连锁企业如何进行绩效管理

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1、连锁企业如何进行绩效管理　　绩效管理的目的，在于建立员工间一个公平合理的评核制度，减少员工间的不满与纷争，提供一个管理工具给管理者，来进行沟通与提升绩效：传统的绩效考核方式，无法使员工知悉其工作上需要改善的地主，使绩效考核沦为形式，对整体绩效无法提升，惟有透过彼此目标的共同设定，及绩效面谈的进行，才能使员工了解其缺失所在与应改进的地方，并作为调薪与晋升的参考，达到绩效管理的真正目的，尤其是连锁店的管理，更需要一套明确的绩效管理办法，才能使分散各地的单店，均能遵循公司的目标与方向。　　一、续效考核流程　　（一）

2、目标设定　　１．设定时间：当绩效年度开始、工作职掌改变、绩效目标改变、调动、升迁时，均需进行目标设定或修订。　　２．设定内容：达成该职位设置目的，应完成的主要工作项目，此部分应与其职位说明书的功能职掌相符合，项目设定应由主管与员工共同设定，并予以书面化。　　３．衡量标准：目标设定应为具体可衡量的、可达成的，且书面化，如完成时间、完成件数、营业额目标、净利额目标等。　　　　（二）绩效评核　　１．评核时间：一般评核分为年中评核及年终评核二次，亦可视需要高速评核次数。　　２．评核项目：一般分为绩效评核及能力评核二部

3、分：　　·绩效评核：根据组织目标与职位功能来决定个人目标，并进而评量期间内之作业成果。　　·能力评核：根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关因素，来评量个人期间的表现，作为绩效评核之补助。　　３．绩效面谈　　绩效面谈的主要目的在于正确的评估考绩，事前可让部属先进行自我评估，主管并应充分准备其与绩效相关的资料，作为面谈的辅助工具，事后对于面谈的结果要双方确认。　　（三）绩效分等　　一般常见的考绩分等可分为分数分等及排序分等两种方式：　　·分数分等　　以分数级距作为分等标准，又称为尺表分等，如优等

4、：９５分－１００分，甲等：９０分－９４分；或者优：５，良：４，可：３等方式，为传统的考绩分等方式，一般会限制各级等第的比例上限，以免主管过于将分数集中某些等第，此方式经常由于调薪级距随着考绩等第作固定比例调整，虽然较易于管理，但易于沦为形式而丧失绩效管理的意义。　　　　　　　　　连锁企业如何进行绩效管理　　绩效管理的目的，在于建立员工间一个公平合理的评核制度，减少员工间的不满与纷争，提供一个管理工具给管理者，来进行沟通与提升绩效：传统的绩效考核方式，无法使员工知悉其工作上需要改善的地主，使绩效考核沦为形式，对

5、整体绩效无法提升，惟有透过彼此目标的共同设定，及绩效面谈的进行，才能使员工了解其缺失所在与应改进的地方，并作为调薪与晋升的参考，达到绩效管理的真正目的，尤其是连锁店的管理，更需要一套明确的绩效管理办法，才能使分散各地的单店，均能遵循公司的目标与方向。　　一、续效考核流程　　（一）目标设定　　１．设定时间：当绩效年度开始、工作职掌改变、绩效目标改变、调动、升迁时，均需进行目标设定或修订。　　２．设定内容：达成该职位设置目的，应完成的主要工作项目，此部分应与其职位说明书的功能职掌相符合，项目设定应由主管与员工共同

6、设定，并予以书面化。　　３．衡量标准：目标设定应为具体可衡量的、可达成的，且书面化，如完成时间、完成件数、营业额目标、净利额目标等。　　　　（二）绩效评核　　１．评核时间：一般评核分为年中评核及年终评核二次，亦可视需要高速评核次数。　　２．评核项目：一般分为绩效评核及能力评核二部分：　　·绩效评核：根据组织目标与职位功能来决定个人目标，并进而评量期间内之作业成果。　　·能力评核：根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关因素，来评量个人期间的表现，作为绩效评核之补助。　　３．绩效面谈　　绩效面谈的

7、主要目的在于正确的评估考绩，事前可让部属先进行自我评估，主管并应充分准备其与绩效相关的资料，作为面谈的辅助工具，事后对于面谈的结果要双方确认。　　（三）绩效分等　　一般常见的考绩分等可分为分数分等及排序分等两种方式：　　·分数分等　　以分数级距作为分等标准，又称为尺表分等，如优等：９５分－１００分，甲等：９０分－９４分；或者优：５，良：４，可：３等方式，为传统的考绩分等方式，一般会限制各级等第的比例上限，以免主管过于将分数集中某些等第，此方式经常由于调薪级距随着考绩等第作固定比例调整，虽然较易于管理，但易于沦

8、为形式而丧失绩效管理的意义。　　　　　　　　　连锁企业如何进行绩效管理　　绩效管理的目的，在于建立员工间一个公平合理的评核制度，减少员工间的不满与纷争，提供一个管理工具给管理者，来进行沟通与提升绩效：传统的绩效考核方式，无法使员工知悉其工作上需要改善的地主，使绩效考核沦为形式，对整体绩效无法提升，惟有透过彼此目标的共同设定，及绩效面谈的进行，才能使员工了解其缺失所在与应改进的地方，并作为调薪与晋升的