人才测评技术综述

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1、人才测评技术主讲：马超博士电话：13570397881第一节人才及人才测评的含义什么是人才在社会实践活动中具有专门的知识和能力，能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世界，对社会进步能做出贡献或已经做出贡献的人正确认识下面几个问题文凭与实际水平的关系专业对口的问题潜能挖掘的问题人才的特征创造性时代性可开发性适应性人才测评的含义人才测评是运用心理学、管理学、测量学和信息学等多学科的研究成果，通过心理测量、考试(包括面试和笔试)、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程人才测评的特点人

2、才测评是心理测量而不是物理测量人才测评是抽样测量而不是具体测量人才测评是相对测评而不是绝对测量人才测量是间接测量而不是直接测量第二节人才测评的功能与作用人才测评的作用有助于人才的选拔与安置有助于人力资源状况的全面普查为人员培训提供诊断性信息有助于人员的作用和管理为团队建设提供依据对人才测评的认识误区人才测评无用论以人才测评代替人事决策对测评结果的准确性期望过高把人才测评软件看做测评是否科学的标志认为再好的人才测评也不如试用第三节现代人才测评的发展状况西方人才测评的发展状况现代人才测评的产生现代人才测评的发展发展历程发展状况人才测评技术的应用频率人力资源开发的各个领域使用频率(%

3、)最终的选拔决策83提升76职业发展67职业咨询66成功计划47最初的应聘选拔42人员的安置咨询30不同心理测量手段的重要性心理模拟认知能力管理评价个性测量职业兴趣测量我国人才测评的应用状况复苏阶段(20世纪80年代初-80年代中期初步应用阶段(20世纪80年代后期-90年代初繁荣发展阶段(20世纪90年代中期至今)繁荣时期的特点各地纷纷建立人才市场，人才交流频繁企事业单位越来越认识到人才测评技术在员工录用和培训中的作用新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多当前人才测评发展中要注意的问题测评技术的开发严重滞后专业人才相对匮乏测评服务行业秩序混乱相关法规的

4、缺位建立从业人员资格认证制度完善中介机构的管理加强人才测评技术专利保护第二章　岗位胜任特征分析企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，建立基于企业战略发展需求的胜任力模型。一个先进的胜任力模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其他人力资源管理的基础。第一节　胜任特征的内涵一、胜任特征的概念胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克兰德（David.McClelland)正式提出（1973）。胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质

5、、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征胜任力模型胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和胜任力的三个特征与工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工的未来工作绩效。与员工工作岗位的要求紧密联系，也就是说在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。运用胜任力这一概念能够将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。因此，组织需要根据“人员-职位-组织”三者匹配的原则，从组织的愿景、使命地、目标和战略出发，对组织中不同岗位的胜任力要求做出全面细致的分析

6、与描述。胜任特征的构成知识。指个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性信息，如对某类产品营销策略的了解技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己自我认知。指个人对自己身份的知觉评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者，它表现出来的是个人态度、价值观与自我形象特质。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、持之以恒动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力胜任特征的冰山模型知识技能社会角色自我概念特质动机外显的、可见的，易于改进、培训内隐的、深藏的，

7、难于培训、只可逐步改善优秀服务人员普通服务人员大专学历、有专业的客户服务12个月一线服务经验，电话受理量超过2万次大专学历、有专业的客户服务12个月一线服务经验，电话受理量超过2万次乐于助人、责任心强积极主动充满自信、强烈的工作热情独立自主、行动快捷追求成就动机回避责任、消极被动抱怨满腹、情绪低落懒惰、拘谨、情绪化追求物质动机客服人员的胜任特征包括：知识：所从事行业服务信息或业务信息的学习、组织理解和应用技能：掌握和运用服务技术的能力和技巧，例如，电话沟通技能、信息处理技能社会角色：员工基于