连锁企业如何进行绩效管理

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1、连锁企业如何进行绩效管理  绩效管理的目的,在于建立员工间一个公平合理的评核制度,减少员工间的不满与纷争,提供一个管理工具给管理者,来进行沟通与提升绩效:传统的绩效考核方式,无法使员工知悉其工作上需要改善的地主,使绩效考核沦为形式,对整体绩效无法提升,惟有透过彼此目标的共同设定,及绩效面谈的进行,才能使员工了解其缺失所在与应改进的地方,并作为调薪与晋升的参考,达到绩效管理的真正目的,尤其是连锁店的管理,更需要一套明确的绩效管理办法,才能使分散各地的单店,均能遵循公司的目标与方向。  一、续效考核流程  (一)

2、目标设定  1.设定时间:当绩效年度开始、工作职掌改变、绩效目标改变、调动、升迁时,均需进行目标设定或修订。  2.设定内容:达成该职位设置目的,应完成的主要工作项目,此部分应与其职位说明书的功能职掌相符合,项目设定应由主管与员工共同设定,并予以书面化。  3.衡量标准:目标设定应为具体可衡量的、可达成的,且书面化,如完成时间、完成件数、营业额目标、净利额目标等。    (二)绩效评核  1.评核时间:一般评核分为年中评核及年终评核二次,亦可视需要高速评核次数。  2.评核项目:一般分为绩效评核及能力评核二部

3、分:  ·绩效评核:根据组织目标与职位功能来决定个人目标,并进而评量期间内之作业成果。  ·能力评核:根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关因素,来评量个人期间的表现,作为绩效评核之补助。  3.绩效面谈  绩效面谈的主要目的在于正确的评估考绩,事前可让部属先进行自我评估,主管并应充分准备其与绩效相关的资料,作为面谈的辅助工具,事后对于面谈的结果要双方确认。  (三)绩效分等  一般常见的考绩分等可分为分数分等及排序分等两种方式:  ·分数分等  以分数级距作为分等标准,又称为尺表分等,如优等

4、:95分-100分,甲等:90分-94分;或者优:5,良:4,可:3等方式,为传统的考绩分等方式,一般会限制各级等第的比例上限,以免主管过于将分数集中某些等第,此方式经常由于调薪级距随着考绩等第作固定比例调整,虽然较易于管理,但易于沦为形式而丧失绩效管理的意义。         连锁企业如何进行绩效管理  绩效管理的目的,在于建立员工间一个公平合理的评核制度,减少员工间的不满与纷争,提供一个管理工具给管理者,来进行沟通与提升绩效:传统的绩效考核方式,无法使员工知悉其工作上需要改善的地主,使绩效考核沦为形式,对

5、整体绩效无法提升,惟有透过彼此目标的共同设定,及绩效面谈的进行,才能使员工了解其缺失所在与应改进的地方,并作为调薪与晋升的参考,达到绩效管理的真正目的,尤其是连锁店的管理,更需要一套明确的绩效管理办法,才能使分散各地的单店,均能遵循公司的目标与方向。  一、续效考核流程  (一)目标设定  1.设定时间:当绩效年度开始、工作职掌改变、绩效目标改变、调动、升迁时,均需进行目标设定或修订。  2.设定内容:达成该职位设置目的,应完成的主要工作项目,此部分应与其职位说明书的功能职掌相符合,项目设定应由主管与员工共同

6、设定,并予以书面化。  3.衡量标准:目标设定应为具体可衡量的、可达成的,且书面化,如完成时间、完成件数、营业额目标、净利额目标等。    (二)绩效评核  1.评核时间:一般评核分为年中评核及年终评核二次,亦可视需要高速评核次数。  2.评核项目:一般分为绩效评核及能力评核二部分:  ·绩效评核:根据组织目标与职位功能来决定个人目标,并进而评量期间内之作业成果。  ·能力评核:根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关因素,来评量个人期间的表现,作为绩效评核之补助。  3.绩效面谈  绩效面谈的

7、主要目的在于正确的评估考绩,事前可让部属先进行自我评估,主管并应充分准备其与绩效相关的资料,作为面谈的辅助工具,事后对于面谈的结果要双方确认。  (三)绩效分等  一般常见的考绩分等可分为分数分等及排序分等两种方式:  ·分数分等  以分数级距作为分等标准,又称为尺表分等,如优等:95分-100分,甲等:90分-94分;或者优:5,良:4,可:3等方式,为传统的考绩分等方式,一般会限制各级等第的比例上限,以免主管过于将分数集中某些等第,此方式经常由于调薪级距随着考绩等第作固定比例调整,虽然较易于管理,但易于沦

8、为形式而丧失绩效管理的意义。         连锁企业如何进行绩效管理  绩效管理的目的,在于建立员工间一个公平合理的评核制度,减少员工间的不满与纷争,提供一个管理工具给管理者,来进行沟通与提升绩效:传统的绩效考核方式,无法使员工知悉其工作上需要改善的地主,使绩效考核沦为形式,对整体绩效无法提升,惟有透过彼此目标的共同设定,及绩效面谈的进行,才能使员工了解其缺失所在与应改进的地方,并作为调薪与晋升的

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