试论人力资源管理中的公平问题

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1、西安建筑科技大学硕士学位论文重用、偏才‘不用”的现象到处可见。三是人力资源结构失衡。合理的人才结构应为“椭圆型”，呈中间粗，两头细的形状。但我国目前的企业人力资源明显地呈倒“金字塔”式，企业中大量分布着技术水平低、素质差的人力资源，而中级专业技术人才，尤其是高级专业技术人才十分匮乏，造成企业技术力量薄弱，企业发展后劲不足。四是人力资源管理观念落后、方法陈旧。多年来一直沿袭“低工资、高就业”的思路，企业冗员较多、人浮于事的现象十分突出；劳动力市场发育不完善，造成就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥；再加上闭关自守的思想，使得

2、接受先进管理理论和方法较晚，导致我国企业人力资源管理长时间没有发展且水平较低，现在大多数企业的劳动人事管理仍是以经验管理为主的传统管理模式，与现代企业人力资源管理模式甚远，观念和方法均比较落后，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。1．4人力资源的观念演变1．4．1管理人性观的演进管理人性观是人力资源管理中最基本的价值观，它是指组织及其最高管理层对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识，即管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计。换言之，即对劳动者追求什么的基本看法，它决定着组织的管理方针和政策。人力资源的管理对象是人和人的行为，因此对人

3、的本质的认识，意味着管理者如何看待自己的管理对象，确立什么样的管理价值思想，制定什么样的管理原则，选择什么样的管理方法以及使用什么样的管理手段。“人性”假设是人本身特性的理论，试图反映对人类行为的本质认识，“人性”假设理论的发展代表了现代人事管理理念的发展，在其思想基础上，人们提出了人力资源管理应遵循的价值观念，由此也产生了不同的管理理论。“经济人”假设与x理论。“经济人”假设盛行于19世纪末至20世纪20年代。这种假设认为，人的行为是为了追求自身的最大利益，工作的动机是为了获得经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授道格拉斯·麦格雷戈在《企业中人》中提出的x

4、理论即是基于“经济人”假设提出的。该理论认为，人的本性表现为好逸恶劳，不愿工作，需要指挥与控制，害怕惩罚与革职，希望受命而为，缺乏进取心，避免负责任，因此，在管理中，一方面施加物质和精神压力，严格加以控制和监督，使人害怕受罚而努力工作。另一方面要用金钱进行物质刺激，使人因感到有利可图而努力工作，即所谓“胡萝h加大棒”的管理哲学。其认识的片面性是显而易见的。泰勒制是x理论的典型代表，其特点是在研究劳动工作和时间标准化的基础4西安建筑科技大学硕士学位论文上，实现定量作业管理和差别计件工资制，有效地提高了劳动生产率。但泰勒制的缺点在于片面强调金钱的刺激作用，而忽

5、视了人的社会需要，因而遭到了不同意见而逐渐被历史淘汰。“社会人”假设与人群关系理论。“社会人”假说是继“经济人”假设之后出现的，是梅奥通过霍桑实验而提出的新的人性假说，这种假说认为，满足人的社会需要往往比提供单纯的经济报酬更能调动人的积极性，良好的人际关系是调动人积极性的决定因素，物质刺激只具有次要意义。在“社会人”假说基础上，梅奥发展了他的人群关系理论，其管理方式将重点放到了关心人满足人的社会需求上，强调培育职工的归属感和整体感，重视职工之间的交往与友谊，形成良好的人际关系，另外，该理论还十分重视非正式组织的作用。它属于新型的参与式管理即强调职工参与企业

6、的决策研究，强调生产的基本组织，考核对象不再是个体，而是劳动小组的工作实绩，因而，团队精神尤其重要。“自我实现人”假设与Y理论。“自我实现人”假设是在20世纪40年代末开始盛行于美国的，这种人性假设的核心思想是，认为人都有一种想充分发挥自己潜能和实现自己理想的欲望，只有将自己的才能表现出来，才能感到最大的满足和快慰。麦格雷戈将基于这种人性假设的管理理论称为“Y理论”。该理论把管理的重点转移到工作环境上，主张创造出一种适宜的工作环境，使人们得以充分发挥自己的潜能。同时，管理人员的主要任务也在于创造适宜的工作条件来发挥人的智能，减少和消除职工自我实现过程中所遇

7、到的障碍。“复杂人”假说与超Y理论。“复杂人”假说是20世纪60年代末70年代初提出的一种人性假设，它认为人不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不可能是纯粹的自我实现人，而应该是因时、因地、因情况而采取相应反应的复杂人。超Y理论，又称权变理论，即是基于这一假说提出的又一管理理论。该理论认为，应将工作效率、管理形式和个人胜任感统一起来，也就是根据不同的工作选取不同的管理形式和选用恰当的人选，或针对不同的人安排不同的工作和采取相应的管理模式，即主张在不同的情况下不同的人采用不同的管理理论模式。纵观西方管理思想的演变，不难看出，企业管理经历了从控制型、威慑型

8、到参与型和协商型的重大历史变革。管理是一种复杂的活动，且涉及面很广