人才招聘：拿着金锁配钥匙

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1、精品讲座下载网：www.zhpxb.com.海量管理视频讲座下载人才招聘：拿着金锁配钥匙--------------------------------------------------------------------------------　　著名歌星那英曾以一首《雾里看花》迷倒了无数少男少女。但据词作家阎肃介绍，作品最初是为3·15晚会创作的，意指假冒伪劣肆虐猖獗，已如水中望月雾里看花难以分辨。　　其实，让人眼花缭乱难以分辨的又岂止是商品，就是人才，也莫不是如此。一位企业家曾戏言：如果在人才市场丢一块砖头砸倒5个人，准有博士、硕士，最不济也是本科。可真把这些人招聘到企业，却发现根

2、本不是那么回事。　　事实真如这位企业家所说吗？专业从事企业人力资源咨询服务的北京工发咨询公司总经理田效勋指出，出现这种认识上的偏颇关键在于，许多国内企业还没有掌握招募选聘人才的理念和专业知识。　　***优秀的就一定是合适的吗？***　　记者：人才招聘现在有一个令人费解的现象：一方面是企业抱怨招不到优秀人才，另一方面是人才感叹找不到让他施展才华的舞台。那么到底是企业的要求太苛刻，还是人才眼高手低好高鹜远？　　田效勋：问题主要出在企业。　　（一）许多企业对自已究竟要招募什么样的人并不十分清楚。如果你经常看媒体招聘广告会发现，国内企业与外企根本差别在于招聘岗位并没有详细的描述，而外企的职位说明书

3、则写得非常详尽。试想，连这样一个基础性工作都没做好，又怎么可能选准人呢？　　（二）不顾岗位实际，盲目追求高学历，有博士就不选硕士。实际上在招聘的时候一定要结合这个岗位的要求，选一个最合适的人，而不是选一个最优秀的人。一个人可能有MBA的背景和多年国外工作经验，但不一定适合岗位的要求。　　（三）不考虑应聘者的个性跟企业的个性是否匹配。同仁堂曾招聘过一个总工程师，但不到一年就离开了。其实这个人无论业务素质还是个人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是过于自负，不把其他人放在眼里。同仁堂的文化是人和文化，可以有不同的意见，但一定要在一种和谐的氛围中提出来，假如不考虑其他团队成员，你有天大的本事也发

4、挥不出来。　　招来的这个人将在什么样的团队里工作，这是一个非常重要的考虑因素。有一次我去郑州帮助诺基亚招售后服务工程师，这个职位要求性格不一定很活跃，懂技术，工作踏实，考虑问题比较细致，计划性比较强就可以了。但该主管经理却要求我招一个特别活跃的人。我说为什么？职位说明书写的不是很清楚吗？他说我这个团队都是那种特别死板的人，需要有一个特别活跃的人带来活跃的气氛。精品讲座下载网:www.zhpxb.com.海量管理资源下载,40000多讲培训视频，最新最全！联系QQ：815250251精品讲座下载网：www.zhpxb.com.海量管理视频讲座下载　　所以在招人的时候，确实有很多复杂的考虑，不

5、是说选一个很完美的人就可以的。　　***人才招聘的越多就越好吗？***　　记者：随着企业招聘人才的增多，外来文化与原有文化产生冲突不可避免，但相信会随着时间的推移逐步兼容，因此文化不应成为招聘人才的障碍。　　田效勋：企业招聘人才绝不是越多越好，我个人的经验和体会是应以2∶8为佳。这是因为无论怎样测评，总会有不同文化的人进来，如果在一定时间内仍不能认同企业文化，那他会选择离开。如果人数剧增，那么势必与原有文化相对抗，这对企业是极为不利的。比如同在一座大厦里工作，你会发现到9点钟上班的时候，西装革履往电梯里窜的准是联想的人，而站在一边的穿着非常平民化的，肯定是微软的。因为微软强调平民文化，联想

6、则强调纪律性。如果把两者之间各50%的员工对调，两个企业都会乱套。　　另外，企业高管人员（副总、总监）最好要自己培养，能不外聘的尽量不聘。这是因为：　　一、高管人员属于强势群体，在文化冲突中一旦强势凸显，必将引起企业动荡。科龙一次引进四名高管“空降兵”所造成的后果就是最好的案例；　　二、在内部选拔高管可以给中层主管以目标和希望，如果失去了目标，中层主管的激励不仅消失，同时亦有可能产生与“空降兵”之间的矛盾。　　***企业吸引人才到底靠什么？***　　记者：但国内企业抱怨难以招到优秀人才，也并非没有道理。据了解，国有企业近年来流失人才的去向基本是外企，而外企的人才流动流来流去还是围绕着外企打

7、转转，毕竟外企待遇高于国内企业。　　田效勋：国内企业待遇难与外企相比毋庸置疑，但这不能成为难以招聘到优秀人才的借口。我个人认为，关键还在于对人力资源开发得不够。我在1998年帮助诺基亚招聘人才的时候，发现70%的应聘者是从国有企业过来的，在与他们交流时我发现他们的基础非常好，忠诚度非常高，只是我们的企业缺少人力资源成长的机制。　　《北京青年报》曾刊登过一副描绘企业招聘的漫画：左边画的是国有企业，应聘者坐在下面，对面坐着一