我国企业全球领导力的开发需求

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1、中中国人力资源开发国人力资源开发2010年3月号总第237期理论研究我国企业全球领导力的开发需求●刘燕赵曙明内容摘要我国企业在谋求全球化发展时有必要发展全球领导力。本文立足文献评述，结合我国企业领导实践，从个人、文化、社会、业务四个维度提出了开发的要求。关键词全球领导力跨国经营需求评估领导力开发随着我国经济转型速度加快及近几年出现的球领导力的构成等。Dorfman(2003)将全球领导力有利于我国企业国际化的外部环境，企业海外投资定义为一种跨越地理和文化边界的影响力，并说明并购热潮蜂起。然而，上汽公司以5亿美元折戟韩这种影响并不局限于全球化事务，也不局限于个人国、平安集团一

2、时冲动陷于“富通困局”等众多企业及其知识、技能和行为能力。Carey等（2004）提出，海外并购失利的教训，也在警醒我国企业不要被国全球领导力是能够跨越地理和文化的边界以激发际化热潮冲昏头。组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应变化企业的跨国经营活动面对的是动荡和不确定的全球趋势、激励和授权多样化的员工队伍。的国际经营环境，企业领导者的能力至关重要。麦Robinson等（2008）认为，全球化需要新的领导方式肯锡在其2008年的一份调查报告中称，有93%被和方法，在跨文化环境中实施领导的关键是与下属访的中国高管认为，企业如果不能更积极地培养合的关系，应能敏感地对待下属的不

3、同需求、关注价格的领导者，将无法实现全球化目标；另外，有近值观的重塑。88%的被访者认为，其全球化工作之所以受到阻碍从开发全球领导力实践需求的角度，我们认是因为缺少拥有跨文化知识或管理国外员工经验为，全球领导力是领导者在全球化环境中为支持的人才。目前，全球化人才的需求已经成为我国经组织达到战略目标、推动组织发展所需要具备的济发展的巨大缺口，企业有责任培养足够数量和高最佳行为和领导能力模式的总和，其基本内涵包质量的全球领导者。括对外跨越地理和文化边界领导组织运营的能力，对内面向多样化的员工队伍实施管理与激励一、全球领导力的内涵与构成的能力。（二）全球领导力的构成（一）何谓全球

4、领导力国内外关于全球领导力构成的相关研究大致全球领导力（Globalleadership），也称在世界范分为以下三类：围内是一个方兴未艾的话题。国际领导协会自从二第一，关于外派的研究。全球领导力构成的讨十世纪末开始从不同视角关注全球领导力，如多文论起源于对海外派遣人员的研究。Harris和化领导、领导力与跨国企业、领导力的现实意义、全Moran(1987)指出，有一些特质可以作为选择外派CHINA9理论研究中国人力资源开发2010年3月号总第237期人员的标准，如移情、开放性、持续性、对跨文化因心智模型决定了领导者如何认识周围的环境，素的敏感、信任他人、角色的灵活性、对模糊

5、的忍并且影响其所采取的行动方式。健全的心智模式让耐、双向的沟通。赵曙明（2007）认为，海外派遣经领导者能顺应环境的改变，拥有平衡健康的心态。理人能否成功的关键在于适应不同环境的能力，在全球化背景和风险、动荡与不确定的环境中，企这种能力与灵活性、情感的成熟和稳定、文化适应业领导者作出战略决策要承担极大的风险；领导者力、语言与交流技能、智慧、积极性和外交技巧等会因为社会认同的差异而感到偏见、歧视、压力和有关。目前外派已经成为一种培养全球领导力的冲突；先前本土环境中成功的经验在国际环境中可重要方式。能会变成思维的桎梏和障碍；中国人好面子、讲感第二，基于全球领导力构成维度的理论研

6、究。情的人际习惯在西方文化环境下不被理解；外派领Brake’s(1997)指出，全球领导力的组合是由关系管导者更要面对远离家人亲人的感情困扰等等，这一理、个人有效性、业务敏锐三个维度围绕转变自我切都可能形成压力源。这个核心元素构成的。Jordan和Cartwright(1998)对于情境压力可以通过修炼自我的心智模式认为，全球领导力是个体特征和管理能力的融合，来应对。加强自我意识、转变自我、保持好奇心能帮其决定因素是个人特质的心理侧面。Rosen(2000)助领导者从适应性学习转变到创造性学习。德鲁克则把全球领导力划分为个人的、社会的、业务的和曾说，管理好自己是管理好他人的

7、前提，自我意识文化的四个维度。是管理好自己的基础；转变自我指领导者以开放的第三，基于公司领导实践的研究。Moran和态度保持从实践中学习的能力；对于好奇心的培Riesenberger(1994)认为，全球化的领导者必须有养，使领导者能够跨越边界去寻求知识和专长，并全球的思维、能够与多样化的群体平等相处、具备且懂得从不同的来源获得信息。领导者健全的心智长期的倾向、推动组织的变革、创建学习系统、激模式表现在，没有偏见、开放、对模糊的宽容和世界励员工表现卓越、冲突协商、有效领导和参与跨文大同主义；情感灵敏性、成熟、行为灵