夏莲悦-餐饮酒店人力资源管理的四份契约

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1、第一讲餐饮企业契约管理导论（上） 一、为什么选择本专题 企业作为经济实体，无论是对内还是对外都是以契约关系为核心的经济组织。但现实中有很多企业没有契约，有的只签订一份劳动合同。即使有的签订了契约，也存在履约率不高，争议不断的问题。在这种情况下，无论是企业还是个人都认为自己是受害者。企业的合同只确定了企业与人之间的行为准则，界定了行为选择的临界点和行为规范的详细内容。很多企业有法律顾问，但是法律顾问并没有对合同的条款进行讲解和答疑。人力资源部门和店铺的营运部门在契约管理问题上是相互脱节的。店铺本来应该用好契约管理的工具，但是很多企业还没意识到这一点。因此，仅有劳动合同是不够的

2、，还需要有其他的契约。 二、专题设计概要（一）餐饮业的人才背景很多餐饮业的老板和管理人员都抱怨懂得经营和管理的人太少了、服务员太难招到了，即使很费力地把人招到了，对方也未必干得长时间，这是目前餐饮业存在的一个大问题。 1．餐饮企业之间的不规则挖人在人才缺乏的大背景下，企业之间最大的问题就是不规则的挖人、竞争。竞争一般有三种形式：第一种是正当竞争；第二种是不规则竞争；第三种是不正当竞争。随意挖人就是一种不规则的、不正当的竞争，但是目前这种现象在餐饮业经常发生。一家企业去挖别人的墙脚，反过来，别的企业也会挖自己的墙脚。这样一来，不但破坏了行业的秩序，而且挖来的人未必忠诚、未必适

3、用，其中的苦乐只有企业自己知道。 2．企业涉密人员的突然流失对于一家企业来说，可能是积攒几年甚至几十年才掌握的一个秘密或看家宝，却因为员工的跳槽而被竞争对手轻而易举地获得，对企业来说，这无疑是一场灾难。这实际上涉及到商业秘密保护问题。如果涉密人员没有契约保护、没有契约意识和保密意识，企业即使跟他们签订了契约，在各种条件的引诱下，很多人也会突然地流失或蒸发。 3．管理人员投到对手的企业对企业来说，看到昔日的合伙人、同事，甚至领导今日成为自己在江湖上的竞争对手，这是一件相当尴尬而又恼火的事情。有的管理人员离开了一个企业，很快转到竞争对手那里任职，反过来跟原来的东家竞争，而他们对

4、老东家了如指掌，对老东家来讲伤害是很大的。目前，餐饮行业已经开始注意到这个问题。如何规避这些问题？这就涉及到竞业禁止契约的问题。 4．工作人员不按规则流动工作人员的不规则流动，是诚信与水平的问题。餐饮业目前可能陷入一个恶性循环：首先是人才不多，人力不够，管理不当，而流动越不规则，越留不住人。这是餐饮企业的通病。我们发现，在人力资源管理中，由于契约管理价值链本身失控，造成了餐饮业人才流失严重的问题。 （二）原因分析当我们要论述一个问题的时候，最好的方法是心态归零，归到问题出现的原点，然后再去认识造成通病与现实的原因。一家企业应规范的秩序包括契约管理、链式管理和管理工具。而作为

5、大的背景因素，需要涉及到信用经济、契约经济和信仰体系。从人力资源部门到营运部门，再到店铺，要建立一套链式的管理体系和系统，店铺的店长、服务经理和厨师长也要用好契约管理的工具。应建立的准则包括约束准则、履约准则、学生准则。契约不是签订了就完了，也不是随便可以撕毁的。一旦签订，对企业和对个人双方都有约束力。履约是企业和员工最基本的诚信表现。由于环境的变更和企业经营内容的变更等等原因，劳动合同可以有一定的变化，但劳动合同的变化是以遵守程序和规则为前提的。餐饮业是人的事业，谁能发现人、使用人、留住人，谁就能够基业常青。很多企业都感觉到人才太少了、太难求了。实际上这只反映了一个层面。

6、在人才培养问题上，我们不能指望从市场、从社会、从其他途径去调剂，而应该把力量放在自我培育上。而在市场上找人才，他们的价值观与企业价值观的融合还需要一个过程。因此，最理想的办法应该是企业自己培育。如何培育人才，关键就是要建立一套人才成长的梯度系统，即阶梯性培训体系，包括升迁体系和激励机制。几乎所有的中国餐饮企业都面临着一个难题：厨师还稍微好招一点，服务人员几乎很难招到。造成这种现象的原因是：目前人才市场上基本上是一胎化政策下的孩子们，即独生子女，城市里的父母无论如何都不想让自己的孩子做服务员，更不要说做餐饮业了。再看农村的情况，目前我国一共有7.5亿农民，有6亿劳动力，其中有

7、3亿人已经进城打工，还有3亿人在农村留守。这支留守“部队”的编号是386199，意思是只过三八妇女节、只过六一儿童节、只过九九重阳节，这就是农村的人口状况。农村、郊区、远郊区、边远山区的劳动力供给状况决定了合适的人确确实实没了。在这样的大背景下，餐饮业怎么能够找到人、培育人、发展人，这是当务之急的课题。所以，以前餐饮企业的老板问财务总监：还有钱吗，还能开两家店吗？今天他们已经不再问财务总监，而是问人力资源总监：还有人吗，还够开两家店的人吗？虽然党的十一届三中全会定义了中国经济的性质是有计划的商品经济，但真正能够做到