国有企业绩效管理论文 .doc

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1、国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文国有企业绩效管理论文第一篇　　1国有企业人事管理绩效考核存在的问题　　国有企业改革一直是我国体质改革的重点、难点，当前我国许多国有企业虽然规模庞大，但效益较低，获得的利润多数是利用市场垄断地位而来，引入的管理制度仅停留在低层次上，方法落后，实际落实效果差，在实际管理过程中存在以下几个方面问题。　　绩效考核

2、指标不科学　　考核指标的确定是绩效考核的基础，对国有企业而言，其既具有经济主体性质，又具有政治属性，国有企业属全体公民所有，是为了更好服务于人民，为社会大众谋福祉，不仅要体现部门与岗位特点，还应体现国有企业的根本属性，同时为适应社会、市场变化，还要与时俱进。但在实际操作工作中，绩效考核指标制定缺乏明确的策略，指标模糊，针对性不强，单纯以工时为考核指标者比比皆是，对高层管理人员而言，以企业绩效作为考核指标，缺乏公允。　　考核体系不完善　　不同企业应跟据自身情况设立科学的绩效考核体系，考核体系是指具有完整

3、的考核指标确立、考核结果收集与确认以及考核结果反馈等流程。而实际情况却是，许多国有企业绩效考核体系仅体现在事前、事后召开一次工作会议，不注重考核体系是否适用，不注重考核流程管理，考核效率低下。　　绩效考核主体内容不足　　国有企业绩效考核普遍采用定性考核，无法充分体现员工的个人能力、综合贡献，考核主要依据工作组织能力、团队领导能力以及工作作风等，抽象性强，主观性强，不利于监督管理，同时充满人治化。　　考核结果运用不充分　　我国许多国有企业的个人绩效考核结果由组织掌握，并纳入档案，不对员工开放，同时是否运

4、用于企业人力资源管理也无从知晓，考核内容反馈不足。考核工作应落到实处，与薪酬制度、企业战略管理紧密结合起来，充分体现绩效考核的价值。许多国有企业绩效考核流于形式，特别是中高层管理人员的升迁、调动以及薪酬发放，不以绩效考核为主要依据，随意性、人为干预性强，绩效考核名存实亡。　　2国有企业人事管理绩效考核的改进策略　　考核前期控制　　管理便是管人，人是最有潜力的资本。首先，应确立科学的绩效考核思想，树立正确的管理意识，科学认识绩效考核对企业管理的重要作用，只有考核者与被考核者统一思想，才能实现有效的双向沟

5、通，促进考核落实。其次，应明确绩效考核的目的，被考核者应了解考核与其个人发展、切身利益息息相关，重视考核，考核者与企业管理者应认识到绩效考核是提升企业管理水平及业绩，最终实现企业社会效益的重要方法。　　考核的过程控制　　绩效考核的方法较多，国有企业往往规模较大，内部部门繁多，项目设计领域广，应据自身实际情况而定。如360°全方位绩效考核便适用于中层管理人员，岗位计件、工时绩效考核适用于基层技术工作人员，这些量化的考核方法有助于提高考核的针对性、信息真实性与有效性，提高绩效考核的可用性。在进行绩效考核的

6、评定与公开时，应把握好度，恰当安排考核时间。为提高考核质量，还应加强对考核者的技能培训，提升其考核能力，特别培养考核者的观察、判断和理解能力，使考核者深入体会指标的涵义，懂得操作考核方法，学会协调人际关系。　　考核反馈控制　　应建立系统的考核反馈控制，将其与薪酬制度、个人能力培养以及企业战略管理紧密结合起来，以提升企业的整体管理水平，保证反馈的公平、公正。　　3结语　　当前，我国国有企业问题已成为社会突出问题，成为社会矛盾的重要来源之一，改革迫在眉睫，绩效考核是科学管理的重中之重，科学的绩效考核有助于

7、保障内部公平、公正，创造和谐的企业人文环境，避免人才流失，对企业的长远发展与生命力维持具有重要意义。　　作者:马乐单位:中国电子科技集团公司第二十七研究所第二篇　　一、国有企业绩效考核普遍存在的问题　　绩效管理流于形式，员工缺乏完整系统的认识。绩效考核是基于企业发展战略，对目标进行分解，开展工作结果评估，将考核结果运用于企业日常管理工作之中，引导和激励员工持续改进共同努力完成组织目标的管理活动。但很多企业将绩效管理仅仅简单理解为绩效评估，对工作完成情况的评价，部分企业简化为年初设计评估表、年终填报，并

8、组织进行认定，实际上，这仅仅是绩效管理的一个环节，除此之外还应该包括绩效分析、沟通和改进等环节，很多企业将这些环节都忽略了，并没有开展。员工没有充分认识企业实施绩效考核的真正目的，认为绩效考核是一种形式主义，甚至考核者都心存此种想法，致使企业为考核而考核，失去了绩效考核的意义，这是普遍存在的现象。　　绩效评估仅仅被视为绩效奖金发放或调整工具，无法实现绩效评估的真正意义。绩效评估是对工作业绩成果的评价，是对过去行为表现的评价，是“立足今天考核昨天”，这种观