关系绩效理论及其应用

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1、关系绩效理论及其应用关系绩效是员工整体绩效的一部分，它与任务绩效共同构成员工对组织的贡献价值，对组织效能起着重要意义。它不仅能够为组织的生产经营提供一个气氛良好的环境，协调成员间关系，促进成员间情感沟通，还有利于组织中问题和冲突的有效解决，减少信息传递环节，从而提升部门以及组织的整体绩效。一、关系绩效理论的提出Katz（1964）曾经指出，一个组织想要生存下去，则必须要有“自发的、主动性的超越角色规定的活动”，诸如合作、保护、建议、自我培训、积极的态度等。一个只依靠规定行为模式的组织，只是一个脆弱易碎的社会

2、系统。从而强调了员工自发自觉行为对于组织的重要性，也由此引起了对于员工非规定行为的更多研究，包括组织公民行为、亲社会行为、士兵效能模型以及关系绩效等。组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior）是由Organ在1977年提出的，它是指角色外的、自觉帮助他人的行为、支持组织的责任意识等。Smith等人（1983）则认为，OCB包括利他或助人行为、一般性服从（遵守组织规章）。后来，Organ等人（1986，1988）又将公民品德、组织文明礼貌、运动员精神等维度纳入OCB结构

3、中。Brief和Motovidlo在1986年提出了一个相似概念，即亲社会行为（ProsocialOrganizationalBehavior），是指目的在于促进个体或团体福利的行为。POB既可以是角色规定的也可以是角色外的，而且对于组织可能有消极影响，但是对个体却是有积极作用的。士兵效能模型（Modelofsoldiereffectiveness）是Borman等人在1985年提出的，它源于对新兵绩效结构的确定工作。这些结构对于部门绩效来讲有着重要意义，但却不能表明绩效要求的外在技术技能。这个模型由组织社

4、会化、组织承诺、士气等概念相结合定义了三种主要的绩效维度：忠诚、协作、生产决心。虽然上述三个概念都指出了员工工作的非正式行为方面，但都没有将员工任务绩效之外的活动作以全面的概括。而关系绩效正是克服了这个局限性，它对这些概念进行整合，将员工非任务规定的活动归结成一个绩效范畴，建立起非规定行为的综合模式，从而全面地揭示了组织员工的绩效构成。它的出现可以说是组织行为学发展的一个必然结果。二、关系绩效的概念与影响因素1.关系绩效的定义。关系绩效概念的产生是在1993年。Borman和Motowidlo把关系绩效定义

5、为，它不是直接的生产和服务活动与行为，而是为这些活动与行为提供更为广泛的组织、心理和社会环境支持的行为或活动[5].VanScotter和Motowidlo（1996）认为，关系绩效是超越了员工工作说明书和职务规范的行为与活动。Organ（1997）提出，关系绩效是有利于保持和提高支持任务绩效的社会和心理环境的行为。同时说明关系绩效应该是并非正式工作规范需要的以及不会被组织正式报酬系统回报的，但对组织而言却是重要的。Coleman和Borman（2000）把关系绩效定义不是直接促进组织生产与服务的行为，而是

6、支持组织社会和心理结构的行为。综上所述，关系绩效的概念应该包括下面几个方面：第一，关系绩效是角色外的自愿行为，超出了工作说明书描述的行为，即使员工没有做出这些行为也不会受到处罚；第二，任务绩效会随工作不同而有所差别，但关系绩效是稳定的和相似的，不会因为工作、组织的变化而变化；第三，关系绩效是不会被组织正式报酬系统所承认的行为，但却是组织需要的行为；第四，关系绩效并不直接提升组织效能.2.关系绩效的结构。关于关系绩效结构方面的实证和理论研究比较多，观点也存在着较大的分歧，总结起来有以下几种代表性的观点。第一种

7、是Borman和Motowidlo（1993）提出的五维结构模型，这个模型是在总结了OCB、POB和士兵效能模型等概念的基础上提出的。该模型表明关系绩效是由五维度构成：（1）自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作；（2）完成重要工作时的持久热情；（3）帮助他人以及与他人合作；（4）严格遵守组织的规章制度；（5）赞同、支持和维护组织的目标。第二种是由VanScotter和Motowidlo（1996）提出的二维结构模型，即关系绩效的结构包括人际促进和敬业精神两大方面。人际促进是指有利于同事绩效的合作性的、体贴

8、周到的、助人的行为；敬业精神是指自律的、激励的行为，如：努力工作、积极主动、遵守规章以支持组织目标。第三种是Coleman和Borman（2000）提出的三维结构模型。这个模型把关系绩效归结为三个维度：（1）利于个体的“人际关系公民绩效”，包括助人、合作、社会参与、人际促进、利他以及文明礼貌；（2）利于组织的“组织公民绩效”，包括遵守规章、支持组织目标、主动适应组织的价值观和政策、在困难时期留在组织，愿意对外代表