如何借助it优化公司人才战略

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1、如何借助IT优化公司人才战略  刚刚过去的2016年两会上,人口红利及城镇化成为热议主题之一。政府工作报告起草组成员、国务院研究室综合二司司长向东对此表示,供给侧改革是今年政府工作报告的最大亮点,明确了我国转变经济增长方式要从依赖自然资源,到依靠人力资源,依靠创新驱动力。北京大学国家发展研究教授院雷晓燕进一步指出,我国需要通过提高劳动力质量,提高人力资本的回报,以减缓人口红利的下降速度。  人力资源正在引领企业进入数字化世界,走向云端。人力资源领域发生着颠覆性的变化,HR的工作将会“融化”到业务流程中去。  人力资源管理维艰  对于企业人

2、力资源管理而言,复杂的环境更加重了他们的工作难度。  在中国,过去二三十年往往将企业中的人事管理部门定位于人才招聘、核发薪水、批准请假这种所谓的“清点人头”的工作上。十几年前,国外开始兴起HR转型,近5年在中国职场上,HR转型也逐渐从一个先行的概念向实际执行层面转变。  HR转型是什么?  “除了事务性的工作要做好之外,HR本身应该起到对公司核心业务的支撑作用。”SAP大中华区HR业务线总经理林杨表示,“公司运营的大量成本用在人上,同时,公司要把任何一个工作做好,人财物三个方面都重要。”5  企业不得不面对越来越复杂的“人”和越来越有挑战

3、性的人才管理,企业想要在运营层面实现对人才的管理,还需要有技术平台来支撑,这个趋势在中国市场上已经可以看到。  位于广东省东莞市松山湖高新区的生益科技是―家从事覆铜板研发生产的企业,大到航天通讯、中到手机电l且卤,小到身边的各种小电器,都要用到覆铜板这种电子电路基础材料。仅在生益科技的东莞总部就有员工4000多名,加上分布在全国的6家控股或全资子公司,整个集团共有10000多名员工,其中32%以上为大专以上学历,企业规模在行业内排名全球第二,拥有行业内唯一的国家电子电路基材工程研究中心。  作为制造业企业,管理和技术是两个永恒的主题。管理

4、升级、技术创新,一直被生益科技作为当下和未来发展的两个“车轮”,而这两个“车轮”的驱动力则来自于员工的胜任与绩效的输出。  其实,生益科技在人才管理的改革中并不是一帆风顺。“近十年,公司20%的人员,也就是我们核心骨干人员,他们的招、用、留问题日益显现,这迫使我们在人才管理过程中需要打造以能力、绩效、发展为主线的人才培养体系,并依托这套评价体系来使员工胜任,提升员工的绩效输出。”生益科技人力资源总经理罗礼玉说,“我们前后进行了5年的人才管理改革,一直以价值导向和效能驱动人才管理平台的打造。”  HR管理如何“融化”到业务流程中  SAP与

5、牛津研究院(OxfordEconomics)发布的《劳动力2020研究报告》显示,学习型企业将超越竞争对手。数据显示,全力以赴的员工,能为企业的盈利能力带来22%的增益,能赋予企业更高的竞争力和成功率。5  “我们每家公司都应该检视一下自己的胜任力模型。公司现阶段需要什么样的人才,沟通能力、业务能力哪个比较重要?还是更需要创新事业的能力?企业需要在模型里定义人才规格、招聘资格、内部考评,甚至一些储备干部、培训的计划。公司首先要非常清楚这些,然后再借助部分的外力。”安永咨询合伙人黄于峻说。  作为一家拥有百年历史的合伙人企业,安永咨询深谙企

6、业在不同的成长阶段,生意模型如何配合市场战略。  1999年时,华大基因还只是隶属于中科院的一个纯科研型机构,但当2007年将总部从北京迁到深圳后,华大基因需要的是从科学理念到技术、市场的转化。在这个过程中,对人才的需求也在发生变化。华大基因需要的不仅是科学家,还需要既有科学素养、又懂市场规律和运行的人才。  从当初的几百名员工到现在6000人,华大基因作为一家跨区域的集团化公司,需要借助技术手段提升管理水平,同时维护华大企业文化和价值观的统一性。  “我们跟SAP签署了4年的战略合作协议。通过购买SuccessFactors的几个模块,

7、可以给公司带来高效能的人力资源管理功能,让员工更加专注于科技创新。”华大基因人力资源总监李治平。  回顾5年来生益科技人才管理改革的过程,罗礼玉用王国维的“三重^生境界”来概括。  第一重,“独上高楼,望尽天涯路”。5  当面对公司人才管理问题的时候,迫切需要站上一个制高点,看人才管理到底出了哪些问题。眼前到底是一望无际的沙漠,还是黄浦江畔高楼林立的美丽风景,只有站在制高点上才能看清楚。  所以,第一层切入点,就是占领制高点,让人力资源管理,进入公司的战略层面。从战略、组织能力分析诊断,识别出问题。再从这个角度建立领导力、研发专业素质模型

8、,这两个素质模型,打开了生益科技整个人才管理的局面。  第二重境界形容,就是“为伊消得人憔悴,衣带渐宽终不悔”。  第一步完成后,要做的核心工作是崭新的职位体系、薪酬结构的建立,还包括庞大的系

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