人才测评技术新趋势分享

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1、人才测评技术新趋势分享北森·苏州那些有着高质量人才决策的企业，是如何做到的？他们用可靠有效的选才工具他们有清晰的人才标准他们有科学他们设定、跟踪、的选才流程分析人才指标他们的管理者转变了人事决策理念这带来的是各类体系化建设、信息他们有专业的内部人才测评专家化建设、各类第三方咨询机构的合作、大量需要内部人员的参与、管理层的支持……更简单更有趣更容易参与趋势分享1)人才标准从重到轻2)人才评价从推断到真实模拟3)人才数据从概念到实践GENECard快速建模工具能力标准制定方法A：使用北森GENE胜任力模型，顾问与您共同选择，快速定义

2、出体系化的能力标准能力标准制定方法B:选择北森能力建模服务，使人才标准更个性化GENE——高绩效的基因每个指标均包含覆盖全面：100多个指标，KB和发展建议随着人才管理专业化水平的提高，人才标准建1000多道题目，为高中立的要求愈加严格，一套更为精细、精准的胜层管理者和基层人员设置各自适应的指标任力模型应运而生2015年GENE预置中层和基层两份内置套卷2009GCF全部指标和题目北森GCF胜任力库——始建于2009年，免费使用是北森第一代人才标准体系GENE打通了人才标准—人才评估—人才发展整个人才管理的过程，让我们有一套科学

3、的体系去评价人，选拔人，讨论人，发展人。北森GENE胜任力模型研发过程研究覆盖广泛元分析定量衡量1000家客户胜任力模北型应用服务森确保工作结果积高指300多家客度累户个性化定重向优带领团队成功制胜任力模合秀型的领成导功力促进人际协同4家国际咨领的询公司胜任导指外力最新研究力标行部库发挥个人效能为研究200多个学术研究模型北森定义的领导梯队RoleDefinition-集团高管角色为整个组织、负责业务集团或一组业务职能。例如业务集团高管、职能高管。向总裁、CEO汇报。通常称谓是CXO、副总裁集团高管RoleDefinition-

4、集团职能总监/事业部总经理对某个职能、单元的效能、长期发展、资产损益（P&L）负全责。管理多个子职能、部门。通常的称谓是事业部总经理、职能总经理、业务部负责人、跨国公司驻某国总经理集团职能总监/事业部总经理RoleDefinition-部门经理/总监某经营业务、某职能、生产线/产品线、某地区的经理或总监，下面辖两个或两个以上的层级部门经理。通常称谓是经理、总监、中层RoleDefinition-一线主管/经理对某个团队的执行结果负责，管理多名员工，这些员工向他直接汇报。注意：一线主管要花一线主管>50%时间在管理性工作上，那些需

5、要花费大部分时间从事技术或专业性工作者，在梯队上仍定义为一般员工一般员工RoleDefinition-一般员工不负有管理职责的员工，或在一个工作组中负有一定的分工指导责任，但这些职责占比不超过50%GENE模型构建逻辑：梯队——挑战——胜任力胜任力在梯队上的演进——GENE胜任力图谱A.新生B.退出C.延伸D.递进战略主题包全球化视野引领变革GENE卡片说明低一级对应的能力高一级对应的能力能力编号RelevantcompetencyRelevantcompetencyofNo.ofLower-levelHigher-level能

6、力Competency编码梯队角色CodingLayersofmanagement构面Dimension能力大类行为CompetencBehavioryCluster递进：完整的行为链条聚焦人才发展，为需要的人才指明方向GENE发展建议的目标是真正有利于人才改善行为，发展能力。审视行为——内省——探索原因并给予对应的认知、态度、方法上的指引——具体的任务练习——扩展阅读巩固能力行为误区1、说不清一件工作最终要获得的结果反思问题2、想到什么做什么，没有区分轻重缓急原因探析和改进指引3、花很多时间，成果却不多1、您是否感觉目标不够清

7、晰，不确定最后的成果到底4、容易分心，被临时事务打乱节奏是什么？1、.过于关注自己的感受而不是结果5、喜欢强调过程中遇到的困难，对结果完成的情况避2、事情多而杂时，您是否会感觉很混乱很烦躁？您可能会在工作中遇到各种挑战，有时候与别人交流而不谈感受会让自己的情绪更加放松。但是这也可能会让您3、花了很多时间，却感觉做成的事情很少？任务练习更聚焦于工作每天都在发生什么，遇到什么样的困难4、经常被临时插入的事情打乱节奏？，自己付出了什么努力，工作是否顺心愉快……请每天5、总觉得自己的任务比别人的都难？1、列出您本月计划完成的所有工作任务

8、，标明最后期下班之前用15分钟的时候写下来今天工作取得了哪些6、总觉得时间不够用？或者不到最后一刻无法完成。限（deadline）并贴出来。进展，与预计目标的差异还有多大。只有体验没有成果的工作是难以成功的。当遇到困难的时候2、每周一上午用，将困难30分钟梳理本