企业网路与人力资源的亲密对话

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1、企業網路與人力資源的親密對話以往個人電腦只是大家撰寫文件與報表的工具，然而透過企業網路，未來個人電腦將成爲徵才、溝通、接受訓練與操作自助式服務的工具，使很多傳統的人資工作化繁爲簡。「DoMoreWithLess」是美國在這波企業流程改造中的口號，而在改造的風潮下，美國的人力資源管理人員大約被裁減了三分之一，同時還被要求在組織策略發展上提供更有效的協助，人資人員如何能在人手更少、時間更少的壓力下，提供更好的服務呢？唯一牛存之道，就是善用網路與資訊科技。透過人才招募網站求才如今在美國，許多人力資源管理的專家也紛紛呼籲要做到「VirtualHR」，也就是把人力資源管理虛擬化，由於人資

2、人員通常會被繁瑣的行政事務，壓得透不過氣來，所以「VirtualHR」強調要將這些與人力資源有關的行政事務，轉移給員工自行操作，例如把求職人員的初步徵選、員工資料的更新、訓練報名的中請等事項，讓常事人透過網路來自行處理，不但減少出錯的機會，同時也讓人事部門把省下的時間，用於策略性思考的工作。一般而言，人才的招募與甄選通常會讓人事部門花費許多人力與時間，不論來應徵的人數太少或太多都是問題，一方面怕登報後招不到人，另一方面又擔心報名的人太多，在過濾人選上會花費許多時間。因爲登報的時間短暫，不容易吸引到要找的人，因此很多公司長期將徵才訊息公佈在口己公司的網站上，像英業達集團、台積電、

3、遠流出版公司等，不但容易及時更新，也容易吸引對公司有興趣的人前來洽詢，爲免遺珠之憾。許多公司在徵才上，採取多管齊下的策略，例如登報、刊登於公司網站，也登在專業的人才招募網站上，如104人力銀行、宏碁的大觀園等等。用竜腦協助做面談美國耐吉(Nike)公司最近採用IVR(InteractiveVoiceResponse)科技來對應徵人選做初步過濾，效果非常好。IVR是互動式語音回覆技術，他不但能以電子語音向聽話人發出問題，同時還能了解對方回應的內容，並據以做出適當的判斷。像耐吉公司在美國各地開設專屬的零售鞋店，爲了拉斯維加斯市鞋店的開張，它需要招募二百五十個工作人員，但有六千人看到

4、廣告後前來應徵，耐吉公司就用IVR科技來做初步過濾，他們讓應徵者透過電話來叵【答數個問題，然後依據應徵者的回答來判斷是否合適，有三千五百人因爲缺乏零售經驗或時間無法配合，而被剔除了。針對剩下的二千五百人，耐吉公司採用雙管齊下的方式，先用電腦對應徵者進行了解，再由面談者與應徵者進行面對面的會談。耐吉公司用電腦來協助做面談的工作，這種電腦輔助式面談是採取批次方式來處理的，毎一批次的電腦面談大約要進行四十五分鐘'首先一群應徵者進入會場，每個人透過電腦觀看三個跟協助顧客有關的電視影片，並緊接著回答相關的問題，當應徵者完成作答後，電腦會將應徵者的答案、他的長處及面談者需要進一步去了解的地

5、方，由另一個房間的印表機列印出來。緊接著由面談者依據電腦印出的資料，對應徵者做進一步的了解，由於電腦輔助面談已經先把容易在工作中發脾氣，或有其他不良行爲表現的人挖掘出來，也能提醒面談者要追問哪些地方，所以面談者就能很容易的決定是否錄用當事人。這兩年中,耐吉公司用這種電腦輔助的面談方式,不但縮短零售店的人才招募時間，也減低了人才流失率，總共提升了21%的效能。企業、學生相見歡而古博力廨藍(CoopersLybrand)公司也使用這種電腦輔助的面談軟體，它是第一個將軟膿放到網際網路上，來招募應屆畢業生的公司。該公司成立了Springboard網站，提供給主修會計、電腦、稽核的應屆畢

6、業生上網使用，他們能上網塡寫求職表，同時接受四個徵才模組的測試，也能透過網頁了解該公司的業務內容、文化與特色，如此使得雙方都能在相互了解與吸引下，尋找到合適的工作夥伴。古博力博藍公司發現這種招募方式下，可以接觸到每個學校的畢業生，不像校園徵才，只能碰到少數的畢業生，而該公司發現錄用後的學生在工作上的績效表現，和該生在網路上的測試成績有很高的關連性。該公司每年要招募一千四白個畢業生，所以他們打算把這種做法擴展到全球，因爲不但能招募到最好的學生，同時能節省很多經理人的時間。此種甄選方式比較適合處理大量的人才招聘，例如第一線的工作者，或是入門性質的工作，有人擔心用這種甄選方式，會遺漏

7、一些人才，例如微軟的比爾蓋茲，就可能因爲學歷不夠甄選標準而被剔除呢！另外也有人擔心用同一套測試軟體選出的人，可能會因同質性太高，造成未來公司成長的隱憂。但還是有很多人肯定「電腦輔助的面談軟體」的公平性、便利性，及能接觸更多的潛在人選。企業網路在人資管理上的應用由於企業網路普遍流行，很多美國公司正逐步將人力資源管理的工作自動化，讓員工自行上網閱讀公告、下載表單，或更新自我的資料，通常他們從下面的作業中選擇一兩項開始進行自動化的工作。-、規章與訊息的公佈將公司的政策、組織、人事、總務、會計規章、