【管理资料】管理理念集錦

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1、管理论点集锦开放型人才，经验不重要3专业化聘人3文化融合力优先3让尺度给工作快乐3重视智慧因素4留住关键员工4用能力而不用完人4管理的特质4管理是挑战者5精通业务5认识自我5有效沟通变革的十条忠告5用创造性调动工作快乐6将工作标准化6管理的本质就是控制6进行追踪监控6如何在展会上羸得订单7从原始资料中判断7让员工的申辩来反馈批评7全方位交流7员工辞职时该问的问题8构筑沟通的机制8拜托不是命令8让外部人员参与讨论8选择正直的销售人员8指令精确充分沟通9富有成效的反馈9用相互竞争激发士气9六步联合法9你是员工的镜子10让员工给出意见10三明治效应10调整组织结构11网络式组织11提高员工

2、产量的四种工作设计11建立学习型团队11拒绝“亲近者”12加快收款的方法12打破小圈子12有效授权12权力权威13在员工冲突中当裁判13建立良好的工作环境13调整管理的方式14让人人都有机会发展14将文化观融入员工心灵14让培训成为习惯1414管理论点集锦关爱获得无限回报15管理聆听员工15如何闯过三道关口15开放型人才，经验不重要选择开放型人才，经验不重要。很多管理人员先人的时候喜欢强调“经验”。的确，良好的经验可以保证只要主管人员指定一个方向，有经验的员工通常不会偏离“轨道”。经验也意味着手脚被束缚。思维展不开，停留在过去成功的历史中，沿用旧的办法，形成一种惰性。因此开放型人才的

3、价值日渐显现出来。他们思维活跃，不一定有经验，但是他们能不断地思索，不断点燃新点子。他们知道面广，思维发散，一个占可以向多个方向触发灵感。在亲经济时代，他们的价值就是用全新的思维迎接新的挑战，引领时代潮流——而不是跟随别人。甚至有些企业招人原则是要没有经验，必须个性中具备冲击性，他们认为经验不重要，重要的是你去不去做，只要你勤快，没有事做不了，如果公司的策略对了，结合公司的系统培训，在一张白纸上容易画出美丽的图案。专业化聘人聘人，识别人的重要性不仅仅是放在公司战略的位置去考虑的，更不是停留在纸面上。在全面竞争以及企业日益模仿以至同化的年代。除了薪金、机会等实质性内容，招聘过程本身也是

4、当今企业人力竞争的一个重要环节。优秀的管理人员把招聘作为重要业务。进行专业化招聘就变得非常必须。专业化的招聘的要素是：卓越的招聘理念、全方位招聘、训练招聘人员、招聘延伸和尊重并听取应聘者意见。在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。文化融合力优先招聘的员工如果没有融进组织文化中去，通常这样的员工很认同组织的价值观，无法跟其他成员成为朋友，不能在工作中形成默契。这样的员工不能被有效激励，他们会认为自己得不到重视，因为他们得到的评估总是偏低——即使是完成的工作是一样的，他们就会去寻找别的能够使自己被认同和赞美的工作。因此，工作绩

5、效的评估与组织文件息息相关。一个适应了组织文件的员工评估总是比较高，反之则低。让尺度给工作快乐如果有衡量工作结果的明确尺度，工作就会变成一件更加有趣的游戏。如果你想让属下兴趣盎然地进行工作，就应该教导属下如何评价自己的工作。一般认为，直接涉及生产和销售业务工作是比较容易进行衡量的，而管理间接业务或服务性业务则不大容易做到。其实并非如此，评价自己工作的尺度并非只有一种，而是多种多样的。工作同竞赛。不同的打分方式没有一定的标准，必须经由自己研究设计出一套评价工作的方法。这种研究设计本身就是一件充满乐趣的事。14管理论点集锦造成人员对不工作不感兴趣的原因，常常不在工作本身，而是因为没有制定

6、出评价自己工作的打分方法。重视智慧因素英国哲学家波兰尼有一个著名的观点：“我们所知道的多于我们所能言传的”。这是一个既有广泛共识又易被大家忽略的命题。因此，选聘人才应该注意考察解决实际问题的能力。而不是被一些表面的东西所迷惑。智慧在任何时候都是最关键。知识和经验可以启发智慧，但是代替不了智慧。专家与学院派人才如果能够解决实际问题才能成为我们所用的人才。所以，考核时应偏重智慧和实际解决问题的能力，通过模拟的实际情景来观察应征者的智慧和应变能力是很多500强优秀公司的普遍做法。留住关键员工企业是否能有效保留信的关键人才，将是一个企业持续成长的前提，因为关键人才是一个持续成长的前提，因为关

7、键人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而根据二八原则，企业80%的业绩是由最关键的20%的员工所创造的。如果您以同样的方式对待所有的员工，那这20%的关键员工中的不少迟早会离你而去。薪酬是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业的生死存亡，决定了对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施