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时间:2019-01-09
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1、销售部的绩效评估与薪酬管理1.销售人员的绩效评估1.1确定评估对象销售人员按职能划分,销售经理和销售员;按管理层次,分为管理层、执行层和操作层。为了绩效评估准确、公平、公正,更具激励性,我们将营销组织的各级负责人——“首长”,统归为“经理”,将一线操作层的销售人员统归为“销售员”。对这两类人员进行评估考核。1.2评估组织与机构企业设立“销售人员绩效评估委员会”(以下简称“委员会”。它是“销售员”和“销售经理”的绩效评估的最高机构。由该“委员会”及时公布评估结果,并通报相关部门。a.主要成员:总经
2、理、营销总监、营销专家和人事主管等(对组成的人员,总经理可以根据实际情况作适当的增减。)。b.评估时间:每个计划年度结束后第一个月初开始,下一个计划年度第一个月末前结束。c.运作规则:“委员会”直接对总经理负责,受总经理直接领导。评定等级会议由营销总监主持。评定等级应公正、客观、公平。d.评估对象:(1)销售员:根据上年度销售员的工作实绩对销售员进行级别评定,并把评定结果作为下年度业务员的分配标准;(2)销售经理:——每一年度结束后,根据上年度经理所在部门和个人领导能力进行评估定级,审议其部门业
3、绩、个人管理能力和管理水准。确定销售总监、区级办事处经理和省级业务处经理的管理级别;区级办事处经理“年度销售绩效龙虎榜”的排名和省级业务处经理的“年度销售绩效龙虎榜”的排名。2.销售员绩效评估与薪酬——销售员浮动级别与薪酬。如何对销售员实施有效的管理,尤其是分配管理,是企业营销工作的成败、乃至整个企业生存和发展的一个关键环节。销售员浮动级别与薪酬分配方案如下:2.1方案特点:由于销售员工作过程的变化性、工作业绩的不确定性、工作性质的特殊性,因此方案设计的指导思想是力求简便、易操作、具有普遍性。2
4、.2把企业销售员按其业绩、综合表现分为五个等别:即预备级、三级、二级、一级、特级。根据这五个级别分别对销售员的绩效进行管理。2.3销售员评定等级作为下年度分配执行标准:若该年度销售员的实际业绩不能保持所定等级水平,则仍按评定等级分配,并可以继续保留所评等级一年资格,若第二年仍不能达到所定等级水平,则当年不能再享受该等级分配标准,而是按当年实际所达到的等级标准参与分配,同时作为下年度执行的等级标准。2.4销售员等级评定不受逐级晋升的限制,可以越级晋升。2.5销售员等级评定实行百分制管理:(表一)级
5、别特级一级二级三级预备级分数95分以上90——9585——8980——8575——802.5.1评分规则:每一评分标准满分为100分,给每一评分标准设定权重,最后加权平均得总分。2.5.2销售员等级评定的标准与权重:(表二表五)a.销售(金额)业绩:(万元/年,权重,70%)(表二)标准落后水平平均落后标准金额(X)平均先进先进水平得分60708090100注:X=∑Xi÷nj=√[∑(Xi-X)2]÷nX-----所有业务员的销售额的总和除以业务员的总人数;n-----销售员的人数;Xi---
6、---第i个销售员的销售业绩(销售额);X+j—为平均先进的销售业绩(销售额);X-j-为平均落后的销售业绩(销售额);低于X-j为落后水平;高于X+j为先进水平;平均落后:是指大于等于X-j而小于X;平均先进:是指小于等于X+j而大于X;b.回款率:(P,权重,15%)(表三)计分标准P小于或等于60%P大于60%小于或等于70%P大于70%小于或等于80%P大于80%小于或等于90%P大于90%小于或等于100得分60708090100注1:非直销业务——先款后货,所以其回款率必须100%。
7、注2:直销工程业务——年终回款率必须大于90%。c.年呆帐率:(C;权重:10%。)(表四)计分标准C大于12%小于或等于15%C大于10%小于或等于12%C大于8%小于或等于10%C大于5%小于或等于8%C小于或等于5%得分60708090100注1:非直销业务——年呆帐率等于0%。注2:直销业务年呆帐率(应收款)应控制在10%以内。(直销业务包含各省级业务处的“工程业务”)d.综合评价:(权重,5%。)(表五)项考目核内容评分等级敬业精神有理想,有抱负,积极肯干,工作兢兢业业,坚持原则,勇于
8、承担责任,时时处处维护企业的声誉和形象,一切行为均完美地体现企业文化精神。4很差8差12一般16强20很强组织协调善于和其它部门协调工作,主动为其它部门及员工提供良好的服务,积极参与企业的管理,出谋划策,为谋求企业的长期生存和发展尽职尽力。5很差10差15一般20强25很强工作效率在业务活动中,尽可能降低销售费用与成本,提高服务质量,很圆满地完成公司交给的各项任务,并能创造性地工作。4很差8差15一般22强30很强业务能力自觉系统全面地学习有关知识,并能在实际工作中加以创造性地运用。具有很强的创
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