基于某电厂岗位价值评估分析

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1、岗位评估的理论分析2.岗位评估的理论分析岗位评估,又称职位评估或岗位测评,是在岗位分析的基础上对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。它有三大特点:一是“对岗不对人”,即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者;第二、岗位评估衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位评估是根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值,使岗位之间有对比的基础;第三、岗位评估是先对性质相同的岗位进行评判,然后根据评定结

2、果再划分出的等级。岗位评估技术是为解决现代化大企业中所出现的各类工资管理问题而产生的,现代化大企业总是由不同的职能部门和不同类别的人员组成的。在雇佣大批员工的情况下,要想准确地计算、控制劳动成本,执行有意义的人员激励政策,就必须具有简明的报酬支付标准和系统化的薪资政策。如果没有标准,很快就会因为管理者决策的步调不一致和实行一些特殊的工资和津贴办法而导致工资结构的混乱。而且,现代化大企业中的劳动和专业分工存在很大差异,而这种分工的差异又是以岗位的形式体现出来的,因此以岗位为基础的薪资制度成为现代企业的

3、主流薪资制度,而对不同的工作岗位实行准确的定义和规范化管理也日益成为企业科学管理的重要基础工作。简单地划分岗位等级会发生困难,因为在现代复杂的企业环境中,它常常不可能抓住所有员工都认为重要的特征。在以技术能手、熟练工人和学徒为主的小单位生产活动中,依靠基本技能划分进行定级己经足够了.但在典型的现代企业环境中,哪怕就是生产工人岗位也有很多种工作需要不同的专业知识、不同技能和培训期限,简单的依靠划分“熟练的⋯‘非熟练”来确定工资等级是远远不能满足管理的需要了,现在人们己经普遍认为有必要把工作中的许多其他

4、盼篓掣卑囊滗型一墨:■Ⅺ酯讯鬈疆翅"x北京交通大学硕士学位论文方面的综台要素来加以评定。经验表明,在员工和企业双方得到一个相互认可的框架并且从中可以鉴别出岗位的相对重要性时,工资结构问题就常常可以迎刃而解。岗位评估的主要魅力就在于它可以通过建立明确的标准和系统化的程序来提出这一结构框架。2.1.岗位评估的原则岗位评估是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力,而且还要触及许多学科的专业技术知识,牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高

5、岗位评估的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵守以下原则:第一,实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评价要素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价要素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中,特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高岗位评价的应用价值。如果岗位评价不能遵循实用性原则,评估出来的岗位价值也只能是海市蜃楼,毫无实际意义。这样的话还不如不做岗位价值评估。第二,一致性原则所有的岗位必须通过同一套评估

6、要素进行评估。如果评估的要素不一致,就会失去评估的公平性。岗位评估的目的就是要取得企业内部的公平性,如果评估要索不一致,就失去了岗位评估的目的。从而就无法保证岗位评估的可靠性和有效性。第三,完备性原则岗位评估考察的各项要素彼此是相互独立的,各项要素都有其各自的评价范围,这些范围彼此问是没有重叠和遗漏的。评估要素的确定是岗位评估的基础,只有保证岗位评估要素的完备性,才能为后期的评估打下坚实可靠的基础,以便提高岗位评价的科学性、合理性和4壤馗瑚点瞥萝黔》轷彗强善飘矬婴蔷鹫霉Ⅻ参‰霉建计僻印仑愿:磐型~警

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