培训师技巧大纲

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1、开发培训课程的四个部分与讲师手册的开发培训行业从传统学习卡大课模式向以学员为中心的顾问咨询式发展是必然趋势，因为传统大课总是看着很热闹，离场就忘掉，成了讲师一个人的表演，鼓了机构的腰包，学员则成了造势的道具和被实验的小白鼠。顾问,古指供帝王咨询的侍从大臣。汉应劭《风俗通·十反》:“旧俗常以衣冠子孙,容止端严,学问通览,任顾问者,以为御史”,后指有某方面专长,供个人或团体咨询的人。顾问的始祖是三国伟大军师诸葛亮(孔明),弹指间,灰飞湮灭。顾问行业是知识与智能的极致挑战。顾问是薪资成本代价颇高的知识工作者,是老板的高级军师。只有不断开发出适合企业特点和学员达成任务素质模

2、型的培训课程，才能真正满足培训需求。从传统的人事操作实务到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要具备TTT培训培训者的技能，能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。一般而言，完成课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》、《PowerPoint》《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。《讲师手册》：是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析

3、结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。也是一个企业将一个课程传承给后来者很重要的KM管理内容。《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。《PowerPoint》：是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。在上述四部分内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿（好

4、一点的，会加上一些案例），这样就完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下，当《讲师手册》开发出来后，《学员手册》、《PowerPoint》的开发也就容易多了。一般笔者在开发课程时，总是先从《讲

5、师手册》的开发着手。《讲师手册》开发的三个步骤首先，从确定课程的需求、授课的对象入手。开发课程前，先仔细考虑开发该课程的目标是什么？将来的听课对象是谁?他们问题在哪里?他们对课程内容的掌握程度如何？5W2H等等必须弄清楚的问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案、做到胸有成竹。比如苏平老师的问题树模型就是一个很好的以学员为中心，以解决问题为培训目的的工具。其次，要确定《课程大纲》和《时间表》。根据前提沟通的结果，以及要求和现状之间的差距，从而确定《课程大纲》。就经验来看，确定《课程大纲》时，可以

6、参考市场上其他顾问公司提供类似课程的大纲介绍。这样可以开阔思路，取长补短。同时，《时间表》的确定也是尤为重要的。所谓《时间表》是对整个课程各部分内容所授课时间的长短。例如，开发《激励与人力资源管理》的课程，授课对象是某集团下属各企业的HR经理，我们看看这样的《时间表》：9:00~9:30讲师介绍、分组、选队长宣布规划（迟到、手机铃声）学习“爱的鼓励”（一种鼓掌的方式）完成团队项目：队名、对训自我介绍（用一种物品来比喻自己，并说明原因）讨论企业文化了解参加培训的期望小组呈现结果讲师介绍课程大纲9:30~10:15激励概述：案例分析——为什么员工能够被激励　HANDOU

7、TS——需要层次与组织措施10:15~10:30休息10:30~11:30激励与绩效考核练习：小组讨论并设计员工需求调查问卷11:30~12:00如何发挥培训的激励作用12:00~13:00午饭13:00~15:00如何设计有激励性的薪酬体系故事：宁静的下午案例分析：灵通玩具公司的薪酬问题练习：撰写“招聘主管”的工作说明书HANDOUTS：如何进行工作分析15:00~15:15休息15:15~15:30激励游戏15:30~16:30职业生涯发展与员工激励练习：员工自我分析16:30~17:00如何通过目标管理激励员工根据《时间表》，讲师在正式授课时就能很好地掌握