制造企业绩效管理中存在问题及其对策探究

《制造企业绩效管理中存在问题及其对策探究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、制造企业绩效管理中存在问题及其对策探【摘要】随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。设计和建立一套科学的、适应企业战略发展需要的绩效管理体系，是现代企业必须面对的问题。本文从介绍绩效管理含义及其对制造企业发展的意义出发，通过对制造企业绩效管理存在的问题进行了分析，并提出了对其提出了绩效管理的实施方案。【关键词】绩效绩效评估绩效管理1.绩效及绩效管理的含义1.1绩效的含义绩效管理(PerfonnanceManagement,PM)问题是一个世界级的难题，以至于管理大师彼得•德鲁克

2、都说：“所有的组织都必须考虑'绩效'是什么东西”。关于绩效(Performance)的定义也是一个颇有争议的问题。何谓绩效？单位广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。本文主要讨论后者，即个人的绩效。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。1.2绩效管理的含义顾名思义，绩效管理就是对绩效的管理，本文主要是指对于员工个人绩效的管理，就是指'‘制定员工的绩效目标并收集与绩效有关

3、的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程”。1.绩效管理对于制造企业健康发展的意义一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的。首先，绩效管理可以推动企业运营系统的高效运转。绩效管理系统的主要功能之一就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转。其次，绩效管理可以提升员工工作的动机水平。员工的动机水平是确

4、保企业运营高效的基本前提。根据激励理论，员工的工作动机往往来自两个方面的刺激：物质刺激和精神激励，而绩效管理可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平。一方面，绩效管理往往与工资收入挂钩，能够直接激活员工的主动性和积极性；另一方面是企业通过目标设定以及目标管理制度，可以激励员工的奋斗热情和潜力。第三，绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源状况，合理人力资源状况的标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态。而这种标志的形成直接取决于绩效管理系统的建立及其科学化，因为它把人力资源的各项功

5、能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。1.制造企业绩效管理现状及其问题分析3.1个人绩效目标与企业战略目标不协调企业战略目标是绩效管理的根本导向。从目前的绩效管理体系看，企业的个人绩效目标与战略目标之间存在着明显的脱节，绩效目标的选取主要基于员工目前的一般工作状态，主要倾向于对员工工作能力的考核和短期业绩做出评价。员工对于企业战略目标不清楚，以至于对公司的长远目标不关心，对企业的发展状态也不了解。企业的战略目标没有向下逐层分解，使企业的绩效管理、运营操作等层面没有发挥应有的作用，战略目

6、标成为空谈。绩效管理体系要与战略目标保持一致，并以此为导向。目前员工认为绩效管理是一个奖惩工具，忽视了最重要的作用一一提升个人绩效进而提升企业绩效，然而这一点正是绩效管理的核心。因此，员工感受不到企业领导真正的管理意图和企业的长远发展目标，管理者对企业的未来发展方向满怀憧憬，员工只计较个人得失，造成企业战略目标与个人的绩效目标相脱离，使制定的绩效目标成为无法达到的目标。3.2绩效管理指标体系缺乏系统性、科学性和人性化设绩效管理是一项系统工程，公司上至管理者下到每一个员工都应有明确的目标和绩效评估机制，以便建立清晰的层级责任体系，形

7、成事事有人做，人人有事做的局面。但是目前企业的绩效管理指标体系则缺乏系统性、科学性和人性化设计。3.3绩效评估指标体系的执行过程不科学企业一般采取年度绩效评估制度，在年终采取的绩效评估方式主要是管理人员对员工进行考评，由于在制定绩效关键指标时的“导向性”突出、主观性强，执行过程直接决定着绩效评估体系的成败，如何确保绩效评估能够公平、公正地执行，也就成了绩效管理体系的关键之一。大多数企业绩效管理体系中绩效评估缺乏科学性，主要由公司高层管理者说了算，主观性和随意性强，缺乏客观的评估体系对员工绩效目标进行评估。执行过程的不科学影响员工的

8、执行动力，以至于公司员工认为决定薪酬的主要因素就是上级领导的主观分，与自己的实际绩效无关，容易造成“平均主义”和“论资排辈”的现象，在一定程度上挫伤员工的积极性以及主观能动性。同时，绩效评估没有与员工的职业生涯发展挂钩，如员工的轮岗、晋升、外派以及