无领导小组讨论中的印象管理分析

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1、万方数据5．2研究假设⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．545．3研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．545．4数据处理⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．545．5研究结果及分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．545．5．1被试印象管理策略与无领导小组讨论得分的处理⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯545．5．2印象管理策略与无领导小组讨论测评得分间的对应分析结果⋯⋯⋯⋯555．6给应聘者与招聘者的建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．585．6．1给高校毕业应聘者的印象管理

2、建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯585．6．2给面试招聘方的印象管理建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯596．总结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯606．1讨论与结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一606．1．1大学生在无领导小组讨论中印象管理策略一般模式⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯606．1．2无领导小组讨论中印象管理策略问卷的编制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯606．1．3大学生无领导小组讨论中印象管理策略的特点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6l6．1．4大学生成就动机与其无领导小组讨论中印象管理策略的关系⋯

3、⋯⋯⋯6l6．1．5大学生印象管理策略与无领导小组讨论测评得分的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯626．2不足与展望⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．626．2．1样本取样问题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯626．2．2无领导小组讨论为模拟情境⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯626．2．3被试印象管理策略与无领导小组讨论得分的数据分析方法⋯⋯⋯⋯⋯636．2．4理论假设不足⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯63参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．64附录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

4、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．72致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一80在读期间公开发表论文(著)及科研情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．8lⅥl万方数据无领导小组讨论中的印象管理研究引言进入信息时代以来，伴随着国际交通的发展，全球各行各业的交流、联系越来越紧密。自上世纪70时代的改革开放开始，我国的企业管理制度逐步与国际接轨，企业的结构正在经历变革式的发展。同时，伴随着加入WT0，以及知识经济、市场经济、企业全球化竞争的发展，人才对于企业的发展显得格外重要，其中以人才招聘、选拨、培训发展、绩效考核为主要功能的人力资源

5、管理更为重要。2l世纪管理的核心，将由自然资源、资本资源、信息资源的管理转向人力资源的管理(董克用，2001)，因此做好人力资源管理，是企业在全球化竞争中脱颖而出、形成可持续发展的一个重要保障。人力资源管理是针对组织的目标与战略，管理和规划组织内的人力资源，其主要管理任务是对人才资源进行招、用、育、留、激励以及绩效考核等，对人力资源进行最好的激励和最佳的配置，确保组织获得急需的人才，为组织将来的发展培训、储备人才。人力资源管理的主要功能有选人、用人、育人以及留人等(莫寰等，2007)。全球化市场经济下的竞争是人才的竞争，人才是竞争获胜的基础与保障。人力资源

6、管理要为组织选拔最合适的人才，实现人岗匹配的愿景，需要有科学的人才评价体系。首当其冲的是如何客观科学的选拔人才，组织不仅看重人才当前的能力，更注重人才的发展潜力，要获得合适的人才，必须得有科学、可靠、有效甄别人才的评价方法(王垒等，1999)。在信息经济、市场经济、知识经济、全球化竞争的背景下，组织需要的不再是单方面素质强的人才，取而代之的是综合素质过硬的复合型人才。在此需求的推动下，人才评价技术在不断的更新发展，评价的侧重点逐步由看重人才单维能力的智力测验、职业倾向测验、性格测验等发展到看重人才多维能力的情景模拟测验、评价中心技术等。而评价中心技术因其考

7、核的面广、针对性强、被评价者表现的更为真实且具备较高的效度和可靠性等特点，在国内外的应用越来越广泛(陈民科，2003)。评价中心技术(AssessmentCenter，简称AC)是现代人才评价的一种主要形式，它是一种包含多种测评技术和方法的综合测评系统，通过事先创设的多种高度模拟的情景任务，来观察分析被评价者在模拟的多种情景压力下的心理、行为表现，测评被评价者的能力、性格等综合素质特质。从测评的形式来看，狭义的评价中心由公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟技术组成(苏永华．2011)。评价中心技术是以情景模拟为核心、同时结合使用多种测评

8、方法的综合测评形式，是对传统测评形式的补充，它是用最短的时间测评万