la制药公司薪酬体系设计

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1、第一章引言非常重视薪酬设计与薪酬制度改革，人们却经常发现，许多企业的薪酬制度改来改去仍然有问题，主要体现在以下方面:第一，薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。企业在进行薪酬体系设计时，不是先明确薪酬体系的目标，而是一开始就陷入具体的薪酬设计之中，缺乏统一的指导思想和原则。企业或照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题。第二，系统性低，缺乏长期发展眼光。企业的薪酬体系往往通过多次的薪酬改革而形成.在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减

2、福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性.同时由于不同时期薪酬体系的设计人员的差异性而导致薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥。第三，不能适应企业的快速发展和变化。企业在全球市场的激烈竞争中被迫面对一个迅速变化且无法预测的市场，这使得企业的竞争压力越来越大.企业要在危机中求生存，必须动态的调整自己去适应激烈的竞争。而传统的薪酬体系僵硬且缺乏动态调整的能力，不能跟随企业的经营战略进行动态调整，从而不能有效支撑企业战略。分析其原因，根本性的问题在于企业的薪酬管

3、理缺乏战略的眼光，对薪酬体系缺乏规划和全面性管理，没有从企业的经营战略高度出发来设计薪酬体系，而是就薪酬论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬体系才会有助于企业经营战略的实现，从而造成企业在薪酬管理上花费的功夫不少，但是收效甚微，员工对薪酬的满意度低，激励效果不明显。LA制药公司作为一个中小型制药企业，近年来由于受医疗保险制度改革，降价、招标等行业政策变化、竟争加剧、市场恶化及自身产品老化等诸多因素影响，经营效益已连续下滑。面对经营困境，公司管理层通过对内外部环境和条件的分析，调整了发展方向和经营战略。目前公司实行的基本工

4、资制度为岗位等级工资制，决定工资收入差异的主要是岗位和职务高低，没有考虑员工的贡献与绩效的因素，甚至产品研发岗位都一律实行岗位固定月薪。其结果是中高级人才的收入低于市场工资水平，对企业内部优秀人才缺乏激励，企业人才容易流失。虽然公司相应采取了加强内部流程管理、压缩人员，降低工资总额等措施，但是对公司员工来说，“只要出勤就有工资拿，公司效益好坏与我没有第一章引言多大关系”.薪酬体系激励性不强、薪酬与工作业绩、经济效益相脱节。面对如此现状，如何建立一套有效的激励性薪酬制度，充分调动全体员工的积极性，以降低成本、提高销售业绩，成为扭转公司困难局面、实现公司发展

5、战略的关键.1.1.2研究目的本文从薪酬及薪酬管理的基本原理出发，在对前人研究成果的系统分析和总结、吸收了大量当代关于薪酬管理的新思想、新理念的基础上，通过分析LA制药公司在外部环境发生巨大变化、公司战略目标进行调整这一典型案例，就薪酬体系如何支持企业经营战略和适应外部竞争环境进行了详尽分析研究。本文的目的是希望通过实证研究，对处于快速变幻环境中的企业如何根据企业战略来制定符合企业实际的薪酬体系提供一个生动案例，并为后续者在该领域的研究提供有益的借鉴，使我国企业在加入WTO后能尽快适应国外人力资源管理的新理念，在人才的竞争中立于不败之地。从微观层面上，本

6、文的目的是在分析医药行业特点、企业内部环境的基础上，对原有薪酬体系进行诊断分析，根据企业发展规划设计一套与企业战略及组织发展阶段相适应的薪酬方案，以期通过薪酬方案的实施来有效激发员工的工作热情、极大调动员工工作的积极性和创造性，从而提高企业的竞争力。同时，也为相关企业的薪酬管理提供参考和借鉴.第二节研究的基本思路和方法本文以LA制药公司为研究对象，从微观层面上对基于战略的薪酬体系设计进行研究分析。1.2.1研究思路论文在认真分析了LA制药公司的内外部环境、经营状况和薪资制度的基础上确定了进行相关方面研究的方向。在确立了研究主题与目的后，进行了相关文献的阅

7、读与收集，掌握了现代薪酬体系发展的趋势和方向，为本研究提供了相关理论支撑。在综合国内外薪酬理论并借鉴许多企业的成功经验的基础上，分析了目前薪酬制度存在问题的原因，确定解决问题方法。根据公司的经营战略、发展阶段和经营状况，以工作分析为基础，合理确定不同类型员工的薪酬第一章引言决定因素，运用科学的职位评价方法，按照缤密的程序，设计了具有激励性和可操作性的薪酬方案，达到论文研究的目的，并探讨了方案实施的保障措施。1.2.2研究方法科学的方法是研究问题的有效工具。本文坚持薪酬相关理论与LA制药公司实践相结合，深入进行调查研究和分析。在研究中具体运用了实证研究法、

8、文献阅读分析法、定量定性分析等分析研究方法。第三节论文内容及框架结构1.3.1论