劳动争议案件仲裁与诉讼程序的衔接问题

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1、关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后，劳动者或用人单位不服可向法院起诉。根据仲裁的申请内容及金额的不同，有终局性裁决及非终局性裁决之分，劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形，一般称为“终局性裁决”，符合这二种情形的，劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位一方不服的，如满足第四十九条所列六条情形，可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决，但用人单位并无直接起诉的权利。《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案

2、件，当事人不服仲裁裁决的，均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”大家对此基本程序普遍熟知。但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等，则存在众多的误解。劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序，仲裁裁决因起诉而不发生法律效力，起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行；而二审判决则可以维持一审判决的判决内容，一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。一、司法实践中劳

3、动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项，导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。5在实践当中，大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁，用人单位是被申请人，很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务，因此，仲裁裁决之后，大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。用人单位起诉后（如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金），法院经审理认为应支持其诉请，则判决用人单位不支付经济补偿金；如法院认为其诉请不应得到支持，则判决用人单位支付经济补偿金若干元。这里的问题在于，根据“不告不理”的民事诉

4、讼基本原则，法院的审理是依据原告（用人单位）的起诉而进行，对于原告并未起诉的仲裁裁决内容，则不在法院审理范围内。在仲裁裁决结果为用人单位履行多项给付义务时，这导致已经被仲裁裁决所支持而当事人双方均无异议的部分裁决内容因裁决书的无效，而无法得到执行。在仲裁裁决之后劳动者一方不服而起诉时也经常出现这样的问题。在实践当中，有的劳动者只是对裁决中的部分事项不服，而起诉时只将不服的部分仲裁裁决内容列为诉讼请求，法院固然也只是针对劳动者的诉讼请求进行审理和判决，不论法院是否支持其诉讼请求，已经被仲裁裁决所支持的部分事项因裁决书的无效而变为一只空文，劳动者要

5、求用人单位履行其未起诉部分的裁决事项也没有有效的裁判文书。《劳动争议仲裁调解法》及《劳动合同法》等对相关问题的规定并不完善，在起诉后仲裁裁决即不生效的规定及“不诉不理”基本原则的制约下，劳动者容易陷入被动不利的局面。特别是仲裁裁决之后，5劳动者对裁决结果并无异议因而未起诉，而用人单位因对多项裁决内容中的某一项不服（如加班费），在收到裁决书十五日内提起诉讼。在法院审理过程中，认为劳动者主张（加班费）依据不足，而判决用人单位不支付加班费。事实上双方对于加班费之外的其他项仲裁裁决内容（如经济补偿金、工资等）并无异议，判决生效之后，劳动者要求用人单位支

6、付仲裁裁决所支持的如经济补偿金、工资等时，若用人单位拒绝，则劳动者就陷入没有合法有效的执行依据的困境，因为仲裁裁决不生效，而法院判决书只对加班费进行判决。这显然不利于对劳动者合法权益的保护。2.法院审理过程中可能会产生的问题。不仅仅是当事人对上述问题容易产生误解，少数法官在审理这类案件时也会犯错，比如说如果劳动者及用人单位均对仲裁裁决不服而起诉，虽起诉立案时是两个独立的案件，但法院也应当合并审理（劳动者与用人单位互为原、被告），做出一份判决书。而有的法官却错误地将两案分开审理并做出两份判决书，更大的错误是判决结果存在冲突。举例说明，仲裁裁决用人

7、单位支付加班费5000元，用人单位不服起诉请求判决不支付加班费，劳动者不服起诉请求判决支付加班费10000元，法院错误地将两案分开审理，且两份判决书均判决“用人单位向劳动者支付加班费5000元”，显然两份判决完全重复，其审理程序违法。二、不服仲裁裁决而起诉，诉讼请求内容的表述及范围的确定。仲裁裁决若支持劳动者一方的请求，裁决结果一般表述为用人单5位支付劳动者工资（或加班费等）若干元。若当事人不服，则用人单位起诉时的诉讼请求应表述为“请求判决原告不向被告支付工资/加班费若干元”；劳动者的诉讼请求应表述为“请求判令被告向原告支付工资/加班费若干元”

8、，其他的请求依此类推。我们都知道如果仲裁裁决后当事人均不起诉，则裁决书生效，当事人可以裁决书为依据申请强制执行；一旦一方提起诉讼，则仲裁裁决不生效，当