《积分产值绩效》落地纲要v10

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1、《绩效核能》解析——企业如何建立赢的机制与文化◎积分式一金钱以外的激励模型。不是钱，但比钱更有意义，跨越精神、荣誉、物质三个层面。同时，也是长期与短期、全面衡量员工绩效、贡献的共认标尺。◎全绩效一价值是绩效之本。独创KSF管控模型。员工主要收入来源于价值衡量和工作结果。以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，全面提升员工工作目的性与积极性，终结固定与刚性的薪酬模式。同时，全绩效也可同积分、其他激励关联应用。◎K目标一目标是绩效之心。如何做“目标管理”（KSF目标计划书）？如何做目标分切？如何做行动计划与检视？如何做理性目标与感性目标管理？如何达成与超越

2、目标？◎小湿股一激励是绩效之魂。如何设计双向驱动模式？如何做到激励与挑战-令员工保持激情和动力？如何做交换式目标管理游戏设计？多元化激励如何相互形成合力？实践证明，导入全绩效的企业，盈利能力提升明显，利润增长率超过销售增长。《绩效核能》是企业快速提升绩效、优化人效增进利润的创新模式。其核心是通过重塑利益分配、重建价值管理思维，大幅提升人效、实现销售与利润倍增！企业最大的成本不是员工工资越来越高，而是人际成本高、人效浪费大！用积分式取代评分制，用KSF取代KPI,用K目标取代周计划，用小湿股取代干实股。创新思维、落地实用！三条主线:为什么做、怎么做、何时做到

3、。解决多数企业遇到的六个问题:1.如何打造快乐的积分绩效文化?2.如何令员工做价值、做结果？1.如何实现企业自行运转？2.如何令员工百分百达成企业目标？3.如何让员工为自己而做？4.如何真正实现员工与企业共贏、共同发展？一、积分式管理模式：企业积分式管理是指将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理过程，它解决了企业的以下问题：1、哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。（同时解决老员工、年度优秀员

4、工的特别激励问题）3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。4、将激励短期化与长期化相结合的问题。5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。7、稳定和激励核心人才的问题。&未来价值和未来激励的问题。一次奖分解决了精神、荣誉、物质恩惠三个层面的问题精神：不扣钱，但胜似扣钱；不奖钱，但效果比钱更好。荣誉：在钱与面子的面前，两者可能都重要，但有时面子可能更有激励效力。物质：从小恩小惠到福利赠予及惊喜，设计空间很大，从即时、短期到中长期均可。特点一-简单易懂、容易推行、一推行就有效积分式管理模式的9大独特价值—奖☆即时激励员工

5、的每一个好的表现或不好的表现。扣分、奖券☆以更客观的数据反馈对员工的评价。一积分累计☆员工对评价的结果一般不会有太大的异议。一公开、公平☆每天、每周、每月都在自动建立员工标杆。一积分排名☆激发员工对荣誉的重视，挖掘人的内在需求。一荣誉激励☆将绩效考核结果纳入积分系统，实现过程与结果的统一。一综合评价☆扩展多元化激励模式，随时激励，不间断。-抽奖、排名奖等☆将积分长效化，以丰盛的未来价值吸引员工长期服务。一长效激励设计☆在企业建立激发执行力、创造力的管道和快乐工作的凝聚力环境。一快乐大会积分式管理模式的四大核心价值一、打造积极、快乐、欣赏的文化。二、重塑福利

6、、奖励的分配机制。三、实现系统运行的精细化管控体系。四、建立全面衡量员工价值的公认标尺。员工层次积分设计导向说明高层管理者目标（业绩）、行动计划、红绿灯（执行力）、重要项目推动、创意性变革、考核式指标、团队精神、其他贡献关注整体价值与贡献中层管理者目标、行动计划、红绿灯（执行力）、考核式指标、团队精神、其他贡献关注个人价值与执行力基层管理者小组产量、行动计划、行为标准、积极表现关注行为表现与执行力操作层员工个人产杲、行为标准、积极表现关注行为表现二、全绩效（薪酬激励性设计模式）:企业管理的核心就是解决“利益分配”问题，如何建立利他共贏的利益分配机制。企业购

7、买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！绩效与薪酬域后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员工只看重薪酬，而不做价值。当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时间。传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！个体收入持续增长，整体人力成本不断优化，涨工资但不加成本，这是企业人效的出路!传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…这种设计故

8、大的缺点是：1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分