自考人力资源本科要点-薪酬管理

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1、咨询热线：400-0519-871咨询QQ：780161840薪酬管理名词解释报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬薪酬：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。可变薪酬:可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度员工福利:员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。经营战略:经营战略又称“经营单

2、位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划战略性薪酬管理：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。工作设计：是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定

3、某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。深度技能：既是通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业只是、技能和经验广度技能：广度技能往往要求员工在从事工作是，需要运用其上游，下游或者同等级职位上所要求的多种一般性技能薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动

4、情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。外部竞争性：一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小效率工资理论：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平保留工资理论：是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念，含义是如果市场工资率尚未达到处于劳动力对物质外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即‘保留”自己的劳动力信号模型理论：西方财务学家的研究表明，在信息不对称下，公司向外界传递公司内部信息的常见信号有三种：(1)利润宣告；(2)

5、股利宣告；(3)内容有删减，如需更多专业详细自考资料，请加入常州自考QQ群305790346·咨询热线：400-0519-871咨询QQ：780161840融资宣告。与利润的会计处理可操纵性相比，股利宣告是一种比较可信的信号模式。信号传递理论在财务领域的应用始于罗斯的研究，他发现拥有大量高质量投资机会信息的经理，可以通过资本结构或股利政策的选择向潜在的投资者传递信息效率工资理论：指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为

6、效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。保留工资理论：对现实经济中的求职者来说，一般而言，根据自身能力水平和观察到的劳动市场的工资分布，对未来职业的工资有一个预期。这一心理价位的工资水平被称为“保留工资”理论上，保留工资应该是劳动者‘次佳职位’所能带来的报酬（机会成本）。另解：保留工资是国有企业在处理老员工，尤其是原国有身份员工在薪酬改革后工资下降矛盾的常用手段。一般就是将这些员工薪酬改革前后工资下降的差额部分作为保留工资，随以后工

7、资调整进行冲减。收益分享计划：收益分享计划　又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带来的收益的计划。收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。股票所有权计划：美国企业所实施的股票所有权计划主要分为以下几种类型：奖励性股票选择权计划，所谓奖励性股票选择权计划，是指员工根据美国《国内税法》第00条的要求，以约定的价格购买公司股票，它要求股票选择权的价格必须等于或超过授予股票时的市场价格。员工在被在授予股票

8、时不需要纳税，但是公司却不能将其作为费用冲减，即不能享受税收减免。如果员工出售股票，则需要纳税，纳税的多少取决于股票是否是在法定持有期限