组织发展领域的一场革命：“欣赏式探询”

《组织发展领域的一场革命：“欣赏式探询”》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、组织发展领域的一场革命：“欣赏式探询”　　要想实现好的结果，就要学会真心欣赏，建立积极的自我认知，释放人性的潜能――“欣赏式探询”正是这样一种化腐朽为神奇的方法。　　人是很特殊的一种动物，如果输入肯定、赞赏的信息，我们不仅感到高兴、得意，能增进彼此之间的关系，而且真的有可能按照这种积极的方向去发展；如果输入否定、批评的信息，我们不仅感到挫折、压抑，可能会激起强烈的“自我防卫”心理，拒人于千里之外，而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。　　要想实现好的结果，就要学会真心欣赏，建立积极的自我认知，释放人性的潜能――“欣赏式探询”

2、正是这样一种化腐朽为神奇的方法。　　学会真心欣赏释放积极潜能　　1968年，美国心理学家罗森塔尔和雅各布森做了个实验：他们来到一所小学，选取了几个班，煞有介事地对这些班的学生进行智力测验，然后把一份名单通知有关教师，宣称名单上的这些学生被鉴定为“最有发展前途者”，并再三嘱咐教师对此“保密”。名单中所列的学生有些在老师的意料之中，有些却不然，甚至是水平较差的学生。对此，罗森塔尔解释说：“请注意，我讲的是发展，而非现在的情况。”鉴于罗森塔尔是知名的心理学家，又似乎有智力测验的依据，老师对这份名单深信不疑。其实，这份名单是随意拟定的，根

3、本没有依据智力测验的结果。但八个月后，他俩又来到这所学校，对这些班级的学生进行“复试”4，结果出现了奇迹：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特别深厚。这种现象，因此被称为“罗森塔尔效应”。　　虽然这只是一个试验，但在实际工作、生活、教育与管理中，却有着神奇的功效。在不被重视和激励，甚至充满负面评价的环境中，人们往往会受到负面信息的左右，对自己做出比较低的评价，从而表现得更为消极，结果也变得越来越差；而在充满信任和赞赏的环境中，人们则容易受到启发和鼓励，自我认知良好，行动的积极性也越来

4、越高，最终做出更好的成绩。　　“欣赏式探询”能促进个人发展　　我们知道，“人非圣贤，孰能无过”，容易犯错误是人类与生俱来的弱点，而且你越是担心某种情况发生，它就更有可能发生。美国学者提摩西?加尔韦曾是一名网球教练，在多年执教生涯中，他慢慢领悟到，很多人之所以打不好网球，关键在于内心充满了害怕失败、怀疑、犹豫、不恰当的假设以及自我谴责的“内心干扰”――它们导致人们动作扭曲、发挥失常。如果能够排除内在干扰，保持一颗平静而专注的心，则可能超常发挥，取得优异的成绩。　　因此，加尔韦认为，乾坤逆转的关键就在于能否从内外两方面来影响个人的自我

5、认知，他将其称为“外在我”和“内在我”。他指出，不管从事任何活动，从打球到解决复杂的商业问题，“表现”4等于个人潜能减去干扰因素之后的结果。良好的心理预期不仅会激发个人潜能，而且能降低干扰因素，消除自我怀疑、错误的假设和对失败的恐惧，从而提高个人实际的表现。而心理预期不仅受到外在世界（企业文化、管理措施等）的影响，而且受到“内心戏”的主导。唯有从内心改变自我认知，深层次的学习与变革才有可能发生。　　所以，积极的自我认知是促进个人发展的不二法门。在主流的组织与管理模式下，人们被教导应该做什么、不应该做什么，应该如何做、不应该如何做，

6、等等；一旦不符合规范、预期或标准，则被视为错误，或被训斥，或遭惩罚。久而久之，人们很容易产生僵化的思维定势、抗拒心理或挫折感，从而削弱天生的热情和学习的责任。相反，“欣赏式探询”则是颠覆传统管理模式，在组织范畴内培养积极的自我认知的有效方法。它是组织发展领域的一场革命。　　“欣赏式探询”有助于激发团队智慧　　心理学大师弗洛伊德认为，人类有一种很巧妙的机制，就是当遇到一些让我们感到很焦虑的事情时，“自我”会产生一系列防卫机制，用来保护自我避免受伤。若适当使用，防卫机制可减缓“超我”与“本我”之间的冲突；但过度或过当使用，则会产生逃避

7、、否认、负罪感等不良情绪，最终将导致如抑郁、沮丧等精神失衡。实验表明，建立相互信任、安全、自由、积极向上的氛围，有效的团体对话，可大大消除焦虑，从而将自我防卫机制控制到适当的范围，有助于团体成员之精神健康。　　而组织学习理论的鼻祖、哈佛大学教授克里斯?阿吉瑞斯则更进一步将防卫机制的概念引入组织与管理学范畴，他认为阻碍组织学习和创新发展的最重要因素就是“组织防卫”4。组织防卫可以表现在组织的政策、实践或行动的任何一个方面，也可以出现在组织的任何一个层次上，包括个体、团队、团队之间、部门、部门之间。组织防卫一旦出现，就会阻断对相应障碍

8、或威胁的深层探究，使参与者无法发现那些障碍或威胁产生的真正原因，也就失去了深层次学习的契机。因此，虽然组织防卫可以保护个体免受尴尬或威胁，维持表面的和谐、达成共识，但却使团体智慧受到了极大影响，甚至形成“恶性循环”，导致团队有效性一再弱化。　　因此