南方测绘仪器公司薪酬体系变革

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1、第一章绪论1．2．1薪酬概念在传统的西方经济学中，工资是指劳动要素投入的报酬，并以劳动力市场的价格来衡量。古典经济学认为，工资是由维持雇佣劳动者生存所必需的生活资料范围所决定。新古典经济学认为，工资是由劳动力市场供求关系所形成的市场均衡价格所决定。而边际学派则认为，工资是由劳动的边际生产率所决定。但所有这些学派对工资内涵的界定，都是以资本一元导向论为前提(即否认市场经济中劳动要素具有资本属性)，物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益，是传统西方薪酬理论的支柱和核心。与此相应，薪酬的外延也被限制在相对狭小的消费资料范围内。在分配关系调整的过程中，西方学者深入研究和重新界定了薪酬

2、的内涵和外延，突破了传统工资理论的底线，赋予现代薪酬以新的内涵。其具体表现为：(1)承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权，使薪酬突破了传统意义上工资内涵的界限。凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出，为劳动要素资本化提供了理论依据，赋予劳动要素人力资本的属性。(2)从战略的角度重新定义薪酬。不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报，而是把薪酬纳入企业战略和企业文化的体系中，使之成为实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆；成为强化员工责任感，引导员工行为导向与企业战略相一致，支持企业工作流程的有效管理机制；成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工自身价值的标志。(3)全面薪酬

3、的概念得到确立，薪酬外延进一步延伸。全面薪酬是一个集合概念，包括由工资、奖金等现金薪酬形式、种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式、属于利润分配的股权、红利等资本性收入所组成的外在薪酬(物质收益)：以及由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。全面薪酬概念强化了资本性收入在薪酬分配中的地位，更强调精神收益在现代薪酬框架中的独特作用。薪酬内涵的变化蕴涵着一个客观事实：员工是现代企业生产经营取得成功的关键。随着现代管理科学的发展，现代人本主义成为薪酬管理的指导思想。传统的那种把员工视为“经济人”、以等价交换为核

4、心的工资管理，被“以人为本”、注重员工参与和潜能开发的薪酬管理所取代；具有人性化特征和调动人的积极性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬管理，成为企业战略和人力资源管理的有机组成部分。随着时代与科学的进步，现代的人本主义更强调人的社会属性、人的多层次需求和人的自我价值的实现，由此推动了人本主义的现代管理科学的发展(如马华南理工大学硕七学位论文斯洛的需要层次论、莫尔斯的超Y理论、大内的z理论先后出现)，人性假设也转向了“社会人”、“自我实现人”。与此相应，以人为本，实施多样化人文关怀方法的人性化薪酬管理得到贯彻。尤其在知识经济时代，人们充分认识到企业的生存发展取决于企业拥有的人

5、力资本，对人力资源的开发利用成为企业竞争的焦点，而且人的自主性、个性化以及自我实现的意愿空前膨胀。这就促使现代薪酬管理突破了早期人性化管理依然是把人作为企业发展的工具、员工单纯被视作为企业发展服务的资源局限，在坚持关怀人、尊重人、承认人的成就和价值的人性化管理基础上，进一步转向企业发展与人的发展和谐共处、同步并行、相互促进的新台阶，把对员工的物质和精神人文关怀、人的个性发展和潜能的释放以及人的价值实现，置于薪酬管理的中心地位。20世纪90年代内在薪酬理念的产生、员工持股计划和期权制的迅猛发展就是佐证。以人为本既是一种科学的管理思想，更是一种先进的社会价值观。在市场经济条件下，薪

6、酬的人性化管理是以人为本在分配环节和物质利益关系中的主要体现。尽管西方国家薪酬人性化管理思想的出发点和归宿仍然受到剩余价值规律的制约，但是，当人性化管理达到把人的发展与企业的发展有机结合的阶段时，其社会意义实际上超过了经济意义[32]。1．2．2薪酬设计与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势：趋势一：全面薪酬设计薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“

7、全面薪酬”(TotalCompensation)[3]。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休会、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢