ok安新强如何建立以需求为导向的培训体系

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1、《如何建立以需求为导向的培训体系》大纲——培训专员综合素质能力提升训练营【培训师】：安新强【培训时间】：2天【培训背景】：21世纪的人才短缺将是一个世界现象,企业的竞争实际上是人才的竞争。企业培训是企业人力资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要过程。在工作复杂性和更新性日益增强的今天，培训已不仅是新职工的“必修课程”，也是老职员需要不断参加的活动，是企业一项长期的工作，是人力资源开发的重要手段。【经常面临如此的困惑】：Ø如何让培训的效果看得见，摸得着？培训的业绩如何衡量？培训的效果如何体

2、现？到底如何搜集培训需求？如何让培训与人才发展紧密结合？如何让培训成为经理和老板的最爱？如何让培训的效益最大化？Ø培训成功的关键所在：培训与公司业务发展的结合；培训与人力资源管理制度的紧密结合；将培训与学习结合在一起——建设学习型组织。　　【课程大纲】：第一讲：对培训的再认识一、培训是一种重要的管理工具；二、培训是随时随地的；三、培训下属是上级的天职；四、培训不仅是培训部门的事情更是员工和他的上司共同负责的事情；8五、培训是投资不是消费，不要为做培训而做培训；六、培训的作用是立竿见影和润物细无声

3、相结合的；七、磨刀不误砍柴工，越忙越要培训；八、不仅要培训，更要追踪；九、培训什么比如何培训更重要；十、培训与教育的区别；十一、做培训的最高境界是做文化第二讲：企业培训管理体系的构成一、什么是培训体系？二、企业培训解决什么问题？三、企业培训和在校学习的区别四、企业的培训做不好的原因五、各种不同类型的员工的培训目的和原则六、在职培训的时机七、下面四种情况建议进行在职培训八、OJT和师傅带徒弟的区别十、培训体系的组成要素有哪些？1、培训的组织体系2、培训的岗位体系3、培训的课程体系4、培训的教师体系

4、5、培训的教材体系86、培训的评价体系7、培训的政策体系十一、一个完善的培训管理系统包括的三要素1、制度层面2、资源层面3、运作层面第三讲：如何进行培训需求调查一、培训需求的分类1、静态培训需求2、动态培训需求二、三种类型的培训1、普及型培训——员工入职培训：2、基础型培训：3、提高型培训：三、五种情况下需要做静态需求分析四、静态需求分析的三个方法1、入门标准法2、岗位职责分析3、岗位胜任能力模型法五、普及型培训课程设立的流程六、岗位基础型培训课程设计流程七、动态培训需求的八个方法81、战略分析

5、法2、访谈法3、调查问卷（1）菜单式；（2）开放式：4、胜任力模型和绩效考核相结合5、素质能力测评6、职业生涯规划7、关键事件法8、组织要求八、现代需求分析的流程：1、确定岗位能力要求；2、确定员工现有能力；3、确定能力差距；4、确定相应的课程；九、如何编写《培训需求调查报告》第四讲：如何制定《企业年度培训计划》一、什么是年度培训计划二、年度培训计划的内容1、培训目的2、培训对象3、培训课程84、培训形式5、培训内容6、培训讲师7、培训时间8、培训费用三、年度培训计划编写的原则四、年度培训计划编

6、写的要点五、年度培训计划编写的格式第五讲：企业内部培训讲师体系建设一、师资构成二、内训师的等级三、讲师的聘任管理1、讲师的基本任职资格2、讲师的初次聘任要求3、讲师初次聘任流程：4、讲师聘任周期：四、讲师的晋级管理1、讲师的考核晋级2、对讲师的激励措施五、讲师的课程管理1、讲师培训课程要求2、讲师授课要求8六、讲师的激励管理1、讲师激励方法2、讲师课酬管理（1）课酬支付原则（2）课酬支付标准（3）课酬支付流程七、讲师的解聘管理八、如何有效甄选外部讲师第六讲：培训课程体系建设一、课程分类二、培训的

7、原则三、培训的最大难点四、在职培训的流程五、“师傅带徒弟”和“流程复制人才”的区别六、课程体系的设计的四要素七、课程开发的流程1、开发调研2、确定课程3、组建小组4、确定大纲5、合理分工6、分步编写87、教材总纂8、内部评审9、二改10、核准八、课程的审核评估九、课程开发类型十、课程开发与教材编写的交付物十一、编写稿酬发放与标准1、稿酬的发放2、稿酬的发放标准十二、培训教材的形式对培训效果的影响第七讲：对学员的管理一、学籍制二、学分制三、考核奖惩第八讲：培训评估体系建设四级培训评估模式第一级、反

8、应评估：评估被培训者的满意程度；第二级、学习评估：测定被培训者的学习获得程度；第三级、行为评估：考察被培训者的知识运用程度；第四级、成果评估：计算培训创出的经济效益。第九讲：内部培训师舞台形象的锤炼8一、三定练胆法二、耳语练声法三、”双人舞”练情法四、一简二活三口诀五、内部讲师如何做好开场白六、内部讲师如何控场七、内部讲师如何结尾8