职业生涯高原反应分析师如何走出-中国证券业协会

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1、理论研究Theorystudy“职业生涯高原”反应：分析师如何走出？上海申银万国证券研究所有限公司曹凌松余冬兰一、文献回顾．职业生涯管理企业的职业生涯管理，总体上要在组织战（一）职业生涯与管理略的基础上，实现员工的个人成长。具体来说，1．职业生涯应当规划职业通道模式，并在此基础上，通过培职业生涯，一般指一个人的职业经历，即训、绩效考评、薪酬等措施来具体实现。一个人一生中所有与职业相关联的行为活动，组织内的职业通道模式有四种：传统职业通以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的道、行为职业通道、横向技术通道及双重职业通过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工

2、道。传统职业通道是员工在组织中从一个特定职作、理想的实现过程。在实践中，人们有时也会位到下一个职位的纵向发展，是一种线性的发展把职业生涯划分为不同阶段。模式。行为职业通道是将相同职业行为需要的岗职业生涯规划，就是对职业生涯各个阶段进位划分为同一族，员工可在族内进行职业流动以行任务制定和目标确立等。在现代企业人力资源找到适合自己的工作，是一种网状的发展模式。管理中，职业生涯规划既需要员工个人的努力，也需要组织给予相应的指导和支持。职业生涯管横向技术通道是指员工在同一等级不同性质工作理即从企业角度出发，通过一系列规划、措施，之间流动以增加工作多样性，获得职业新生的

3、模既满足组织目标，又利于员工职业发展的管理活式。双重职业通道是指对于技术性岗位人员，不动。现代企业管理中，个人在组织中的作用越来必升迁至管理岗位，而是另设一条以技术水平为越重要，因此，企业进行职业生涯管理也越来越考核标准的升迁途径。企业对于不同的岗位应当有必要。若企业无法提供好的职业生涯规划，很设置不同的职业发展模式。可能导致无法吸引人才，甚至人员的高频率流有了发展的通道，还需要人力资源各方面职动，不利于企业的发展。能模块相配合以实现。企业在招聘和挑选实践中中国证券01年第0期Theorystudy理论研究力图识别任用最适合的人，通过培训和开发方案原

4、是不能从当前工作中学习到新的知识和技能；提升员工的知识和技能，建立有活力、有可操作中心化高原指在当前层级水平上，向组织中心转性的绩效考评系统，设计有层级变化的以绩效为移的可能性很小。导向的薪酬体系。值得注意的是，职业生涯高原既涉及到管理学的定义，也涉及到心理学。有学者提出，职（二）职业生涯高原业生涯高原与员工个人的知觉有深刻关系。Chao1．职业生涯高原定义（10）等学者就是使用知觉测量来判定员工是职业生涯高原（careerplateau）是指个体由于否达到职业生涯发展的高原期。不能沿着组织的等级结构发展，而到达了职业生．职业生涯高原的影响因素探讨涯的停

5、滞期（careerstagnation）。西方研究者主要职业生涯高原的出现既与个人的资历等有从晋升（promotion）、流动（mobility）以及责任关，也和个体所处的组织特征、社会环境有关。（responsibility）三个角度对职业生涯高原进行定国内外有不少学者提出关于职业生涯高原的义。Ference等（1）最早从晋升的角度对职业影响因素的探讨，并据此做出一些量化的研究。生涯高原进行了定义。他们认为职业生涯高原是指个体处于进一步晋升的可能性非常小的阶段。其中，Tremblay和Roger（1）提出的三因素Veiga（11）提出，职业生

6、涯高原不仅包括垂直说备受关注。三因素说将影响职业生涯高原的因运动的停滞，也包括水平流动的停滞，即个体长素划分为个人因素、家庭因素以及组织因素。个期处于某个职位，使得其未来的职业流动可能性人因素包括年龄、自理、控制点、受教育程度、很小。1年，Feldman和Weitz把工作责任也纳入晋升愿望、上级的绩效评价、工作卷入、先前成定义中，指出处于职业生涯高原的个体进一步承功经历以及管理幅度等。家庭因素包括家庭满意担更多或更大工作责任的可能性很小。但在概念度、家庭规模、家庭负担以及配偶的工作类型化操作中，前两个考虑角度用的比较多，对于责等。组织因素包括组织的结构特

7、征以及职业生涯任的定义很少有用于实证操作。路径。本文将以此为基础，探讨对于证券分析师．职业生涯高原结构而言的影响因素有哪些。Schein（11）将员工在组织中的职业生涯二、证券分析师职业特点发展方式分为三种：（1）垂直运动，即员工沿着组织的等级链向上晋升。（）横向运动，即跨（一）证券分析师界定越职能边界的流动，使员工学习到新的知识和技在英、美、日等资本市场发达的国家，证券能，如销售部门经理转做人力资源经理。（）中分析师一般是指在较宽泛意义上参与证券投资决心化（inclusiveorcentrality），指既不横向运动也策过程的相关专业人员。具有美国

8、与加拿大证券不纵向晋升，组织通过赋予员