银行员工胜任力模型建构及其影响因素研究【开题报告】

《银行员工胜任力模型建构及其影响因素研究【开题报告】》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、毕业设计开题报告应用心理学银行员工胜任力模型建构及其影响因素研究一、选题的背景和意义21世纪是知识经济的时代，各种各样的文化、思想和制度相互的渗透，人力资源管理相关理论和其辅助工具不断地推陈出新，带动人力资源管理人员自身素质提高，致使人力资源管理的效率和价值得到持续的证实和提升。所以说在市场坏境瞬息万变的今天，现代企业的竞争，说到底也就是人才的竞争。人才的竞争已然成为企业竞争中的主流竞争力，优秀的人才选拔与聘用在一定程度上决定了企业的成功走向。加入WTO以后，新技术也一肓不断涌现，那么要采取什么标准去培养和选拔员工这一问题，也越来越受到众多企业人事主管的关注和重视。而人力资源

2、作为企业第一资源存在，它包括许多方面，归纳起来可以概括为选人、育人、用人、留人。但是企业在注重如何操作以上方面时，往往忽略了一个关键问题，那就是实施以上环节的标准。只有在明确了要什么样的人才之后，才能开始实施如何聘用这些人才，才能进一步发展他们。而传统意义上的的人力资源管理，一般是通过职位分析这一方法来确定所需要的任职要求，并在此结果上进行一系列的选拔、评价和培训。但是这一方法却忽视了工作者和工作岗位的匹配问题以及其需要面临的组织坏境问题，这无疑对提高组织绩效是意义其微的。传统竞争优势往往来源于自然资源等能够创造价值的资源。但是这些资源随着世界信息流通，变得更加易于模仿或者获

3、得胜任力也叫胜任特征。有关胜任力的研究最早可以追溯到“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究。而“胜任力”这一概念却最早出现在司法领域。临床心理学把它用来界定个体的心理能量和意识的合法标准，以及关心自己和他人的能力方面的内容。而后职业咨询人员把胜任力用来框定与特定职业相关的知识、技能和能力。胜任力概念的发展是一个螺旋上升的过程,胜任力概念发展初期，其内涵十分的模糊。它泛指超过人的合格的一种状态，但是没有对职业人员能力范围做出具体的描述。自从哈佛大学的戴维麦克米兰(DavidMcClelland)教授丁-1973年提出了胜任特征(competency)的概念后，胜任力的研究已然成为

4、了全球学者研究的焦点，现今已得到了学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛的应用。而后学者对胜任力的研究，对现代人力资源管理理论奠定了基础，也为企业人力资源管理的实践提供了全新的角度。但是随着对胜任力研究的深入，众多学者都提出自己对胜任力定义的见解。所以到现在对胜任力都没有统一的定义。就如Chappell(1996)认为“胜任力或胜任特征是有争议的概念，它们的含义由使用它们的人形成”。根据中西不同学者对胜任力定义，个别列举如下。Guglielinino(1979)认为胜任力应从三方面概括：重要胜任力一一决策力、创新力、分析竞争力以及思考力等；人际胜任力一一沟通、领

5、导、谈判、分析以及自我成长态度等；个人技能胜任力一一计划个人职业发展、掌控自我的能力等。Mcl血少n(1980)提出，胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力oMcClelland(1994)把胜任力定义为能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。Green(1999)胜任力是指可测量的，有助于实现任务冃标的工作习惯和个人技能。王重鸣(2000)胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。由以上可以看岀，虽然目前众多学者对胜任力都有独自的研究，但是

6、大多定义还是围绕工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。这意味着胜任力并不是技能、知识、个性等方面的简单相加，是内外素质的综合测评。对于究竟包含哪些素质研究在内，这便是分歧所在。在胜任力模型的研究上，胜任力模型被看做是人力资源战略和组织整体战略紧密结合的重要工具。人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务，并根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对胜任力模型进行调整。胜任力模型中最有名的“冰山模型”解释胜任力的五种形态：动机(motives).特质(traits)、自我概念(self-comcept)、知识(knowledge)、

7、及技能(shill)在国外，目前出现许多专门进行胜任力研究的公司。这些商业公司研制胜任力模型相关软件、推广胜任特征研究成果于众企业。在企业内部广泛建立和发展胜任力模型，测评员工的胜任力。这些都表明了胜任力研究的重要性。如此方法，在帮助企业更快更好的聘用优秀人才的同时，也使内部人员得到更适合的锻炼与帮助。企业与员工相互影响与帮助，共同成长。美国盖洛普公司在1980年分别对200余家大型企业与300多家小型企业做出调差研究，结果验证，中小型企业中，人际关系、正直、勤奋、业务知识、智力、领导能力和教育水平影响