jz公司高端保健品销售人员激励制度研究

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1、第1章绪论便关注两者之间长期关系的建立【6】。Herb·Grenberg也认为，如果公司设立的薪酬体系与销售人员激励目的背道而驰的话，不但不能提高效率，而且还有可能限制效率的提高，降低他们的激励程度。即便是高薪水，激励也有可能不是发自他们内心的17J。因此，无论从理论上还是从经验角度，对内在激励的发现，都证明了内在激励和长期发展关系之间是有关联的【3J。2、国内研究现状一方面，目前大多数研究主要集中在如何去构建和完善公司现有的销售人员薪酬体系和激励制度上。保健品公司的激励机制大多比较务实，问题比较突出。公司只重视对销售人员的物质激励，忽视了对包括销售人员职业成长的规划

2、等的精神激励，而且激励手段较单一，缺乏针对性和个性化[91。低工资、高提成和年终奖金、收入水平绑定公司销售业绩的激励模式备受欢迎，以物质激励为主的公司激励机制也有失公平，同时容易诱发道德风险。在该行业中，大多数公司是定人定岗、定级定薪制度。员工要增加工资，只有提级。即便员工在一个固定的岗位上干得再好，也不能得到大幅度的加薪，唯一的奖励形式只有发放奖金。这也在一定程度上限制了员工所能得到的物质激励。激励不当，有些销售人员铤而走险，出现偷偷将订单给竞争对手、或搭售相关产品、或报告虚假信息、或夸大竞争程度、或瞒报市场容量等违法违规行为l研。另一方面，激励制度的实施需要科学的

3、绩效管理为依托。未来的管理将是“以人为本”的管理，如何处理公司与人力资本的关系也己经成为人力资源管理的核心内容。随着社会经济的发展，人力资本的主观需求呈现出日益多样化和复杂化。当前，绩效管理日益收到重视，在实现公司战略、人才开发以及员工管理等方面，起着重要的作用，这一点已经逐渐成为业内的共识，也成为国内关于公司人员绩效管理的研究热点。国内许多公司认识到绩效管理的重要性，早期主要是通过引进和学习西方绩效管理的理论和方法，再逐步复制运用到公司的绩效管理工作中。近几年有些学者开始结合中国国情和公司管理实践，推陈出新。在绩效管理方法上创新，在我国公司建立各岗位的绩效评估指标体

4、系、532绩效评估模型、多维动态绩效评估等方法，正在从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前控制，从单纯以工资为目的的短期行为狲致力于帮助员工改善绩效转变。这一转变在推动绩效管理演变的过程中取得很好的成绩，但在绩效管理实际运用过程中存在很多先天性不足。这主要是国内公司的管理基4第1章绪论础薄弱，管理者的职业化程度低。国外通常为一年一考核，而国内则以一个季度一个周期为主，有的公司甚至做到了一个月为一个周期。出现此类差异，主要是因为如果考核时间相对过长，管理者无法做到对员工进行有效的绩效考量，实际运用效果难以见好，绩效评估流于形式，不但不能发挥绩效评估的应有作用，反而有

5、可能会产生了负作用，造成了不必要的浪费。究其原因，主要在于植入的评估方法没有很好地与国内特殊的当地文化和公司实际情况实现有效融合。因此，要发挥绩效管理的作用，必须从公司的实际情况出发，探索出一套适合公司健康发展的，科学、合理和完善的绩效管理体系，这样才能真正实现高绩效管理，公司在激烈的市场竞争中才能赢得长期发展优势。因此，我国在绩效管理方面的研究，还有很长时间的一段路要走llj。1．3研究方法及创新点1、研究方法本文主要研究方法有：(1)文献综述法。在本文研究的过程中，笔者收集和查阅了国内外关于公司激励管理方面的研究成果，以及JZ公司高端保健品事业部内部激励管理方面的

6、第一手资料，与在公司资料库查阅到的相关资料，同时还从互联网上查阅了大量的相关文章、资料和相关知识。通过研究剖析这些论著与资料，可以全面了解到该产品销售人员激励管理的基本情况。(2)问卷调查法。主要包括主要通过问卷调查、面谈、网络交流、电话交流、论坛交流、资料学习等进一步了解同业公司激励管理状况、了解JZ公司高端保健品销售人员激励管理方面的反馈信息，对各操作的方法、效果进行分析，总结成功的经验，查找失败的原因，提出基本的观点和想法。2、研究的创新点本文的创新之处在于：(1)通过针对JZ公司，专f1对其高端保健品SLC事业部现有的销售人员激励制度进行深入研究，探究完善该事

7、业部的激励制度的可行性和有效性，以充分激发销售人员工作的积极性，体现理论与实践相结合的特征。(2)充分考虑非物质因素的激融作用，如精神激励，并探寻其与薪酬激励的第l章绪论有效组合，使公司能在人工成本节约与销售人员的激励效果最大化之间能找到答案。1．4相关概念界定l、高端保健品保健(功能)食品，属于食品的一个类别，兼具一般食品的共性，能调节人体机能，适宜于特定人群，但不能代替药品治疗疾病。虽然保健食品属于食品，但要与一般食品有所区别。前者具有调节人体机能的功效，适宜特定人群，但保健食品不能代替药品，它不能被当成药品去治病救人，只能是供给人体营养的有效补