sl公司一线员工薪酬与激励分析

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1、前言根据前程无忧对全国26个城市约200万个收入样本所做的一项调查，在各个行业中，传统制造业的离职率2004年－2006年一直位居首位，并呈现逐年递增的趋势，2007年达到22.1％。在按职位统计的离职率中，操作人员又以27.9％的离职率名列第一，大大超过普通职员的14.7％与专业技术人员的21.2％。而传统制造业操作人员的离职率更高，2007年度达到了31.5%。即便面临如此高的离职率，由民营和私营企业为主要支撑的制造企业，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。然而，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP的增长速度。中国传统制造业

2、普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。对于这些行业而言，产品的质量是企业的生命，保持产品质量的稳定性是企业的生存之道。而在产品逐渐赢得市场认可的同时，面对激烈的市场竞争，不断降低产品成本，提高生产效率则是管理者不得不面临的又一首要任务。因此，产品的质量与产品的生产效率是管理者必须关注的双重要素。另外，企业管理者还要充分考虑提高准时交货率、降低库存等各种KPI(KeyPerformanceIndicators,关键绩效指标)的内在平衡。卡尔.马克思和美国管理学大师汤姆.彼得斯曾经主张：多数管理工作从本质上而言都是“非生产性”的，决定生产力的应是一线员工。反映到企业管

3、理实践，最直接的一个体现就是：企业管理者越来越清醒地意识到，产品的质量不是检验出来的，而是设计和制造出来的。它取决于生产制造的每一个环节。市场激烈竞争的结果，使得企业管理者开始将目光转向产品制造的每一个环节。在这个过程中，不可忽视的一个群体，就是从事产品生产与制造一线工作的员工，他们承担了形成产品的数量与产品质量的绝大部分工作。他们是与产品接触最为频繁且直接相关的人员，也是能够在第一时间感受到产品质量的一类人群。然而，我们不得不同时看到，一线员工的保留与激励问题，由于近期出现的“民工荒、技工荒”以及居高不下的离职率而凸显出来，成为了一个必须引以为重视的问题摆上企业管理人员的工作日程。

4、很多企业的人力资源管理人员在改善一线员工的绩效上，做了很多的努力，但效果不明显。因此，本论题试图从一个较为典型的制造型公司－SL公司入手，结合他们在公司的实际管理过程中遇到的一些较为具体的问题，通过分析，提供一个可供广大企业共享的、关于一线员工薪酬与激励的解决方案，解决管理者面临的普遍难题。1第一章导论1.1选题背景我国劳动力在国际上的比较优势以及就业的压力，使得长期以来形成了我国大力发展劳动密集型出口型企业的格局。中国社会科学院人口与劳动经济研究所专家蔡昉通过对中国劳动年龄人口的统计分析，发现中国劳动力年龄人口在2005－2015年期间仍将保持正的增长率。因此，他预测：劳动力与发达

5、国家和许多发展中国家相比，在相当长的时间内仍旧是廉价的。随着我国国有企业改革的深人、农村剩余劳动力向城市的转移，为企业大量雇佣操作工人提供了可能，劳动力的足量供应与“廉价”进一步促成了我国劳动密集型企业的蓬勃发展；另一方面，加入WTO后，由于准入门槛低，市场需求趋向多样化与个性化，我国传统制造企业之间的竞争日趋激烈。蔡昉曾预测2015年后，中国的人口红利就将耗尽，劳动力供给优势将不复存在。因此，企业只有以更高的质量，更低的成本，更短的交货时间，更好的服务才能取得竞争的主动权。在这些劳动密集型产业中，农民工以其占有比率较高而成为了这些产业中的主力群体。根据2004年的调查，在城市就业大

6、部分岗位中，第二产业就业岗位的57.6%，商业和餐饮业岗位的53%，加工制造业岗位的68%，建筑行业80%已经都是农民工。随着工业城市化的加快,作为我国社会转型时期出现的过度性群体，农民工这个规模还在日渐庞大。长期以来，大多数专家、学者以及人力资源管理者更多地把关注的焦点集中在企业中“20%的关键员工”(即经理人员、知识型员工)的激励，而另外“80%的普通员工”尤其是“一线员工”却受到不同程度的忽视。不仅如此，我国不少企业还依赖廉价劳动力所获得的竞争优势，一再压低工人工资。这种“饮鸩止渴”的方法不仅造成劳动力大量流失，也使得“中国制造”一次次遭遇“壁垒”。近几年出现的“民工荒”现象就

7、是一个典型的例证。根据广东省统计局所作的一项调查，超过70％的企业表示目前招工短缺对象主要是普通工人。并且从2005年起，广东民工短缺现象呈上升趋势。国家劳动和保障局发布的《关于民工短缺的报告》中指出：无吸引力的薪资待遇、缺乏保障的劳动权益、面临变革的经济增长形式以及迅速扩张的用工需求等是导致民工短缺的主要原因。其中，无吸引力的薪酬位居其首。在企业面临更加纷繁复杂的竞争环境的今天，如何结合企业实际，通过建立科学完善的薪酬体系和激励方案，最大限度地调动一线员