酒店人力资源管理“多赢”模式探究.doc

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2、　　　　酒店业是劳动密集型行业，酒店企业人力资源管理无疑是酒店管理的核心和关键。可以毫不夸张地说，人力资源管理水平的高低，直接决定酒店运营质量的高低，倘若人力资源管理不善，就很难企望酒店能有高质量的运营。有一种放之四海皆准的说法是“当今企业间的竞争，就是人才的竞争”,就酒店业而言，似乎应将此言说成“企业间的竞争，关键在于人力资源管理水平和质量的竞争”.换言之，在酒店管理的各种关系要素中，人力资源管理对酒店的运营与发展最具核心价值意义。也许因为人力资源管理之于酒店管理极其重要，人们往往宁可绞尽脑汁地去思考人力

3、资源管理本身，也不会或不愿把思维的触角伸向人力资源之外的别的领域。同理，思考酒店成本控制，人们会挖空心思去探寻能够降低成本、提高盈利的人力资源管理办法，却不愿承认降低成本有时是建立在支持“他方”盈利的基础之上的事实。实际上，酒店企业的降本盈利往往更需要运行于“多赢”状态和氛围之中的管理行为。　　　　一、人力资源管理中“多赢”的界定　　　　曾有学者从语源学、语用学的角度对“多赢”一词作过研究，认为“多赢”一词由“双赢”演绎而来，而“双赢”则由英文新词“win-win”演绎而来，其释义应为“有利害关系的双方，共

4、同作出某种付出或让步，同时双方获益”,而“多赢”则是“双赢”在汉语运用中的一个衍生词，其释义当为“参与所有的几方面都可以获益”[1].从管理学角度看，管理行为目标的达成，往往取决于管理者对于管理对象关系的准确梳理与有效控制。就酒店人力资源管理而言，可从内容上将其梳理为素质管理、岗位管理、绩效管理以及薪酬管理等管理内容要素；亦可从管理策略上将其梳理为人力资源战略管理、人力资源组织管理、人力资源成本管理、人力资源开发管理等策略要素；还可从管理过程上将其分为规划管理、计划管理、招聘管理、培训管理、考核管理等环节要

5、素。无论从哪一角度去梳理，各要素之间都必然有其内在逻辑关系，管理者只要能有效控制这种内在逻辑关系，企业就能正常运转，企业运营目标就能实现，反之企业的正常运营将难以为继。即是说酒店人力资源管理目标的达成，必然以其内部各逻辑要素之间实现良性互动、协调发展为前提。这还只是从酒店企业内部运行上去看，倘若把酒店人力资源管理与社会大环境结合起来考察，则可以按照人力资源的获得、人力资源的使用、人力资源的保障、人力资源开发与创新等环节，对其作出多种线性描述。而其中任何一种线性关系的展开，又是一对对复杂而有序的对立统一关系。

6、管理的目标，就是要使这诸多对立统一关系的复杂性与有序性得到有效控制。这也正是系统科学之于管理学意义上的诠释与运用。　　　　那么，如何确保管理行为中各种关系与系统真正实现良性互动、协调发展？中国传统伦理哲学有个值得玩味的命题叫“舍得”,舍得的概念又常常被通俗地诠释为“有舍才有得”,这一诠释，看似通俗却极具哲学意味，东汉许劭甚至由此创立了一门今天看来也极富哲学意味的学问---“予学”.“予学”的概念，其实向我们呈现了一个极具解释力的管理学概念---“多赢”.具体到人力资源管理，我们不妨将“多赢”作如是描述：人力

7、资源管理中的“多赢”,是一种管理理念，也是一种管理策略，其基本要求是：在人力资源管理过程中，凡与人力资源相关的企业内部要素、外部支持体系以及社会服务体系等均能获益。　　　　二、基于“多赢”的酒店人力资源管理架构类型　　　　要把酒店人力资源管理的“多赢”架构进行科学梳理，必须把酒店企业放到不同的背景下去审视，从中梳理出与酒店人力资源管理相关的各诉求方，并在酒店运行中努力满足相关各诉求方，以最终达成“多赢”目标。按照这一思路，酒店人力资源管理的“多赢”至少可有如下几种架构：　　　　（一）三角关系架构　　　　此架

8、构类型的基本特征是把酒店人力资源管理放到社会大环境中去考察，以酒店人力管理为核心，主要考虑人力资源的三个最基本、最直接的关系项：企业、社会、人。在此视角下，管理者首先要考虑的现实问题是企业生存与发展问题，诸如企业运行的基本需要、企业的基本盈利保障、企业发展的基本需求等因素；其次，必须考虑人力资源主体（即“人”）的基本需要，诸如生存的需要、安全需要、发展需要等；最后也不得不考虑的社会需要，诸如社会稳定的需要、和谐的