基于人力资本构建国企核心竞争力

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1、基于人力资本构建国企核心竞争力陈建勇大众报业集团战略运营部摘要：互联网时代，人力资木己逐渐发展成为推动企业发展的主要动力源，人力资木的管理、运营亦已成为当前人才开发领域的重要课题。本文通过解读人力资本及人力资本合伙人制度，详细阐述了如何基于人力资本构建企国企的核心竞争力。关键词：人力资木;人力资木合伙人;核心竞争力;自2014年9月19日阿里巴巴成功登陆美国纽约股票交易所后，国内关于人力资本合伙人制度的研究明显开始多了起来；以及“中国已全面进入人力资本吋代-2015人本屮国论坛”的举行，这直接表明人力资本原本隐藏的生产经营价值已经凸显，深入研究人力资本，对构建国

2、企的核心竞争力将会产生极其重要的意义。一、人力资本与人力资本合伙人1.人力资本的概念及分类人力资本的重要性，从人们对教育、知识的投资力度及比重便可窥探一二。人力资本是指通过投资形成的，由体力、智力、知识、经验、关系和声誉构成并能带来收益的一种能力。人力资木可通过价值转化，助推企业的发展，为企业释放发展红利，形成难以被复制的竞争优势。张昭俊(2013,P65-70)认为关于人力资本的分类，从承担企业风险角度讲，人力资本可分为股权型人力资本和非股权型人力资本。股权型人力资本是异质型的人力资本，是基于个人拥有的独特禀赋和优秀素质而培养形成的，对企业的牛存发展至关重要，

3、其价值相对较大、难以测量并具有不确定性，可以承担企业的最终风险即股权风险。股权型人力资本一般包括企业家、经理人、技术创新者或关键技术人员等人力资本。非股权型人力资本是同质型人力资本，价值相对较低、稀缺程度并不高，承担企业的一般风险，即非股权风险。一般包括普通体力劳动者、掌握非专用知识或技能的劳动者以及普通的管理人员。股权型人力资本和非股权型人力资本的分类，有助于国有企业高效能甄别人才，迅速高效地建立起以人力资木为核心的组织模式与管理模式，为企业的发展注入更多的创新、活跃因素，最人程度地将人力资本的内在价值转化成企业的内部价值，从而衍生更多的外部价值。1.人力资本

4、合伙人人力资本合伙人源于阿里巴巴的制度设计，非国内法律意义上的合伙人。人力资木合伙人制度下，合伙人集公司的运营者、业务的建设者、文化的传承者及股东身份于一体，不仅可以参与利润分享，还可以参与公司的经营与决策。基于人力资本的特殊性，合伙人是最有可能坚持公司长期利益和使命的群体，能为客户、员工和股东创造长期价值，有利于公司形成持续稳健性的经营管理生态。在国内，目前人力资本合伙人制度更多的是运用在互联网企业中，并得到了良好的体现，如阿里巴巴、小米等。正如真格基金创始人徐小平强调“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。”在国内人众创业、万众创

5、新以及互联网+的大环境Z下，借鉴人力资本合伙人的制度设计，对于创新国有企生产经营，激发企业活力，具有一定的启示意义。二、如何基于人力资本构建国企核心竞争力1.理念的改变目前，国内存在许多僵尸国企，造成了大量国有资产的闲置，导致这些闲置资产不能创造出应有的价值。这些企业一方面需要兼并重组，另一方面在自救的同时应重点考虑企业固有的组织模式与管理模式是否能跟上市场的变化。当然，这并不是说非僵尸国企在组织模式与管理模式方面就一定是先进的。实际上，大多数国企在人力资本方面都有太多的功课要做。基于人力资本构建国企核心竞争力，首先应该充分认识到人力资本的重要性，正确认知人力资

6、本，要区别于人力资源概念。其次要以人力资本为切入点，创新国企的组织模式与管理模式，逐步构建以人力资本为核心的组织，贯彻以人力资本为核心的管理模式，运用科学技术是第一生产力的论断，将人力资本这一要素全面融进企业的牛产经营之中，在物质资源之外谋划人力资木的营收破题。2.实践的变革目前，在国有企业屮，吃大锅饭、平均主义现象依然存在，干与不干，干多与干少，干好与干坏，在收入上没什么太大的差别，以致严重束缚了国企员工生产的创造性和积极性，导致国企员工尤其是技术人才严重流失，经理层激励机制缺位，企业家精神难以充分发挥。这样的局面亟需改变，重视人力资木已刻不容缓。基于人力资本

7、构建国企核心竞争力，就要全面贯彻以人为本的原则，在发现人才的同时，要培养人才，更要激励人才，以便留住人才。仃）薪酬改革。人力资本虽具有价值创造性，但同时也更需要具有可持续性与创新性。要想确保人力资木持续性地创造价值，并确保创新成为新常态，那么单位必须付岀一定的代价，这个代价就是支付效率工资。效率工资不同于市场出清工资，在行业内具有竞争力，增加了单位员工不尽职工作和转换工作的风险系数。效率工资要求国企改变现有的薪酬体系，改变收入与业绩贡献无关或基本无关的制度设计，要逐步建立起员工工资收入增长的长效机制，将人力资本作为参与分配的要素与收入直接挂钩。目前，大多数国有企

8、业奉行的是这样的薪酬体系