平性是引发高管薪酬攀比的重要因素,有学者指出,２００９年财政部进一步规范国有金融机构高管薪酬分配,这一举措的主要目的就在于防止部分高管人员的薪酬攀比②.研究表明,攀[１][２]比效应确实在我国企业高管薪酬实务中有所体现,并且薪酬攀比心理会影响高管的
4、行为.一旦高管发现自身薪酬低于同行可比公司高管的薪酬水平,便会产生公平紧张情绪,出于自利动机,高管会采取行动来缓解攀比带来的负面情绪.寻求货币薪酬增长、恢复薪酬公平感知或许还能使公司高管努力工作以增加股东财富,但当货币薪酬调整遭遇“薪酬帽”“高管—普通员工薪酬差距限制”等管收稿日期:２０１７Ｇ０９Ｇ１３基金项目:教育部人文社会科学研究项目“基于攀比动机的高管薪酬自利行为研究:影响机理、表现形式与经济后果”(１４XJA６３０００２)作者简介:罗宏(１９７１—),男,四川南部人,西南财经大学会计学院教授,博士生导师;曾永良(１９８９—),女,湖南新宁人,西南财经大学会计学院博士生.３制政策时,在薪
5、酬攀比心理的驱动下,高管会采取什么措施来缓解公平紧张情绪呢?避税作为一种税收筹划策略,在企业中普遍存在,并且对于不同企业,其避税程度存在较大差异,因此探讨影响企业避税的因素成为学界关注的热点.传统的避税观认为,避税通过降低税收成本,增加企业价值,因而股东有动机鼓励风险中立的高管进行避税筹划.但对于现代企业而言,随着企业经营活动日益多元化,股东与管理层之间的代理问题日益凸显,代理观为企业之间避税程度的差异提供了新的解释.企业避税往往是利用税收法律法规的漏洞来规避相关部门的监管,且避税活动的隐蔽性和复杂性加剧了信息不对称,具有自利动机的高管通常会利用这些特征在进行避税的同时侵占企[３][４][５]
6、[６]业利益,同时这种寻租行为反过来会进一步加强高管进行避税交易的意愿,提升企业避税程度.那么,薪酬攀比心理是否会促使高管为寻求隐性收益而加剧企业避税呢?为此,本文以我国２００７~２０１５年沪深两市A股上市公司为样本,从高管薪酬攀比的心理因素出发,研究高管个体特征对企业避税的影响.同时结合我国薪酬管制的制度背景,考察高管薪酬攀比与企业避税之间的关系是否因企业产权性质的不同而存在差异.进一步地,本文从盈余管理的角度考察高管薪酬攀比影响企业避税的具体路径,并从避税后果方面检验薪酬攀比是否会加剧高管通过避税活动获取在职消费的情况.研究发现,如果高管薪酬低于同行业可比公司高管薪酬中位数越多,即高管进行
7、薪酬攀比的动机越大,企业未来避税的程度越高,并且这种效应在薪酬管制更严格及代理问题更严重的国有控股企业中更显著.其次,通过检验避税路径发现,高管薪酬攀比动机越强,越可能通过向下的应计盈余管理影响避税,但未发现高管通过向上的应计盈余管理影响避税的证据;同时仅发现高管通过操控非正常生产成本的真实盈余管理的方式影响企业避税的部分证据.最后基于避税结果的分析显示,薪酬攀比强度越大,高管越可能通过避税获取更
