绩效体系运行机理研究

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1、绩效体系运行机理研究张曙光孟影西安易知行管理咨询有限公司摘要:文章结合笔者多年咨询经验，提炼概括出绩效运行体系“1+4”模型，以期通过简练而形象的概念化总结，揭示绩效体系有效运行机理，给企业各层管理人员以启发，促进各方达成对绩效运行体系的基本共识，以此为基础去探讨、界定企业绩效管理存在问题，进而制定相应的系统性改进方案。关键词：绩效管理;“1+4”模型;共识;作者简介：张曙光（1966年），男，陕西蒲城人，西安易知行管理咨询公司项目合伙人，硕士研究生，管理工程高级工程师，主要研究方向为国企改制重组、战略、组织及人力资源管理。作者简介：孟影（1986年），女，陕西省

2、宝鸡市人，西安易知行管理咨询公司高级咨询顾问，硕上研究牛，中级经济师职称，主要研究方向为企业人力资源管理。一、研究背景“人情社会，你好我好大家好”；“PDCA烂熟于心，却终归难成圆”；“HR孤军奋战,真心hold不住”;“KPI、BSC、OKR、MB0……只是看起来很美;“不量化难服众，纯量化难设计，简直无法自拔”；“目标制定总被质疑，讲道理?真心没底气”；“凡做到，必考到，面面俱到，效果好？”;“结果重?过程重？”；“绩效致死绩效管理在起初被视为包治百病的灵丹妙药，到现今，其本身却成了企业各层管理者，甚至咨询顾问的严重心病，这个过程屮，我们直接或间接地经历了包括

3、但远不限于上述的种种问题与困惑。美国哲学家杜威曾说过，“一个界定良好的问题，已经将问题解决了一半”。界定问题是解决问题的前提。那么，要界定问题，就要跳出当前问题迷雾，回归到管理的木质、绩效管理的原貌去思考，或许我们所谓的问题或困惑本身就存在问题。关于管理，陈春花教授讲的通透，管理工作的关键是共识，也就是说，管理的范畴本没有对错，只有是否达成共识。而共识的基础是对概念的明确理解，将管理现象与实践问题概念化的过程，就是将复杂问题简单化的过程，那些经典的管理理论的价值也正在于此，其可以清晰的呈现企业运行背后的复杂性和解决Z道。绩效管理无疑属于管理范畴，其的属性也是同样。

4、本文结合笔者多年咨询经验，提炼概括出绩效运行体系“1+4”模型，以期通过简练而形象的概念化总结，揭示绩效体系有效运行机理，给企业各层管理人员以启发，促进各方达成对绩效运行体系的基本共识，而在此基础之上，再去探讨、诊断企业绩效问题，进而制定相应的系统性改进方案。二、“1+4”绩效运行机理模型绩效运行体系如同汽车系统一般，需要硬件做支扌掌，我们概括为四大机制，即动力机制、传动机制、监控机制及反馈机制。汽车价值的真正发挥在于驾驶它上路，绩效体系的驱动力，正如驾驶员一般，是保障体系价值落地的关键。图1绩效体系运行机理模型下载原图(-)驱动力绩效考核四机制若要正常运行，必须

5、要有驱动力。这个驱动力的核心是秉持止确理念、坚定决心与信心，以及在此基础上逐步形成的良好绩效文化。其中，正确的绩效理念是前提;领导的决心与信心是关键，现实中往往决定着绩效理念能否落地；良好的绩效文化是绩效管理工作期许的最佳效果，其背后共有的价值取向将成为推动绩效体系运行的强大驱动力。（-）动力机制动力源自期许，即对于绩效管理者和被管理者而言，通过体系运转，我能获得什么。对于被管理者而言，最直接和重要的无疑是绩效薪酬的奖励，而管理者在意的无疑是绩效达成与提升。从心理学角度讲，被管理者对绩效结果的在乎程度越高，行为模式就越倾向于管理者期望看到的模式。故归根结底，绩效薪

6、酬设计的合理性，很大程度上影响管理者和被管理者对绩效体系的重视程度。综上，动力机制发挥作用的机理为:通过在特定组织中评估被考核者的心理预期,合理设计绩效收入绝对值与比例，以及单位间、层级间、岗位间的相对差距，向被管理者注入动力，以推动相关方认真、严谍、持续的去执行体系，并期许获得应有的结果。（三）传动机制实现组织目标的层层向下传导，级级向上支撑，是绩效管理实现的核心功能，所以，绩效体系得以有效运行的重要机制之一即为传动机制。这里必须强调的是,在绩效体系落地的过程屮，探讨目标如何传递与实现，比探讨目标本身是否合理更有意义，因为从现实的角度来讲，合理并非一个好的目标的

7、判断标准，目标没有合理与否，只有需要与否，需要合理的是促使目标达成的方案或行动。传动机制包括传动带和传动轴：图3绩效运行体系之传动机制示意图下载原图传动带传动的是责任以及与其相匹配的权力及利益，本质上是价值创造带、价值评估带以及价值分配带，绩效体系是否有效运行，需一方面关注三条带各自的传动过程是否顺畅，有无受阻或中断，另一方面关注三条带之间是否相匹配，即价值的分配是否通过合理的价值评估，实现与价值创造的相匹配。传动轴是传动带上的关键运行环节，指各类主体的绩效考核体系设计的合理性，包括考核内容、方法、程序、结果等，保障传动带的正常运转，如组织绩效考核体系、员工绩效考

8、核体系等。