公司高层管理决策-3.doc

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1、管理方略与品牌谋划报告Page1COMMENTCOMMENT公司高层经理■研讨理论■指导操作■解读案例■传授秘笈■理念创新企业调薪5大不可忽略的诀窍：在竞争的年代里，绩效表现已经取代年资、官阶成为调薪最重要的考虑点……………………………………………………（P2）六大管理元素是怎样整合的：我国企业的竞争力排名一直处于弱势，如果企业希望在竞争力上超越别人，就须依赖“整合”的能力……………………………（P4）人物赏鉴泰勒森领军艾克森美孚打造油气王国之路：艾克森美孚(ExxonMobile)挤下蝉联4年的GE电器，跃居财富杂志2005年全美500大企业的榜首…………（P5）案例剖析建立商业模

2、式的3要素：顾客、公司、竞争：建立商业模式的流程可简化为：谨慎评估、整合资源、与时俱进，再辅以策略，才可能打造成功的企业………（P7）A公司绩效考核方案评析：建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效的激励和约束（P9）操作建议对抗不景气的策略思考重点是什么？了解并深度分析环境的影响力、客户、竞争对手及内部能力等，才能有效率的做策略规划………………………………（P12）如何让员工学习新知识与新技能才有助于绩效的提升？鼓励员工获取新能力、模仿标竿企业学习、持续不断地改善旧步骤，都是提高绩效的学习模式（P13）成效评价有效透过人资管

3、理定位企业愿景：如何在企业既有的资源与范畴下，设定出清楚的愿景，则需藉由以下5个层面：……………………………………………（P14）严格把握6大因素成功进行绩效转型：绩效转型是产业领导者，如何透过变革超越自己的过程。从改善流程、拓展通路、重建组织文化等改革………………（P15）道合气运品牌才是王道：也因为品牌没有成功公式和方程式，所以特别难搞，绝对找不到任何方式可以复制品牌的成功经验，即使模仿，也无法超越原始创意……………（P16）品牌魅力的保有与创新：一个不恰当的决策、一时的大意或傲慢，都有可能对品牌形成致命打击，正所谓“打江山难，守江山更难”……………………………（P16）品牌风尚

4、老品牌回春的5大策略：营销人必须具有灵敏的眼光和嗅觉，挖掘仍然具有发展潜力的品牌，并重拾他们的产品魅力、独特个性，进而扭转消费者的心态…（P17）如何用一对一营销提升品牌和销量?产品过剩的时代，消费者选择产品的空间越来越大，如何针对千姿百态的个性化需求进行一对一营销…………………（P21）【理念创新】企业调薪5大不可忽略的诀窍在竞争的年代里，绩效表现已经取代年资、官阶成为调薪最重要的考虑点。但是企业考核绩效、决定调薪幅度的过程，如何信服于员工，让公司文化可以统一，提高向心力，则考验着主管的管理能力。职场中人人努力打拚的目的之一就是薪水，对于薪水，每个人都渴望它能展现高度公平正义。而能

5、让薪资水平达到公平，主管、HR人员、总经理是3个在调薪沟通时的要角。这些主角们该怎样做，才不会让这个敏感的话题出差错，在内部引起轩然大波呢？以下是5个必须遵守的教战守则：1.过程透明结果保密调薪沟通要遵守的开宗明义准则便是：过程“透明化”，但结果要“保密”。请注意以上这两个关键词眼，可别弄反了。也就是有些事情应公平公开地让员工知道、明了，有些则是不说为妙。以下是应该“透明化”，必须清楚传达给员工的事项：（1）薪酬理念和制度：包括公司的薪酬组成，如固定薪、变动薪、福利等所占整体薪酬的比例，应该让员工清楚了解。如果公司已有明确的政策，请将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达

6、。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。（2）调薪政策：例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着当年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。（3）影响薪酬的因素：公司今年度是否会调薪、调薪的幅度为何，和当年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工知道当年度的市场薪酬趋势、公司的业绩状况等都是必要的。2.灰色地带布达前需考虑清楚有关薪资内容，有些部分属灰色的敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考虑自己能否应付、驾驭可能随之而来的临时突发状况：这里包括员工抗

7、议、工会反弹等，即便如此，也建议你最好先沙盘演练一番，预先设想可能会有的状况及该如何解决。这里所指的敏感带可能包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，这部分的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高阶管理层级，不必做全员沟通。至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和某部属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。通常调薪沟通可概分为全员沟通和个