对中国特色大学绩效工资剖析

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1、对中国特色大学绩效工资剖析［摘要］我国公立高校把激励教师的希望寄托于绩效工资，导致绩效工资的比重越来越高，已达到1/3以上，可结果并未如愿，并对学术生态带来了副作用，因为教师绩效很难量化。改变这种现状的当务之急是提高教师固定工资水平，增强其学术职业的吸引力和竞争力；长远看，要改良制约教师自由流动的相关社会制度，使教师聘任制和晋升机制能够发挥作用，从而减少高校在激励教师时对绩效工资的过分依赖。［关键词］公立高校教师绩效工资权重［中图分类号JG640［文献标识码］A［文章编号11005-5843(2013)02-0001-04与其他国

2、家相比，我国公立高校教师的绩效工资权重明显偏高，具有鲜明的中国“特色”。为什么会出现这种现象,它对学术生态的影响如何，怎样应对？这些将是本文探讨的问题。一、我国大学绩效工资具有鲜明的中国特色我国高校教师的工资结构具有鲜明的中国特色，作为活工资的绩效工资所占权重过高。我国高校教师的工资构成比较复杂，一般分为四个部分：岗位工资、薪级工资、岗位津贴和津补贴。前两项（合称为基本工资）由国家制定统一标准，实行统一政策，数额相对固定，与绩效考核无关；第三项与绩效考核密切相关；第四项包含很多种类的津贴补贴项目。其中有些项目与绩效无关，如国家规定

3、的特殊岗位津贴补贴、艰苦边远地区津贴等，而有些项目则与绩效考核密切相关，如年终奖、教学与科研奖等。若按与绩效工资的相关度区分，高校教师的工资可以分为两个部分：与绩效无关的这部分工资，数额相对固定，可称为固定工资；与绩效有关的这部分工资合称为绩效工资。由于绩效工资不能预先确定，因而属于“活工资”。高校教师绩效工资占其工资总额的权重数据很难见到，笔者曾参加过教育部和北京市的有关课题研究工作，走访过一些髙校，对此有比较深入的了解。总的来讲，高校教师的工资竞争力不强，从'‘十一五”至今，高校教师的固定工资基本没有变化；而作为活工资的绩效工

4、资，因是高校自主分配，所以增长较快。就北京高校来讲，教师绩效工资的权重均在1/3以上，权重超过一半的院校也为数不少，这种现象在我国高校很具有普遍性。海外高校与我国高校情况有较大不同，绩效工资并不是工资的基本组成部分。在有绩效工资的情况下，其比重都不高。例如，英联邦大学联合会于2007年对澳大利亚、加拿大、新西兰、南非和英国的45所髙校教师的薪酬与福利做了调查。结果发现，多数大学只有固定工资，没有所谓的''活工资”（奖金或绩效工资），只有少数学校有“活工资”。其中，有些'‘活工资”只为特殊学科设立，与教师绩效毫无关系；有些与教师绩效

5、有关，但数额很小，所占比重非常小，可以说微不足道。美国大学教师实行年薪制，年薪因学校所在地区、层次、学科、专业和职称而变化，通常与绩效无关。但是对于在教学研究和社会服务等方面取得突出成绩的教师，一些公立高校也会增加其工资，这部分工资称为绩效工资，但绩效工资并不是人人都有。一项对美国公立高校的调查表明，获得绩效工资教师的比例为71%,按年计算，其数额在300美元至6000美元之间，平均值为1800美元。这与其年薪几万甚至十几万美元相比，所占比例也并不算大。香港高校教师工资非常高，工资水平主要依据职称确定。1998年香港教师月工资的情

6、况是：副教授和教授在71765〜99465港元之间，讲师和助理教授在33645〜77165港元之间。香港科技大学创校21年，已跻身世界大学排行榜35名，高工资功不可没。该校在2003年引入绩效工资，但并非人人都能获得，只有经过绩效考评，优异者才能获得。该校规定绩效工资上限为每月3000港元。这在大陆教师看来很可观，但对港校教师而言，其占工资总额的比重远低于l/10o可见，我国高校教师绩效工资的权重过高，与海外教师形成了鲜明的对照。我国高校教师的绩效工资权重如此之高的原因值得探讨。二、我国高校高权重绩效工资成因分析要回答这个问题，需

7、从教师的激励机制说起。高校激励教师的机制主要有薪酬机制、聘用机制和晋升机制。薪酬机制决定教师职业的吸引力和竞争力，在激励教师上起着基础性作用。聘任机制和晋升机制关系到教师的流动性与职业发展。西方高校教师职业有较强的竞争性和流动性，是这几种机制共同作用的结果。我国由于聘任制和晋升机制不能发挥应有的作用，使高校把激励教师的希望完全寄托于薪酬激励±o但是薪酬中的固定工资不由市场决定，而由国家统一规定，水平较低，因而高校能运用的就只有绩效工资了。为了激励教师，高校不断地提高绩效工资，使绩效工资的权重越来越高，原因如下。1高校教师聘任制有名

8、无实，退出机制基本处于失灵状态聘任制，顾名思义，一旦聘期结束，若不续聘，应立即离任另谋出路。这本是很正常的事情，但在我国高校却很难做到。因为我国公立高校不同于企业，它是事业单位，教师拥有国家干部身份，是“铁饭碗”。改革开放前只要教师不触犯法律，学校