倪砥-职业竞争力讲稿

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1、倪砥－全员职业化塑造与竞争力提升接下来我们共同探讨一下怎么样进行全员职业化塑造与竞争力提升的话题，与我们分享的主讲嘉宾有十余年，在世界五百强等国内外知名的跨国大公司工作的经验，他率先在国内推出了一套源自跨国公司，但是又结合本土企业实践管理经验的员工职业化管理培训课程体系，让我们拭目以待。掌声有请倪砥老师。　　[主持人]大家一起思考这样的一些问题，当我们在给员工的薪酬福利待遇物质的层面越来越多的时候，员工的激情和积极性并不见得成正比去提高，我们发现当我们对企业文化建设越来越精细化的时候，我们也并不见得企业的流失率就降低了、企业员工的忠诚度就提高了，我们发现当我们不

2、断在强调执行力、在强调没有任何借口的时候，员工最终达到目标的结果让我们管理者、让我们的高管经常挠头，无奈的叹息。　　接下来我们共同探讨一下怎么样进行全员职业化塑造与竞争力提升的话题，与我们分享的主讲嘉宾有十余年，在世界五百强等国内外知名的跨国大公司工作的经验，他率先在国内推出了一套源自跨国公司，但是又结合本土企业实践管理经验的员工职业化管理培训课程体系，让我们拭目以待。掌声有请倪砥老师。　　「倪砥：」"这是一个最好的时刻，这也是一个最坏的时刻。"狄更斯在《双城记》一开始讲的这句话，最好的反映出这个时代，说它好是因为今天的人不再需要像我们的父辈一样从一而终，不需要

3、在你的企业里呆到六十岁退休。说它坏，是因为他们有太多的选择，这样的情况下也会导致我们对他们的管理、对他们的训练，以及对他们整个的控制出现问题。这就是我今天要说的问题。　　去年据美适覆盖全球的一个职业者素质和忠诚度的调查，结果发现在全球范围内七个员工当中只有一个喜欢并享受他们的工作，在中国这个数据的情况更惨，十二个人里只有一个。随便问一下在座的各位朋友，喜欢并享受目前这份工作的，麻烦请举手。看来不少，看来十二个人里那个比较多的都集中在今天益策这个会场里。　　我叫倪砥，来自上海，这些年一直在研究这些方面的问题。今天下午在现场，我们是第一次见面的朋友，麻烦请举手。哦，

4、那么多，看来我今天来对了。很高兴今天跟大家分享这个主题。　　职业竞争力——精神管理与动力再造的绝佳工具。我知道今天下午的时间有限，我打算把15分钟作为一个段落，控制一下我的演讲时间。我首先要告诉大家为什么需要这个课程的理由，事实上在很多企业大学的学校里都有这门课程，比如说万科、碧桂园，还有包括上海的贝尔卡特、福特汽车、佳通轮胎，他们都选择了把这门课程自己企业大学很重要的一门课程来讲，原因是什么呢？我想基于三个理由，第一是企业的需要，第二是管理者的需要，第三是我们员工的需要。　　首先来讲一下我们企业的需要，让我们看一下企业为什么需要吧。从过去五十年开始讲起，说来话

5、长，因为管理在过去五十年发生了巨大的变迁，企业的需要基于过去五十年风风雨雨的变化，我从上个世纪六十年代开始讲起，我一边讲你一边仔细思考一下，如果我讲完你可以用四个字归纳总结这五十年的变化，那我觉得你的洞察力非常强。上个世纪六十年代美国人陷入越战难以自拔，民情激愤、经济衰退，不过越是在艰难的时刻越是容易产生思想家，六十年代的美国也不例外，彼得。德鲁克把目标管理写进了教科书，这套理论一经推出立马形成轰动，他们认为这是组织管理的鱼头，绩效管理就是它的鱼尾巴，形成了鱼的骨架，其他管理技术都是中间的皮囊，他们认为如果骨架不存在皮囊就没有覆辙的余地了。　　这套理论后来影响了

6、很多代的理论，比如说65年出现了计划预算控制系统，这是法国实业家亨利。法约尔在65年时写的。他说了八个字，管理者做什么，就是计划、组织、协调、控制。整个六十年代，管理者都在思考计划、流程结合的问题。七十年代事情发生了改变，出现了矩阵式的组织设计，对人力资源更为灵活有效的安排，就象一个球队的后防线，四名队员，一人上去助攻了，留下的防守漏洞其他人得有意识的补上，既有分工，也有合作的管理模式。　　之后又出现了弹性工作制，这是之前一两百年从来没有出现过的新鲜玩意儿，因为随着高智商、高学历的人进入，硅谷在慢慢成型，高科技企业的兴起，资本家开始发现对这些人的管理不能像是生产

7、流水线的工人那么粗放简单，必须用更加新颖有效的方式，出现了弹性工作制。　　八十年代我们中国改革开放，出现了内部创业的管理制度，八十年代的欧美人才的竞争非常惨烈，怎么留住人才是资本家都在思考的命题，最后他们得出了这样的结论，股票和期权，让那些普普通通家庭出身的小孩都有资格享受资本带给他们的乐趣，内部创业的制度在今天的中国也不例外，一夜之间成为百万、千万，甚至亿万富翁也不在话下。之后出现一套理论，在今天的角度里看令人超前的够可以，叫团队的自我管理系统。而最好的动力不是推着你的员工走，而是让他自己自动自发的自己走。你今天坐在这里听课，你的员工不会坐在那里拍手称快，好啊

8、好啊领导们都去听课了，最