企业入职培训现状分析及解决途径

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1、企业入职培训现状分析及解决途径　　员工的入职培训很多企业都在做，很多企业也开始重视入职培训的对于新入职员工的“第一印象”的教育机会，在新员工的第一感觉中对企业文化、公司规章制度、职业道德、礼仪规范的培训可谓是尤为深刻,然而很多公司往往忽视这珍贵的第一印象，培训的组织者基本上是完成任务而不重结果的应付了事,其效果可想而知,在一些企业和员工眼里,入职培训基本上是“一本手册，2小时，一张卷”式的“走过场”,“耗时间”,究其原因,总结有以下几点:　　一、入职培训中hr人员的模糊教育法让新员工摸不着头脑。　　所谓的模糊教育法指的是好像什么都讲了,其实什么都没讲。一次兴师动众的入职培训下来,新员

2、工的收效甚微,问起原因,组织者说:“不可能,我该讲的都讲了,相关内容我也都讲了!他们不知道我也没办法.”新员工说:“该听的我都听了,该记的我都记了,但我除了什么时候上班,什么时候休息,什么时候发工资之外,其它的好像都不记得了!问题到底处在哪?我相信很多公司的入职培训一定花大量时间谈到了公司的辉煌历史,公司的前景展望,公司某位领导人的英明决策,其实新员工认为这和他们关系并不是不大,明显的与被培训者的需求不相符，产生信息不受众多或不对称。再则，有的信员工来到公司就会和原来公司相比较，问及目前公司是否有这个或者那个福利等等，培训人员不能清晰给予解答或者没有技巧的解答以至于给新员工绕弯子。　

3、　二、入职培训时间较短犹如蜻蜓点水。　　在制造型企业,很多计划不周全的公司都存在三急：计划急，招人急，上岗急。赶时间,赶交期成了重中之重,用来培训的时间还不如多用来做做产品的思想导致入职培训仅仅是蜻蜓点水,要花上几天或者更长时间去做整套的入职培训,用人部门直接认为大可不必，甚至是觉得边做边培训,到头来由于培训不到位，内部管理不完善，新员工得心理适应性差导致员工的短期内迅速离职。如果hr坚持把入职培训做下去，那么用人部门就会用延误生产，责任谁担的大帽压顶。最后hr培训组织者干脆不去碰这个烫手的山芋,走走过场好了，双方以和为贵，殊不知，陷阱在后面，又会戴上员工离职了是因为没有做好培训的帽

4、子!　　三、入职培训的形式单一，仅一节课了得或者入职培训程序太复杂，考量新员工的心理承受能力。　　讲授法是一个比较直观也比较容易接受的培训方法,并经过时间的验证它的可行性很高,所以讲授法一直很受培训者的青睐,但是如果想改变培训的现状,使培训有所创新,培训者需很大的勇气和一些切实可行的方案去支撑它,另外,培训者还需有控场和协调的能力。讲授人员走过场，听的人员也是走过场，看似在听，不知道他们在选择什么，在想什么，眼睛盯着白板，神情游离漂浮。所以，培训人员的不专业或者没有吸引力的讲授也是导致入职培训效果不好的一个重要原因。有的公司则将入职培训复杂化，造成一定的心理压力，以至于还没有培训完都

5、走了一部分人。比如将岗前的技能培训引入耗时周期长，让员工考试数次，需要多个相关部门人员签名确认成绩等等，没有一个简单而有效的方法和流程。　　四、入职培训体系不完善，是神龙见头不见尾。　　培训有头无尾已经司空见惯,谁能为这样的错误买单?谁能对新员工的新的职业生涯负责?一般而言，培训部门将新员工培训完毕，相当于完成一个历史使命，从而脱手交给用人部门，在后期的工作中与新员工的联系和沟通断层。　　五入职培训不受部门重视-----hr唱独角戏。　　hr在有些公司被看成是纯粹的服务部门,培训就培训,没怨言;不培训就不培训,也没关系,反正只要我现阶段的目标产值达到了,员工无安全隐患就万事大吉了.有

6、这样的思想存在,hr的单枪匹马奋斗在最前线也在所难免，加之也没有体现出hr培训者的价值也体现不了入职培训的效用。有不少公司甚至操作方法是先上岗后培训，做不做入职培训无所谓。　　六入职培训无考评，谁解其中味?培训无调研属于摸着石头过河。　　入职培训有考试无考评，各个职能部门只是在完成任务，不关注任务的执行效果。那么入职培训好不好究竟谁负主要责任，相应部门应该如何承担相应责任，如何分摊中间造成的过失?考核这些结果由谁主导评定?我们在执行一些培训项目时会做一些培训前调研工作，而唯独入职培训没有调研，没有去深入研究课程的设计合理性，员工的个体差异性和培训后员工的接受程度等等。　　鉴于以上几种

7、情形,如何使得入职培训有效开展，个人观点如下：　　一、针对入职培训中hr人员的模糊教育法让新员工摸不着头脑的想象，建议培训人员加强自身授课技能，采取多种授课方法结合员工的素质差异和课堂临时的学员反应情况予以及时调查，可以作互动式课堂现场沟通，问问员工原来公司的入职培训做法，讲授过哪些内容，现在需要知道哪些内容等等，进行有针对性的调整，对于培训人员本身不能回答的问题，不要轻易承诺或者绕弯子让员工有欺骗的感觉。但可以清晰讲解有什么问题，在以后的工作中可以找谁寻