富士康学年论文

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1、富士康公司员工管理问题研究［内容摘要］富士康科技集团是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团。公司被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球惟-能在过去五年持续名列美国商业周刊科技百强前十名的公司。然而，随着2010年第一起“跳楼门”事件的发生，富士康公司内部的管理问题开始渐渐显现，后来随着同年3月到11月的十三连跳，公司内部的员工管理矛盾已经激化。本文以富士康公司的员工管理问题为例，分析了管理者的管理方式对企业发展的影响，以及企业在员工管理中

2、存在的问题，并对这些问题提出了解决措施。［关键词］富士康公司；员工管理；人性化一、富士康公司背景介绍富士康公司创立于1974年，在总裁郭台铭先生的领导下，以恢弘的气度立下提供全球最具竞争力的“全方位成木优势”使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部份的企业愿景；以前瞻性的眼光自创具备机光电垂直整合、一次购足整体解决方案优势的3C代工服务“eCMMS”商业模式。但是在近几年，富士康公司内部也发生了一系列的问题。最典型的就是“富士康跳楼事件”，自2010年1月开始以來的第一起案件，到3月至

3、11月的噩梦似的十三连跳，富士康公司内部激起了巨大的波澜，同吋富士康员工跳楼事件也引起了社会各界的广泛关注和热烈讨论。二、富士康公司员工管理中存在的问题（一）军事化管理方式禁锢了员工富士康公司的总裁是郭台铭，他是一个军人出生的领导，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。有极度强调执行力的“耳标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话。但目前富士康的员工大多是16

4、-24岁的新一代的农民工，心理承受能力较低，机械、枯燥、繁重的劳动与他们的花样年华和美好理想格格不入生。企业管理人员尤其是基层管理人员简单粗暴的管理，不是在化解矛盾而是在激发矛盾，最终导致了悲剧的暴发。（二）公司内部利益分配不平衡，员工受到明显歧视性待遇物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提，是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标，如果没有物质利益分配的合理，诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干

5、部则为“陆干”。台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。这就使得员工之间待遇差距甚大，为之后的矛盾激化拉引了导火线。（三）冷漠的企业文化摧毁了员工在富士康的厂房以及宿舍里，“屈毛”是除了第一人称外的全部人称代词。员工之间都以“廂毛”相称，“屈毛”和“廂毛”之间很少有友谊。而为了按时完成订单，富士康的员工不得不超长加班，付出身残心竭的代价。而管理人员缺乏对员工的关心，尤其是基层的管理人员素质较低，对员工采取粗暴的管理方式，不尊重员工，导致员工产生触反情绪。（四）企业内部沟通机制存在不足，员工的诉求

6、无法得到满足富士康员工多是年轻人，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味。富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性；而现在是一个个体意识觉醒的时代，年轻的产业T人要求体现个性，这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁，几乎每年都要新换一批人，很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了，更谈不上互和建立信任。标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。（五）缺乏强有力的工会去维护员工的利益虽然国家

7、有订立《工会法》，但是工会真实的处境却很尴尬，几乎丧失了为职工维权的能力。经调查，富士康有近九成工人表示口己没有参加工会，大部分工人不了解工会的职能，而企业工会组织的成员大多端着老板的饭碗，岂敢为职工维权，再加上工人自身维权的意识也相当淡薄。所以工会并没有起到维护员工利益的作用。三、富士康公司员工管理问题解决措施（-）实行人本管理，从上到下建立起“社会人”的概念富士康目前的军事化管理，把泰勒的科学管理发挥到登峰造极的地步，严格追求共性和标准化，把员工当做了机械人，经济人，而忽略了员工更是社会人，他有自己的思想，

8、自己的需求。重新建立起社会人的概念，从马洛斯的需求层次理论出发，满足员工生理，安全，归属、尊重和自我实现的需求。富士康公司应该把工作类型和内容设计的更多样化，让员工根据口己的兴趣爱好选择工种，制定员工工作与家庭生活平衡计划，使得员工更好的处理好工作与生活的关系。（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化富士康应该真正切实的做到提高员工的收入，给予员工充分的生活保障，建立以劳动付出