中国金融电子化公司薪酬体系设计

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1、HR管理专栏·企业探访49中国金融电子化公司薪酬体系设计◎文·张文松王树祥唐琮沅中国金融电子化公司（以下简称金的8.5%。各种固定补贴项目共有10项，经济组织人力资源管理的基本原则。现电公司）隶属于中国人民银行，多年来分别为菜篮补贴、未纳津贴、物价补贴、代经济组织一般按着管理层级和业务关金电公司一直有两块牌子，一块是事业住房补贴、生活补贴、津补贴、职务补系设立组织机构，根据组织机构和业务单位，在中编委登记注册;一块是企业，贴、通讯费、交通费、伙食补贴，名目性质设定岗位，然后再根据岗位需求去在工商局注册。这种集两种

2、身份于一体繁多，其比重远超过了基本工资部分，选人。根据这样的逻辑关系，岗位与业的状况，给公司经营管理带来一定困约占工资总额的55%。以动态项目列支务的重要程度成正比，人的能力和贡献难，造成公司发展方向不确定，管理方的只有奖金一项，但奖金核定时既没有与岗位需求成正比，所以薪酬也应该与式不明确，职能定位不固定，政策依据与个人绩效挂钩，又没有与公司效益挂岗位成正比。不连贯，财务收入无保证。金电公司的钩，实际发放只与职位对应，形成了固第三，动态工资没有得到体现这种状况，已经不适应市场经济的发定工资中的一部分，根本没有起到

3、应有动态工资是激励薪酬的重要组成部展，必须进行彻底的改革。在人力资源的作用，这部分数额占工资总额的12%。分，也是员工与企业“同呼吸、共命运”管理方面，金电公司请来外部专家为公工资构成中以医疗和劳保福利性质列支的重要体现。在金电公司的主体薪酬结司重新设计薪酬体系。的项目占工资总额的6.6%,也以固定工构中，仅有奖金项目反映了动态工资部资形式发放。另外一项为工龄工资，不分，占工资总额的12.1%。但最关键的是金电公司薪酬现状分析到工资总额的0.3%，而且也是名实不奖金构成仅是以奖金名称列支，并没有符。这样一个项目繁

4、多、逻辑关系不清、与任何绩效或贡献挂钩，实际发放也与通过对金电公司实地调研访谈、问名实不符的工资体系，使员工对自己的一般补贴项目没有任何区别差异，基本卷调查以及工资体系数据资料的分析，收入很难形成一个清晰、完整的认识，上成了工资的固化部分，使得动态工资发现金电公司的薪酬体系存在如下问题。从而大大影响了工资本身的劳动补偿和名存实亡。比如，在技术开发中心聘用制第一，薪酬结构复杂，逻辑关系不清激励作用。薪酬结构中，奖金构成占到了工资总额在金电公司薪酬结构中，各种固定第二，薪酬的层级划分没有与组织的48.2%，但奖金的起

5、步额度占到了工资性补贴项目繁多，属于典型的事业单位和业务相结合总额的34.8%，相当于奖金的34.8%，又工资体系。金电公司的基本工资可看作金电公司的职能部门和业务部门，固化到了工资中，真正的奖金浮动空间是由三项构成:基本工资、基本津贴和采用的是两种不同的标准体系进行层级仅为12%左右，且也很少进行考核并与岗位津贴。基本工资和基本津贴（基本划分的，而且每种体系中与公司的组个人绩效或公司效益挂钩。这样，金电公津贴可看作是基本工资的补充），约占织、业务和岗位联系很小，不能全面反司的静态工资实际上占到了工资总额工资总额

6、的17.5%，岗位津贴（可简单映“按劳分配、按能分配和按贡献分配”90%以上的程度，工资的保障作用比较看作是岗位工资部分），约占工资总额相结合的综合分配原则，也不符合现代强，激励作用很少。中国劳动2005/1250的职能等所确定的公司结构性的岗位价将20～80理论进一步延伸，产生了薪酬设计思路值工资，是指这个企业岗位值多少钱，20/60/20理论，即公司存在20％的关而不是指具体某个人值多少钱，谁能胜键人、60％的合格发展人和20％的不合建立三维的薪酬结构任这个岗位，并在这个岗位上完成了所格培养人，这样划分了20

7、％的不合格培基本的薪酬体系应该由薪酬层级和应承担的工作，谁就可以获得这个岗位养人并进行适当的更替有利于公司的不薪酬结构两个维度构成。薪酬层级为薪的报酬。断进步。所以，合理的公司薪酬也将按酬的差别系列，以岗位为主线;薪酬结薪酬的经济性激励这个原理进行设计，（见图1），将20％构为薪酬的构成项目，以薪酬的作用因企业管理也常涉及到20/80定理，的薪金设计得低于市场的工资水平，使素为主线。根据薪酬项目的作用性质，即企业80%的贡献是由20%的关键人这部分人自行进步或淘汰，从而使公司薪酬结构又进一步细分为静态结构、动所创

8、造的。完全从经济公正的角度，应有自动调节的新陈代谢功能。态结构和人态薪酬。该将80%的薪酬和激励兑现给这20%薪酬的多样性激励在薪酬体系中加入动态衡量和测评的关键人。但管理的团队论、组织行为对于金电公司，将依据管理的权维度会使薪酬体系更加合理，因为人力理论不支持这种绝对的、理想化的激变理论和马斯洛的需求层次理论采用资本的使用过程是一种动态和主观能动励分配。因为公司是一个有