薪酬体系设计(1)

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1、薪酬體系設計2004-09-0808:29:09來源:無作者:無跟貼5條分享到：QQ空间新浪微博开心网人人网第一章引言薪酬體系設計概要一、薪酬體系的目的︰薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯繫，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培養訓練和績效評價等。在一個設計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對於

2、同一組織中從事相同工作的其他員工，相對於組織中從事不同工作的其他員工，相對於其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當的薪酬。比如，一個書記員會將自己的薪資與行政助理、會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比較。如果她認為相對於組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬（即對組織越重要的工作獲得的報酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報酬也越少），她就感到了內部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。如果她認為相對於其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪

3、酬與同一組織中的其他書記員進行比較。如果她認為相對於組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合理的，那麼，她就感到了個體公平性（individualequity）。一個組織越是能夠建立起面向員工的內部公平、外部公平和個體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵和保留她所需要的員工，來實現組織的目標。薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的模式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。本書將會幫

4、助你獲得一個不斷優化和不斷改進的薪酬體系。保持薪酬設計的不斷改進是一個持續的過程。二、薪酬體系的組成部分︰許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠實際能夠帶回家的貨幣的數量。但是，在設計薪酬體系時，把薪酬看作是“總體薪酬”的概念是十分必要的。總體薪酬不僅包括基礎工資，還包括各種附加的報酬（例如︰夜勤工資（shiftdifferentials）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績效工資/加菜金和額外的福利。基礎工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬薪酬體系的基礎是基礎工資，它體現了工作對於組織的價值，並與外部市場上這一工作的價值相一致。因為

5、這兩種價值有時會相互衝突，所以，薪酬體系設計者常常要在內部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會因為其知識、技能、能力、資歷和業績的不同，在基礎工資上往往會存在著差異。因此，新員工所獲得的基礎工資比從事相同工作的經驗豐富的老員工要低。工資範圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎工資的上限和下限。工資範圍體現了一個工作或者一組工作對於組織的最大價值和最小價值。津貼是在基礎工資之外的工資差別，它反映了與績效無關的原素。例如，夜勤工資給予那些在車間裡進行夜勤工作的員工，與他們之間的績效差異無關。這

6、種工資差別反映了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。生活成本加薪反映了組織期望透過調整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購買力造成的衝擊。因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績效的差異。績效工資是對基礎工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水準的差異。它與任何一種加菜金計畫之間的差異在於，加菜金計畫不會變成基礎工資的一部分而造成基礎工資的持續增加。額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常並不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。但員工在對總體薪酬的公平性進行評價時，福利常常被估價過低。一些公司努力地使其員

7、工認識到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實價值，其原因就在這裡。本書將把主要部分放在開發實質工資的工資架構之上。本章的其餘部分和後面的章節將反映出這一點。津貼、績效工資和福利完成了對總體薪酬體系的開發，並在不同的組織和不同的行業中有很大的差異。為了學習薪酬體系設計的原則，我們選擇了把主要的精力集中在基礎工資體系的架構之上。一旦基礎工資的架構建立起來之後，適用於組織特殊需要的更加複雜的體系也能夠建立起來。因此，精通了基本的薪酬設計原則的學生能夠繼續建立更加複雜的薪酬體系。以知識或技能為基礎的工資體系怎么樣呢？當這種薪

8、酬體系變得越來越流行，並適合於某些特殊環境時，在美國的組織中，它們仍然很少被採用。因此，我們把精力集中在美國最為普遍的、道統的以工作為基礎的薪酬體系設計所要考慮的原素之上。在附加