基于工作积极性视角下的高校教师激励机制分析

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摘要本研究的主要目的就是针对当前高校教师激励的不足以及高校教师群体的特点，设计出更为合理的高校教师激励机制，从而达到通过外在奖惩制度来提高教师的工作积极性，在实现高校组织发展目标的同时实现高校组织和教师个体双方利益的最大化的双层目标。本文以信息经济学的机制设计理论、管理学的组织设计理论和心理学的动机需求理论为理论基础，在实证研究的基础上分析得出，“领导管理”、“考核制度”、“薪酬制度”和“晋升制度”这四个激励因素对教师工作积极性的影响最大，不同职称的教师其工作积极性之间的差异最大。第一、教授总体上的工作积极性相对最高，各因素中最能影响教授工作积极性的是“考核制度’’、“领导管理”和“培养制度"三个因素；第二、副教授的工作积极性高于讲师和助教，各因素中最能影响副教授工作积极性的是“晋升制度"、“考核制度”、“薪酬制度”和“领导管理"四个因素；第三、讲师的工作积极性高于助教，低于教授和副教授，且各因素中最能影响讲师工作积极性的是“薪酬制度"、“领导管理"和“考核制度"三个因素；第四、助教的工作积极性相对最低，同时，激励因素中最能影响助教工作积极性的是“薪酬制度”和“晋升制度’’．因此，教师激励机制就要在激励框架的基础上，针对不同职称的教师设计不同的激励内容。在教师考核和薪酬方面，要打破以职称为标准的等级划分，教授采用“创造性契约’’的考核和薪酬制度，教授以下职称的教师采用“自助式"的考核和薪酬计划；在教师职务方面，要注重高级职称教师的激励和监督，放宽名额限制，采用严格晋升标准和非升即走相结合的晋升制度。同时，激励机制还需要一系列的相关配套制度以保证激励机制的顺利实施。关键词高校教师激励机制工作积极性 ABSTRACTThisPapel"mainlyaimstodesignmorereasonablemotivationmechanisminuniversityforthedeficiencyofuniversityfaculty’motivationandcharacterofuniversityfaculty’organization，toimprovefaculty,positivitythroughoutsiderewardsandpunishmentsystem，andtomaximizetargetbetweentheuniversityandthefaculty．ThisPaperputforwardfourfactors，includingtheLeadingmanagement，Meritsystem，SalarysystemandPromotingsystem，influencethepositivitymostly,onbaseofmechanismdesigntheoryinInformationEc；onomics，OrganizationdesigntheoryinManagementandmotivationtheoryinPsychology．鼢甜ismore，thebiggestdifferenceresultedfromthedifferenttitlesinthefacultypositivity．So。therationalincentivemechanismshoulddesignthedifferentcontentfortheteacherswithdifferenttitles．Theinvestigationinthispaperalsoshowedth【atbalancingtherelationshipamongthehighadministration，lowadministrationandacademicpowertoaccreditthefleespacetoteachersthoroughly,thatintroducingcreativecontractorself-helpmeritandsalaryplantochangetheoneusingthetitleofacademicpost，andthatpayingattentionontheincentiveandsuperviseontheteacherswithhighertitle，broadingthelimitationofquotaandincreasingthepromotionstandardwiththeGoorOutregulation．Additively,theattachingsystemforincentivemechanismalsoshouldbeseriouslyconsidered．KEYWORDSUniversityfaculty；Motivationmechanism；WorkpositivityII 原创性声明本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。作者签名：学位论文版权使用授权书本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到《中国学位论文全文数据库》，并通过网络向社会公众提供信息服务。作者签名：翩签档导师签铆窟鼢 中南大学硕士学位论文第一章绪论第一章绪论1．1研究的意义高校人力资源是高校教育资源中的第一资源，做好高校人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。在过去的管理中，出现一些弊端，由于受儒家文化和“中庸”思想的影响根深蒂固，我们经常提到的平均观念就是这种思想的映射，这不利于人的能动性发挥：计划经济中遗留下来的“等、靠、要"，形成了人们的大锅饭思想，按劳分配不能很好地落实，人的积极性不能充分调动起来。随着知识经济的发展，经济改革的逐步深入，在管理中就必须引入激励机制，有奖有惩，形成良性循环。激励的基本任务是调动员工工作的积极性，正如美国通用食品公司总裁弗朗克斯所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。刀这段话形象地导出了激励的重要性。由于高校入力资源管理的特点，高校管理者的工作重点就放在激励教职工的环节上，作为调动教职工积极性的一种有效办法。建立高校激励机制能够保证高校正常、有序、高效的运转。高校内部运行机制，是指高等学校在运行过程中，参与运行的各种要素所结成的相互作用、相互制约的动态关系。它是以高校管理为主导、高校培养目标为主轴、高校有序高效运转为表征的良好形态。高校内部运行机制是启动、维持、调整和终止高校管理运行的各种条件和工作方式的总和，以充分有效地调动和发挥高校全体成员的主动性、积极性和创造性为核心。而激励机制正是最大限度地调动、发挥人的主动积极性和创造性，挖掘人的各种潜能的机制。所以，激励机制是高校内部运行机制的动力，离开了它，高校就无法正常启动和运行。对促进高校提高教育质量，办学效益起着关键的作用。激励机制调动了教工积极性、增强了高校竞争力。面对新世纪的严峻挑战，高校要想在日趋激烈的竞争中求得生存与发展而教学质量的提高则依赖于高校全体成员特别是全体教师积极性的发挥。正确分析高校教职工的特点和激励需要．坚持高校教职工激励的基本原则，合理应用激励方式是高教管理的核心内容。这样，必将促进广大教职工积极性、创造性的发挥，使有真才实学、能力强、素质高的教职工充分施展他们的才能，把更多的时间和精力投入到学校的教学、科研之中，从而促进教学质量和科研水平的提高，增强学校的竞争力。 中南大学硕士学位论文第一章绪论激励机制有利于优胜劣汰机制的形成，有利于优化高校人力资源，促进教职工队伍素质的提高。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后。而要达到这个目的，在分配制度上就要坚决反对平均主义，彻底打破大锅饭，真正落实“多劳多得”、“优劳优得"的原则，使能力强、贡献大的教职工切实得到更多的实惠；在精神鼓励方面，对先进要充分肯定、大力表彰，对落后则要严肃批评，绝不姑息。这样便营造出崇尚先进、人人争先的氛围，为优胜劣汰机制的形成奠定了基础。教职工为了获得精神和物质方面的满足，同时迫于落后就被淘汰的压力，势必会更加刻苦地学习有关知识，更加努力地钻研业务，积极提高自身的工作能力和教学水平，从而促进教职工队伍整体素质的提高。1．2国内外研究动态1．2．1国内对人力资源激励的研究动态随着人力资源管理理论的不断发展，西方先进人力资源理论和实践的不断深入，作为人力资源管理核心的激励也越来越被国内的学者和专家所关注。国内著名学者南京大学赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作中，提出了企业的整体激励方案，指出影响薪酬的主要因素是人的行为成本、贡献、所承担的风险、法律法规等，并率先对跨国公司人力资源管理进行了系统的研究。特别是九十年代以来，中国经济学和管理学界对人力资本和人力资源管理的讨论更加深化，新的人力资源激励方法不断提出并付诸实施，如山东大学经济研究中心副教授肖洪生博士从事期权激励制度的专门研究，并于2000年4月主持制定了上市公司吴忠仪表股份有限公司的员工激励方案；中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略；2002年国际人力资本论坛，清华大学教授魏杰在发言中从激励机制与约束机制的角度对人力资本对企业的作用进行阐述。同时，在改革过程中中国企业在解决经营者激励问题上取得了一定的成就。纵观我国国内企业报酬制度，从行政等级工资制到年薪制或工资、奖金加分红制，基本上可以概括为一个将经营决策权和剩余索取权从中央代理人再分配给企业经营者的渐进过程。应该说，中国企业的改革，在解决员工激励问题上取得了一定的成就。正如牛津大学经济学家D．Hay和D．Morris的一项研究所表明的：改革后，中国国有企业的经营行为与新古典经济学利润最大化模型的预测是非常吻合的。林定国在介绍高校人力资源管理现状的基础上，运用需求理论提出了解决当前2 中南大学硕士学位论文第一章绪论高校人力资源管理中存在的各种问题的对策：采取强化人力资源观念、健全人才规划机制、完善人才激励机制和创造良好外部环境等措施。周燕、国万忠对河北省7所重点高校人力资源管理中存在的教师数量不足、结构不够合理、压力较大以及激励机制不合理状况等问题进行了实证调查与研究，并从“以人为本"管理、优化配置、创新培训、完善激励机制等方面提出了建议。徐群针对广东高校人才激励约束机制存在的问题，并提出改善的对策。冯霭群、冯婉娥、林海文从“以人为本”的管理理念出发，阐述了激励机制在高校教师管理中的意义，总结目前高校现行激励机制存在的主要问题，并提出健全和完善高校人才激励机制的措施。张皓认为高校人力资源管理者必须在观念和方法上不断改革，树立“以人为本"的理念，认识建立人力资源激励机制的重要意义，建立和完善科学的人力资源激励机制，创造性地运用激励策略，以进一步推动我国高校人力资源管理工作的科学化、系统化进程。王秀丽从目前我国高校传统人事制度中缺乏活力和效果的人才激励机制已经束缚了自身的发展现状出发，探讨构建新型高校人才激励机制的理论基础，总结当前高校人才激励机制中存在的弊端并提出相应的改进措施Ⅲ。从总体上来说，我国有关人力资源激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论和方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如动态激励、系统激励方法的研究和应用尚触及不多。而我国经济改革中出现的各种新型的契约关系日趋复杂，这就要求建立相应的激励方法来加以协调解决，所以要切实解决我国高校人力资源中的激励问题，就必须力争理论方法上有所突破，在借鉴国外激励理论和激励方法的研究成果基础上，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应我国高校特色、时代特点和员工需求的激励理论。1．2．2国外对人力资源激励的研究动态19世纪末20世纪初，西方学者对人力资源管理活动进行了系统研究，不同时期产生了不同的管理理论，经历了从把人看作是“经济人"到把人看作是“社会人"、“自我实现人’’、“复杂人’’的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论不同，主张的激励也就不同。最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假设为“经济人"，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度一差别计件工资制。泰勒研究分析了工时，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，以鼓励工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。为此，提出了一系列的管理控制制度，对违纪者处罚。人们把这种理论提出的激励方法俗称为“胡萝卜加大棒’’的方法【21。“胡萝卜加大棒"的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪20 中南大学硕士学位论文第一章绪论年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人"的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义(又名操作主义)理论认为：满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人"的需求。如创造良好的人际关系；明确人的责任；使作出成绩者得到提升；使人得到重视和发展等等。本世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的核心思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层次"理论、阿尔德弗“生存关系成长"理论和赫茨伯格的“双因素"理论为代表。他们认为，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果，主张内在激励，即通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。他们还主张创造一种适宜的工作环境，促使人们的潜能得到充分发挥。“自我实现人”的观念使激励方法有了根本性的改变。60年代末70年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人’’假设。认为“经济人"、“社会人’’、“自我实现人’’这些不同假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。但人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。同一时期，美国学者弗鲁姆和美国心理学家亚当斯分别提出了期望理论和公平理论，将激励理论又推上了一个新的台阶。期望激励理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程，揭示了激励水平、激励目标、期望值之间的关系：公平理论则通过对报酬绝对值和相对值的比较来反映人们积极性的影响因素。提高激励的一条重要研究途径是对激发动机的探索，相应的研究成果大致可以归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励理论。1．2．2．1．内容型激励理论内容型激励理论主要研究激发人们行为动机的各种因素。这类理论从研究激励的起点和基础出发，分析研究人们内在需要的内容、结构以及它们如何推动行为，其内容是围绕着需要这一核心因素，故又把这种理论称之为需要理论口】。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。1马斯洛的需要层次理论4 中南大学硕士学位论文第一章绪论美国心理学家马斯洛在其《人类激励理论》一书中，提出了需要层次理论。从激励的角度看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其如此的内在需要。他将人的需要分为五个层次：●生理的需要。它包括了人类最基本的各种物质需要，如吃、穿、住及休息等，这类需要的级别最低，只有在生理需要得以满足，才会出现另外的、更高级的需要。●安全的需要。即指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需要。如需要一个稳定的工作。●社交的需要。指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。●尊重的需要。每人都需要从别人那里得到尊重，也需要自尊，在组织中它包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，包括获得能产生成就感和责任感的机会。●自我卖现的需要。这种需要从本质上是指一种最充分地发展个人的真正潜力，以一种最高程度的个人完成方式表现个人的技能、情绪的愿望、需要层次理论作为研究个体行为的激励问题，其论点主要为：●生理需要和安全需要属于低级需要，尊重需要和自我实现需要属于高级需要。社交需要起中间过渡作用。人的需要次序是由低级向高级发展的。●的最迫切的需要是激励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。●激励是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之中，行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要。●基本需要的心理强度是按照由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。●人都潜藏着各种基本需要，只不过在不同的时期所表现出来的强烈程度不同而己。马斯洛的需要层次理论给了我们以启示，人的职业、年龄、个性、物质条件和社会地位等不同，需要就各有差异。了解和掌握人的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，不同的激励方法和强化手段，使个人的需要与组织的和社会的需要相一致。把握人的优势需要，正确诱导其高层次需要，并 中南大学硕士学位论文第一章绪论积极加以满足，可以更有效地调动人的积极性。同时坚持同步激励原则，将物质激励与精神激励相结合进行，以取得好的激励效果。2奥德佛的ERG理论【5J1969年美国耶鲁大学教授奥德佛提出了一种新的需要层次理论。他将人的需要分为三个层次：生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)，简称为ERG理论。●生存需要(E)是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。●关系需要(R)是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次中的社交需要和尊重需要。它在与他人的接触和交往中得到满足。●成长需要(G)是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。它通过发展个人的潜力和才能而得到满足。ERG理论不强调需要层次的顺序，当人的较高需要受到挫折时，会产生倒退现象，某种需要满足后，其强烈程度会更强，因而其具有三个前提：●每一层次的需求，越少满足，则越希望能满足。●越低层次的需求，越被满足，则越希望能满足较高层次的需求。●较高层次的需求，满足越小，则对较低层次的需求的满足越迫切。相比马斯洛的需要层次理论，ERG理论对各层次需要之间的内在联系的阐述更有说服力，一是ERG理论不仅是“满足一前进"，而且有“受挫一倒退"的逻辑，当较高层次需要得不到满足时，会转向追求较低层次的需要。马斯洛的需要层次论基于“满足．上升"的逻辑，认为人的较低层次需要得到相对满足后会向更高层次的需要前进。二是ERG理论不认为在激发高层次需要前一定要先满足低层次需要。三是ERG理论认为，一个人同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大差别，多层次的需要会同时发生激励作用。而马斯洛的需要层次理论中的5种需要，在某一时期，会有一种表现出主导优势。纵观ERG理论不仅是马斯洛需要层次理论的补充，而且它更符合实际。3赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格采用“关键事件法”进行调查研究，认为影响人的积极性因素有两类——保健因素和激励因素，由此提出了“激励一保健”因素理论，简称双因素理论哺1。●激励因素是与工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满意感的因素。这类因素的改善，在很大程度上给人们以激励，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。6 中南大学硕士学位论文第一章绪论●保健因素是与工作环境或条件相关，能促使人们产生不满意的因素。保健因素的改善不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，消除人对工作的不满，但保健因素处理不好，会引起职工的不满情绪。赫茨伯格认为：满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有满意走向满意；保健因素将不满意改变为没有不满意。不是所有的需要得到满足都有激励效果，只有激励因素满足时才能极大地调动积极性。缺乏保健因素将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。只有靠激励因素来调动人的工作积极性，才能提高生产率，而保健因素所起的作用是维持性的，其作用可表示为一条递减曲线，处理得当可消除不满。这两类因素的具体内容如下表：表1—1保健因素和激励因素的内容饱和保健因素激励因素单位的政策与行政管理工作上的成就感技术监督系统工作得到认可、赞赏与上级主管的人际关系工作的挑战性和兴趣与下级之间的人事关系工作职务的责任感与同级的人事关系工作的发展前途工作环境、条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感满意程度际收益率保健因素图1-1满意程度曲线7 中南大学硕士学位论文第一章绪论赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次论是相吻合的。保健因素与低层次的需要相似，激励因素与高层次的因素相似。两者关系如图所示：自我实现图1-2双因素理论与马斯洛需要层次理论的关系传统的激励往往只注重工资、奖金和工作条件等外在因素，双因素理论则提示我们应该充分注意人的个性差异和兴趣爱好，使其通过自身的努力来完成有价值、有意义的工作，满足高层次需要并持续保持较高的工作热情。可以通过一些丰富化工作、工时管理、工资和奖金与绩效挂钩等方法来最大限度地激发人的工作积极性，增强工作成效的激励力量，以创造更多的财富。4麦克利兰的成就需要论美国心理学家麦克利兰认为，人在低层次需要得到基本满足的前提下，较高层次的需要主要有权力、合群及成就需要。●权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出很大的兴趣。●合群需要即建立友好的、亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望高度相互理解的关系。●成就需要是指具有强烈的取得成功的愿望，恐惧失败，喜欢挑战，为自己设想一些有适度的困难又可能达到的目标，对风险则采取现实的态度。麦克利兰认为，具有高度成就需要的人一般具备四个特征：●采取适中程度的风险措施；●从工作的完成中得到很大的满足；●要求及时得到工作的反馈信息；●全神贯注于任务的完成。实际上，这3种需要在大多数人身上同时存在的，只是各种需要的强弱程度因人而异。如果说需求层次理论和ERG理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克8 中南大学硕士学位论文第一章绪论莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。1．2．2．2．过程型激励理论过程型激励理论(Processtheories)着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程17l。阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高水平上。过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。l期望理论期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程的理论，它是美国佛鲁姆教授在《工作与激励》一书中提出的。佛鲁姆的期望理论基于这样一点：激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度。人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下才会被充分激励起来，产生内在的激发力量。这种激发力量的大小，用下式表示：激励力量((F)=效价(V)·期望值(E)激励力量(F)：指对行为所受的激励程度；效价Ⅳ)：指个体对某种结果效用判断。若效价为正值，此结果就对人有吸引作用，效价越高，动力越大；期望值(E)：指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率。即个人根据其经验对自己所采取的行动结果可能性的主观估计。取值范围o~1。从这个公式可以看出，对行为的激发力量的大小决定于工作的效价的高低和实现目标的期望值的大小，工作效价越高，实现目标的期望值越大，激励的力量就越大；反之，则激励的力量就越小。在现实生活中我们也经常看到这样的现象，凡是自己觉得有价值且有“奔头打或有“盼头"的事情，人们就会去积极争取，斗志昂扬，反之，则往往消极应付，鼓不起劲来。2公平理论公平理论又称为社会比较理论，是美国心理学家亚当斯提出的。公平理论的一个重要前提是把所有的社会交往都视为一种广义的交换过程，重心在于报酬，认为报酬是行为的重要激励因子。它的实质是探讨个体投入或贡献与他所得的报酬的之间的平衡。人们工作的动机，不仅受其所得报酬的绝对值(自己当前的付出与所得与过去进行比较的比值)的影响，更受其相对值(个人对工作的付出与他人的付出与所得进行比较的比值)的影响，便产生公平或不公平感，表示为：其中Op代表一个人对他自己所获得报酬的感觉；Ip代表这个人对他自己所付9 中南大学硕士学位论文第一章绪论出劳动的感觉；O。代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉：I。代表他对那个作为对象的人所付出劳动的感觉。可见，公平理论是从人们得到的报酬与贡献的比例关系出发，来研究报酬分配的合理性或公平性对人的工作积极性的影响。3目标设置理论美国马里兰大学管理学和心理学教授洛克在研究中发现并提出的目标设置理论。认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。在目标设置时，要有一定难度，但又要在能力所及范围之内；目标要明确，全力以赴，能够努力达成目标。使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果是目标本身的性质和周围变量的影响。目标设置理论是目标管理的理论基础。过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能激发人出现管理者所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。但是，关于怎样才能使人良好的行为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并且这一问题是强化型激励理论所要解决的。1．2．2．3．行为改造型激励理论行为改造型激励理论是从分析外部环境入手，着重研究转化和改造人的消极行为以及巩固和发展人的积极行为，主要包括强化理论和挫折理论噶1。1．强化理论强化理论是由美国行为科学布尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳(BurrhusFerdericsknner)等人提出来的。强化理论是行为修正型激励理论中的一种重要理论，即研究如何修正和转化人的行为，变消极行为为积极行为的一种理论。认为人们的行为在很大程度上行为所产生的结果，只要创造和改变外部条件，人的行为就会随之改变。强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激所做出的反映，应该从人的行为与客观环境刺激的相互关系中去寻求改造人的行为的方法，它不重视人的心理活动的作用。那些能够影响行为频率的刺激物称为强化物，通过控制强化物来控制人们的行为，以求达到改造行为的目标。强化理论把强化分为四种类型一正强化、负强化、自然消退、惩罚。●正强化是指对人的行为结果，用奖励、晋升、赞许、安抚等物质或精神的鼓励来肯定这种行为，从而增加该行为出现的频率。●负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，引10 中南大学硕士学位论文第一章绪论导人们避免不符合要求的行为。●自然消退，即指取消正强化．使人感到自己的行为得不到承认、认可而使这种行为逐渐消失。●惩罚，是指当一种行为出现后，给予批评、罚款、降职、开除等令人不愉快的刺激。强化理论就它的形式来讲，忽视了人的内部状态，如情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量，仅仅关注一个人采取一定行为时会出现什么结果。但是它确实对控制行为的因素提供了有力的分析工作，正因如此，人们一般把它当作一种激励理论来讨论。2挫折理论挫折理论从心理学的角度研究人的行为与目标之间的行为变化规律。所谓的挫折是指个体在从事有目的的活动时遇到无法克服的困难、干扰或障碍，使其需要和动机不能获得满足时产生的紧张状态与情绪反应。其主要观点为侵犯行为是挫伤的一种后果[91。挫折理论认为，引起挫折的原因主要为主观和客观两个方面。客观方面包括自然因素与社会因素。由于许多自然环境因素、政治、经济、种族、宗教、道德及风俗习惯等因素的限制，使个人的动机行为受阻，目标无法实现，导致身心健康受到损伤。主观因素主要来自个体的心理与生理条件的限制或个人动机及目的的冲突而引起的挫折。个体受到挫折后，能够通过教育、引导、精神上的鼓励以及对环境的改善，并辅以一些有效的心理治疗，以缓解或减少挫折，建设成积极的行为，把挫折变为激励。反之，处理不当，将变为消极的、破坏性的行为，导致个体的不幸，甚至影响到组织的士气低落、纪律松弛、凝聚力降低、绩效下降等结果。1．2．2．4．综合型激励理论综合激励理论是对内容激励理论、过程激励理论、行为修正论的概括和发展，分为波特尔(L·W·Pouter)劳勒尔(E·E·Lawler)的激励模式和罗伯特·豪斯(RobertHouse)J拘--劳勒以激励的期望理论为基础提出了以下激励模式H们。这个模式中含有努力、绩效、激励模式。在此讨论波特一劳勒激励模式。波特一劳勒激励模式呈现以下特点：●该模式是一种过程激励模式。从动机的产生、行为的起点到行为的结果以及影响整个行为过程中较详细地考察了其中的心理过程。．该模式是一种综合激励模式。它包含了所有的激励理论，从模式的每一个片段来看，渗透了综合性的特点。●明确了绩效、奖酬、满意三者的关系，即个人所获奖酬是绩效的函数，满意又是奖酬的函数。在奖酬与满意之间加了期望的公平奖酬，揭示了人在获奖酬后仍不满足的根源。这种模式均表明，只有先有激励，然后通过努力，最终才能取得绩 中南大学硕士学位论文第一章绪论效。其核心是：激励本身并不直接导致绩效，而是要努力后才能取得绩效。激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，并把努力放在哪个方面上，这种努力能持续多长时间等。我们不难看出，内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。当然，如果没有目的地一气满足人的需要并不能保证其出现所希望的行为。过程型激励理论告诉我们，把实现组织目标与满足个人需要统一起来有助于出现组织所希望的行为。而强化型激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。因此，如果想要有效激励个体，要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论才可能收到良好的效果，如果只是单独使用某一种激励理论恐怕是解决不了问题的，对管理者综合运用激励理论有所帮助。1．2．2．5激励理念的发展激励理念的发展是以对人性的认识和人在组织中地位的认识为前提的，随着对人性的认识和人在组织中地位的认识的不断发展，激励理念逐步发展起来。1物本论激励理念在很长一个时期内，占主导地位的经济学流派突出的特点是强调生产的物质条件，忽视人的作用，对物质资本的作用估计过高，而对活劳动的作用估计不足，把人力资本看作是一种完全脱离资本而纯粹天生的能力。萨伊的“生产三要素理论"认为劳动、资本共同创造价值，但劳动不如稀缺的资本对生产的贡献大；凯恩斯理论同样忽视了人及其劳动的作用，他把固定资本投资看成是再生产的基本要素，认为只有在固定资本投资速度相当高的情况下，才能发挥劳动的作用；后来的凯恩斯主义者哈罗德等人也认为，经济增长仅仅依赖于固定资本的数量及其增长速度：罗斯托的“经济成长理论"也把物质资本的形成即足够的储蓄率作为经济起飞的前提。由此看来，在组织中人的地位是低下的，是从属于物质资本的，是配合物质资本、促进物质资本发挥最大效用的非稀缺要素。2人本论激励理念随着科学技术的进步，人力资源在生产中的地位日益显著。二十世纪中叶，西方工业化国家经济增长呈现出一个显著特点，就是总产出的增长率大于资本的积累率与劳动力增长率之和，即国民收入的增长速度比用来生产国民收入的土地、劳动和资本存量的增长速度快的多。显然，对于这一差额的解释，只能诉诸于要素投入的生产率或技术进步，而这又取决于人力素质的改善和提高，这就显示了人力资本作为经济增长源泉之一的重要性。德、日两个战败国在战后重新崛起，并迅速成长为经济大国，两国在物质资本存量饱受战争破坏的情况下，能实现经济的高速增长，12 中南大学硕士学位论文第一章绪论靠的就是国民的聪明、智慧和意志，以及由此而产生的科学合理的政策、先进的生产技术；同时，战后发展中国家以资本积累导向的工业化战略在实践中普遍不成功，它们虽然进口了不少先进的技术和设备，但由于国内劳动力文化知识与技术水平低下，结果先进的技术和设备未能提供充足的有效产出，整个经济仍然不能摆脱低水平循环的陷阱。这从正反两方面说明了人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用。3双主体激励理念双主体激励理念认为：●组织目标与组织中的人的长期目标是一致的；●组织与组织中的人是激励的两个主体，激励的过程是两个主体相互激励的过程；●短期内，组织应该了解员工的需要，采取一定方式满足组织中员工的需要。激励的方式是多种多样的，不存在最佳的激励方式，只要满足员工的真实需要，就是有效的激励；●在长时期内，组织中的人由于自身长期目标与组织目标的契合性是能够实现自我激励的。1．3研究的主要内容高校人力资源激励机制是指高校组织通过激励因素或激励手段与员工个体之间相互作用的关系总和，也就是高校组织激励内在关系结构，运行方式和发展演变规律的总和。高校人力资源管理中，激励机制的内容主要包括：激励的出发点一需要的满足。高校组织认识到教职工需要的客观性，通过调查、访问、座谈等形式了解他们的需求及差异，以适当的形式和方法来满足其合理需要。全过程的激励。激励工作贯穿于高校人力资源管理工作全过程，包括对员工的了解、个性的把握、行为过程的控制、行为绩效的评价、行为目标的薪酬设计等全方位、全过程。以激励理论为基础，建立有效的激励和约束机制。有激励必须有约束，激励需要奖励与惩罚并举；“正强化"与“负强化"并重。本文正是以内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励理论为基础，从需求偏好出发，建立高校人力资源管理激励机制的模型，并对它的有效性进行分析，目的在于对教职工实施有效激励。激励方法。高校人力资源管理中的激励机制主要通过确定适当的组织和个人目标、合理的薪酬体系及标准、完善的行为规范、科学的绩效考评体系和通畅的信息 中南大学硕士学位论文第一章绪论渠道等途径实现。分别从物质、精神、个人发展及高校内良好环境等方面采用一些有效激励方法，提高激励机制的实施效果，降低激励成本，在实现组织目标的同时，实现教工的个人目标，达到组织与员工目标客观上的统一。本论文在研究方法上，应用了相应的教育管理理论与激励理论，对高校人力资源管理中激励机制问题进行一些研究，参阅大量的文献，尝试着在所研究的理论的框架下，通过对某高校教师激励机制的有效性进行实证分析，提出了高校激励机制管理的建议。1．4研究方法本论文拟采取以下研究方法：(1)文献法：对国内外学者关于高校人力资源管理激励机制的缺陷、原因和对策进行分析，做一个文献综述，以此作为本项目研究的理论基础。提出高校人力资源管理激励机制的途径和方法的文献进行分析，(2)问卷调查法：本文的问卷设计是以文献法为主，确定出高校教师激励机制的影响因素。问卷的发放采用分层抽样的形式，选取了某所综合大学的老师作为调查对象，通过电子邮件和问卷邮寄的方式发放和回收邮件。问卷的分析则运用了多种统计方法。通过因子分析的方法分析了问卷的结构效度；通过利用SPSS10．0统计软件进行了相关分析的方法分析了问卷的信度和内容效度、各激励因素同教师之间的相关程度；通过层次分析法确定了各激励因素的权重；通过方差分析的方法分析了不同教师群体问激励效果的差异性以及激励因素对教师工作积极性影响的显著性。14 中南大学硕士学位论文第二章高等学校教师激励机制现状分析第二章高等学校教师激励机制现状分析2．1高校人力资源激励机制现状入世以后我国的教育市场开放程度不断提高，各个高等院校面临的竞争口益激烈，尤其是高质量人才的竞争会更加白热化，如何培养、留住、吸收人才已经成为各个高校急需解决的问题。在这种情况下，激励为越来越多的高校所采用，其在高校教师队伍建设中所起的作用也越来越大。但是，当前国内高校的激励手段还相对单一，没有系统、灵活模式和程序。我国目前高校教师的激励措施现状主要表现为以下几个方面：主要由人事制度、分配制度和考核制度组成n副。2．1．1人事制度人事制度主要包括教师的聘任制度、晋升制度、流动调配制度以及规划培养制度。根据中共中央组织部、人事部和教育部印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，高校在引进教师时要实行聘任制，原则是“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合同管理"，核心是“定编"、“定岗”、“定责’’。同时要求将教师聘任与教师资格制度结合起来，将教师的流动同人事代理制度结合起来。但是，当前我国高校用人制度还处在由计划经济向市场经济转型过程中，保存了一定计划经济下的用人制度：国家控制教师编制，多数高校是采用计划经济下的退休制度而没有实行养老保险等社会保险金的交纳制度等等。这就造成很多高校不但不能够完全实行教师聘任制度，反而还要对辞退的编内教师按照人事部的要求进行内部消化，从而导致教师聘任制度和人事代理制度流于形式。在教师晋升制度上，高校多是采用职务晋升，而不是岗位晋升。在我国的高校，不同的职务意味着不同的薪酬待遇，不同的学术资源，不同的工作稳定性。因此，教师的晋升与否将会涉及到教师在组织中的级别和核心度。对于晋升的条件，大多数高校都是从申请者的学历、现有职称、任职时间、教学成绩(包括课时数、发表的论文、获得的奖励等)以及科研成绩(包括承担的研究课题和发表的论文)这五个方面来考虑，而且现在越来越多的高校把外语水平也作为了晋升条件。在晋升规则上有些学校是“非升即走"与“教授终身制’’，有些学校则是“非升即走’’与“副教授终身制”。在晋升制度中，由于科研成绩是主要参考因素，就造成了很多青年教师轻教学重科研，论文质量下降，而且很容易在文章发表等环节促进腐败。教师流动调配制度财是按照“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享’’的原则来促进教师与社会人才资源的优化配置。但是，由于高校与市场还没有完全接轨，高校之间还存在区域分割，从而 中南大学硕士学位论文第二章高等学校教师激励机制现状分析导致了教师流动的不自觉性以及高校资源的重复建设和资源浪费。教师规划培养制度涉及到教师队伍规划和教师培养两个方面。教师队伍规划就是要把握好在编人员与不在编人员的比例，控制教师队伍的职务结构、年龄结构、学历结构和学缘结构。教师的培养则包括对教师的岗前培i)lI、职后再教育、推荐进修以及出国访学等等。2．1．2分配制度分配制度主要包括薪酬制度和福利制度。当前我国高校教师工资实行的是“双轨制”，即将教师工资分为国家工资与津贴(所谓的“死工资"和“活工资")两部分。国家工资与教师编制和职务挂钩，津贴部分则是由学校创收部分加上各种补助津贴。津贴中的一部分与岗位联系构成岗位工资，另一部分则是与考核联系构成绩效工资(--者所占比例因学校而不同)。职务等级工资主要反映劳动者能力的大小，绩效工资主要反映劳动者有效劳动的数量和质量。津贴的发放形式主要有“三档九级"岗位津贴制、“职级职效’’的岗位津贴制和“工资总额动态包干”的弹性津贴制。“三档九级”工资制是以职务职称为一般框架，对岗位进行分类，制定出各级别的岗位职责，同一级的岗位又分为若干若干个档次，岗位任务的难度和对应的津贴标准都随档次的降低而递减。这种模式，通过把一些奖励因素分解到不同级别的高档次岗位的职责中去，同时提高不同级别高档次岗位津贴的标准，从而负担起一定的激励职能。如果教师能超额完成本级别的低档次任务可以向高档次浮动，但是各级别又以最高档次为上限，除非特别优秀者，一般不能突破上限。如果教师不能完成本岗位任务，则要扣除一定的岗位津贴。这种模式具有较强的竞争性，能有效的把压力传给教师，保证有限的财力资源向优秀教师倾斜。缺点是在强化约束的同时也容易挫伤教师的工作积极性，同时缺乏对教师队伍人际关系的和谐考虑。“职级职效"的岗位工资制度是一种基本津贴加奖励的激励模式，基本津贴所对应的是由教师职务、教龄、学历等因素所决定的岗位基本职责，同级别同身份的教师之间基本相同或差别不大。而奖励部分则是由工作实绩决定，不受身份限制，一般采用上不封项，成绩累加的计算方式。大多数教师在完成基本岗位任务后都能得到一定数额的奖励。该模式的优点是注意到了教师的职业特点，在保障教师工作稳定感的基础上设计竞争环节，即业绩津贴，这样既坚持了竞争性又注意到了人际关系；缺点是教师成果是动态的，成本控制比较复杂，教师的课时数和科研量因受到专业和教师人数的限制而具有不可自主性，而且业绩津贴的大小还受到学校财力的限制。至于“工资总额动态包干”的弹性津贴制目前还只是在极少数学校实行，实际上是介于前两种模式之间的一种激励模式，虽然学院在教师薪酬方面取得了一定权力，但是它牵扯的关系更为复杂，实施的阻力也相对较大。至于高校教师的福利制度，当前主要包括住房、医疗、养老、失业等方面的保险、丧葬、抚恤、困难等方面的补助以及各种报销费用n引。16 中南大学硕士学位论文第二章高等学校教师激励机制现状分析2．1．3考核制度考核制度是整个激励机制的核心内容，因为人事制度和分配制度都是以考核制度为尺度的。目前，高校考核制度是以岗位考核为重点，定量考核与定性考核相结合。考核内容包括思想政治、教学科研和服务。按照考核的时间将考核划分为聘请考核、中期考核和年度考核。对思想政治考核有的学校是一票否决制，有的学校是评定等级制。对教学工作的考核一般包括工作量、教学成果和教学质量三个方面。对科研工作的考核则是包括科研项目的级别及经费、发表的论文数量和质量以及教师的学术地位和学术影响(通过参加的学术组织级别及在其中的职位来确定三个方面)。不同的学校有不同的计算方法和权重比例，对于超课时和“双肩挑"的教师则通过加津贴或加分等方式给予相应补偿。考核过程由专门的考核小组领导，考核小组分为校院两级：一般是以院系考核小组为主，由学校考核小组审批，但对于十分重要岗位的考核则由学校考核小组直接负责。考核的结果多为四个等级，即优秀、合格／良好、基本合格／合格和不合格，也有部分学校将考核结果分为三级。考核结果与个人的辞退、晋升以及津贴工资相挂钩。考核制度对于打破平均主义大锅饭，体现个体绩效具有积极促进作用。但是，在具体实施中存在重研轻教的倾向，考核标准倾向数量化、表面化和显性化，教师整日被一张张量化表格和繁杂的记录本所牵制，无心教学，短平快的论文快餐成了教师的主要完成对象，从而造成教学质量下滑和科研创作空间减少。而且，在具体实施中还存在学术权力与行政权力的错位问题，教师们不知道他们的努力是否可以反映到绩效评估中去，也不知道高绩效是否会真的带来高报酬。由以上分析可知，当前我国高校教师激励机制的主要内容是以考核制度为核心，以人事制度和分配制度为基本点，这是我国高校内部管理体制不断改革的结果。但是，由于计划经济的影响、指导思想的错位、配套制度的落后等因素的作用，高校组织所提供的激励物与教师个人的努力程度出现了匹配上的偏差，这种偏差主要是由激励物的供给不当所引起的，从而影响了高校组织与高校教师之间激励相容度的扩展，使激励效果难尽人意。为此，有必要从现实入手，通过对激励机制的影响因素也就是激励物的分析，得出哪些激励物更能提高教师的工作积极性，不同类别教师又应以哪些激励物为侧重点，从而为高校教师激励机制的构建提供依据。2．2高校激励机制存在的问题20世纪80年代以来，高等院校的教育管理者对在教师管理实践中运用激励理论表现出极大的热情，他们积极借鉴西方激励理论，或以马斯洛的需要层次论来分析本校不同类型教师的不同需要，采取相应措施调动教师的积极性：或以赫茨伯格17 中南大学硕士学位论文第二章高等学校教师激励机制现状分析的双因素论对教师管理中的保健因素和激励因素加以区分，采取措施增加激励因素的比重，充分调动教师的积极性。激励理论广泛运用于高校教师管理已成为一种现实，但实践中存在的问题也不容小视，正如复旦大学党委书记秦绍德教授所指出：目前，我国高校人力资源管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励；重群体激励，轻个人激励；重职称激励，轻岗位激励：重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端啪1。在实行激励机制的前提一人才评价机制方面，一是重量不重质；二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果；三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。一这种现象是日前高校教师激励的真实写照。笔者认为，问题原因可以归为以下几个方面：2．2．1高校人力资源管理者对激励的理解过于简单化，激励缺乏心理需求分析高校人事处(部)是高校人力资源管理的主要部门，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者持有的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员上，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教职工的个性差异，对所有教职工采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。人的生命活动的社会性决定了人体所产生的需要既有低层次的物质需要，也有较高层次的精神需要，所有这些需要都是人的各种质的规定性中最原始、最简单的规定性，是人的各种属性中最一般、最本质的属性，并且可随人的发展阶段、生活条件的不同而有所变化，生命的个体基础使人的需要具有个体形式和不同类别，而需要的内在必然性决定了人们一切行为的最终目的是为了满足自身需要。然而，满足这些需要的外部条件又决定了他们永远不会如愿以偿，因为需要的满足即新陈代谢的完成无法由人体在脱离外界环境、不与外界进行物质能量交换的情况下孤立实现。因而高校只有根据教师的不同需要，提供他们所需的奖励，让其根据实际有充分选择性，激励机制才能成为绩效改善的重要因素。只有当利益超过代价，个人才会为满足他们基本性质的需求而工作，促进组织的创建以服务于自己的需要。可是，目前众多高校管理者受到分配奖励的限制，如非金钱性激励方式的设计受制于管理者评估报酬的技巧和能力，取决于这种激励形式是否为组织成员所渴望并在管理者的控制权限之内，使得奖励个人化困难，而且一些管理者主观认为所有教职工都想得到同样的东西，忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果，无法建立多维交叉的激励体系。 中南大学硕士学位论文第二章高等学校教师激励机制现状分析2．2．2激励与人力资源管理的其他职能脱节一些高校教职工认为，激励就是年终津贴的发放和年度先进上作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，主要原因是高校教职工激励与教职工管理的其他方面没有关系。其实，高校教职工的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。如果高校教职工的激励缺乏人力资源管理其他职能的支撑，势必成为空中楼阁，造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。2．2．3奖励时间缺乏弹性高校一般把奖励办法订得较死，过于通用，而且时间固定，即使管理者发现教职工表现很佳，也总要拖延到既定日期才予以表彰，使实际效果大打折扣，而奖励时间与工作绩效却又息息相关，无论采取哪种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予承认，时间都是一个有效的激励系统的最基本的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。2．2．4分配的平均主义尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍十分普遍，尤其是工资的刚性在高校十分突出，传统的“等富贵、均贫贱"、“不患寡而患不均’’的观念仍根深蒂固，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。由收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向，一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动，丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。2．2．5重报酬轻工作满意度尽管目前许多高校将着眼点聚集于报酬，却仍有部分教师消极任教，究其根源，在于管理者对教师工作满意度关注不够，仍将教师视为经济人集合，未能关注其自身价值的存在。我们知道，工作满意感与报酬的高低有关，与工作价值也同时相关，要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作有价值才是其关键之所在。2．2．6分配标准缺乏效度目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩究竟如何定位，分配标准如何制定缺乏科学标准，作为高校教师，其教学、科研及管理的量与质应以何为参照物，制定定理的分配标准众说纷纭。19 中南大学硕士学位论文第二章高等学校教师激励机制现状分析2．2．7资格条件信度不足高校在评聘过程中，对不同系列、不同档次的专业技术资格提出不同的学历水平、能力、实际工作业绩的量化要求，以使任职条件的数量和质量要求更明确、更详细、更便于操作。但却忽视了人作为活生生的独立整体，各具有不同的特征、特色，很难整齐划一，衡量一个人的资源，应从整体上作出恰如其分的评价，而不是用条条框框去套，以有碍于评选的科学性及公平、公正程度，没有意识到教师无论从事教学、科研或其他有关培养人的活动，都属于脑力劳动，既难以通俗的量化，又具有效益的滞后显现特征，还表现为较强的学术性、独立性和多样性，其工作的开展主要依靠自身独立钻研、思考、探索和发挥，对个体素质很难予以量化评价。2．2．8缺乏有效的竞争机制目前各高校设岗时“根据实际"统筹安排的情况时常出现，以确保大多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员，缺乏有效的竞争压力。由于真正的教师聘任制尚未建立，长期以来劳动人事分配制度上“能上不能下，能高不能低"的积弊在部分高校仍然存在，加之存在教育的公益性与市场法则之间的矛盾，教师资源的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源共享缺乏有效机制，致使人的潜能不能充分发挥，人的惰性一面无法得到有效的制约和规范。2．2．9激励机制死板，激励模式单一许多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。有此高校教师写论文，纯粹是东拼西凑的结果，根本没有创新；还有的干脆把自己过去的论文拿出来改头换面，重新投稿。这一方面是高校教师考核机制不健全的结果，另一方面也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。2．2．10体制根源计划经济时期的高校一般运用精神奖励以不断提醒教师受奖励的意义，但因在该时期这些奖励方式用得太多太滥，已让人们习以为常，失去了激励效应，加之吃惯了“大锅饭"的平均主义者很难从根本上接受市场经济的“竞争饭’’现实，退休、医疗、职务补贴又长期作为劳保来看待，没有使其真正成为一种激励手段。(1)高校长期形成的“封闭式静态指令型”的管理模式的影响这种模式使其组织结构始终处于超稳定状态，大大增加了其“交易成本"，严重制约了其正常发展。目前各高校的组织结构大多具有纵向分层的科层制组织的显著特征，强调自上而下的职权等级，突出资源集中调配以有利于资源的节约和避免 中南大学硕士学位论文第二章高等学校教师激励机制现状分析放纵行为的产生。这种极富刚性的组织结构带有很重的闭锁性使管理者很难真正从教职工的切实需求出发，设置适合不同教师的多样化激励机制n制。(2)泰罗的科学管理思想对高校的影响这种思想使许多管理者仍将教师视为纯粹的“经济人"，没有重视其作为“社会人"的复杂性一面，导致教师QWZ值低，无法通过与高校目标相适应的公开的交流渠道影响决策并改善工作。众所周知，社会生活中没有只具有自然属性的单纯的人，现代社会中“经济人”的有限理想性和机会主义倾向使人在支配归其所有的人力资本时，不仅仅追求利益最大化。然而目前高校管理体制很少注意改善与教师交往的渠道和质量，加之部分管理者自身素质的影响，无法科学合理地进行群体设计，有效地进行职业管理。(3)教职工工作动机和工作道德观的变化工作在他们生活中所占地位下降，而对闲暇时间的需求不断增长，他们比以往更渴望得到同事、上级和社会的承认，以体现自身价值。知识经济时代教师的职责已越来越少地传递知识，而越来越多地激励思考：除了他的正式职能以外，他将越来越成为一位顾问、一位交换意见的参加者、一位帮助发现矛盾论点而不是拿出现成真理的人。(4)教师单位所有制体制的影响长期推行的教师单位所有制体制，使教师的“自由市场经济主义”形成缓慢，教育垄断局面的尚未完全打破及多元化高等教育体系尚未最终形成，致使人才要素流动性低下。(5)高校推行的个人绩效与收入挂钩的运行机制的影响这种机制更多强调教师能力与绩效的关系，而忽视激励与机会对绩效的影响。实际上，要准确解释或预测教师的绩效，除能力外，还需考虑激励和机会，即绩效=f(能力×激励×机会)，因为知识经济时代的高校教师在评价工作时，考虑因素已不再仅仅是工资，他们还希望参与高校管理，并更加追求“自我价值的实现”。n鄙(6)战略原因各高校既没有很好地对人力资源管理进行战略定位，也没有实现人力资源管理内部各要素之间的整合，不利于发挥人力资源管理应有的作用，看不到教师作为重要的人力资本具有重塑性与增值性，流失了最宝贵的再生时机，无法对高校发展“总闸门’’和其资本增值核心要素的师资进行知识资本有效“再造”，没有认识到人力资源的拥有和利用，才是高校存续、创新与再发展的根本保证。(7)“胡萝b加大棒"的管理思路。激励机制体现的是高校管理者的意志要激励者与被激励者之间，自然而然产生了上级与下属、主动与被动的对立关系，使部分激励带有了施舍、利诱等虚伪的味21 中南大学硕士学位论文第二章高等学校教师激励机制现状分析道，成了管理者控制教师的一种手段，它的“激励——制约"机制没有脱离“胡萝卜加大棒”的管理思路。由于教师长期被看成是一种管理的对象，高校管理者没有考虑教师的生涯发展，缺乏物质激励的后续支撑，使其无法意识到管理者与教师及教师相互间人际关系和精神生活的改善才是提高绩效的最主要原因，忽视了教师的工作动力更多的是由感情逻辑而非效率逻辑所激发的事实睛1。 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建通过前面分析，我们了解了目前的人力资源的总体情况和教职工对学校管理工作的心理趋向。针对该现状，我们应采取何种办法尽一步加强学校的人力资源的管理和开发呢?首先要明确高校人力资源开发的目的是利用既定的资源，通过多种有效手段的激励机制，改进教职工工作能力，提高业务水平和组织业绩，开展有计划、连续性的内部人员和外部人员的开发工作。内部人员的开发工作中又重点是教学、科研人员和中层的管理和执行人员开发工作，他们占据了整个高校人力资源开发的主题和重要部分。3．1建立高校人力资源激励机制的总体思路激励机制就是驱动结构程序，机理的最优组合和最佳运行。高等院校的教育管理引入激励机制，它的直接目的就是最大限度地调动和诱导人的主观能动性的充分发挥，这是意义十分重大的一件事情，它在赋予了教育管理以新的理念的同时，也使学校的教育管理者开拓了视野，而且它在具体的教育管理的实践中的可操作性也很强，极大地丰富了管理的内涵。一般来说，激励的程度和管理的效应是成正比的。人的激励程度越高，管理的效应就越大；反之，激励的程度越低，管理的效应就越小。也就是说，激励是调动人的积极性的有效手段。因此，在高校的整个管理工作中引进激励机制具有十分重要的作用：第一，建立激励机制的出发点是通过满足教师的个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。第二，建立激励机制的直接目的是为了调动教师的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同教师的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。第三，建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。内外奖励是否能满足教师的需要，在于学校通过对教师的业绩进行科学的考评后给予公平的奖励。 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建第四，建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通、将个人需要与激励因素联接起来。第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。3．2高校人力资源管理激励原则我们认为，高校人力资源激励原则主要有：3．2．1人本原则高校人力资源开发和管理中，应把尊重人、理解人、关心人、激发人的积极性、主动性作为高校人力资源管理的出发点，以造就人、发展人、成全人为高校人力资源管理的落脚点。必须承认并满足人的需要，激发并调动人的工作动机，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。以人为本的原则关注的是教职工的需要与发展，追求的是管理过程的激励价值。因此，我们根据高校人力资源的劳动、心理和需要特点，营造互相尊重、和谐平等的人际氛围，注重共同价值观和校园文化的培育，重视对教职工的培养及培训并根据教职工职业生涯的各个发展阶段实施人本管理，在高校人力资源的聘任、评价、奖惩、考核、职务晋升、进修学习等环节上给予他们更多的激励。3。2。2公平原则公平理论是由美国心理学家斯塔西·亚当斯(J．Stancy．Adams)提出的，他研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的影响，认为员工不仅关心自己所获报酬的绝对数，还关心自己的付出所得与他人的付出所得之间的关系。当自己的所得／付出小于他人的所得／付出时，员工会感到报酬过低，工作积极性受到打击，可能会降低生产率或产出质量，减少自己的付出；若自己的所得／付出大于他人的所得／付出，员工会感到报酬高，可能会通过提高生产率，改善产出质量以增加自己的付出。这就要求高校在设计、制定和实施激励措施时，一定要注意公平合理性，注重激励对象的心理平衡，以防削弱高校整体的凝聚力。在人力资源的选拔、任用过程中，在实施奖励的过程中，高校应客观地评价每位教职工的成绩，减少因分配不公而引起人心涣散、消极对立等不良后果。在当前高校人力资源管理中，我们更应考虑“程序公平”，即用来确定报酬分配的程序的公平。高校在制定分配政策时应24 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建尽可能地创造平等的竞争环境和条件，使决策过程公开化、民主化，遵循一致和无偏见的程序，增加程序公平感。n钔3．2．3最优组合原则一是物质激励和精神激励的统一。作为高校人力资源管理工作者，必须坚持精神激励与物质激励的统一。要关心教职工的物质需要，但不要仅从纯物质意义看高校教职工的物质需要，还要看到教职工物质需要基础上的精神需要。具有在物质需要基础上的丰富的精神需要是高校教职工需要的一大特点。当然，物质刺激要讲究“差异刺激量"的界限问题，差异过大不利于稳定大局，过小则起不到刺激作用。另外，要克服片面及过度依靠物质刺激的倾向。作为高校的人力资源管理者，更应该关心教职工的精神需要。与其他职业的人们比较而言，高校教职工的精神需要更为强烈，更为多样。教职工精神需要的这一特点，体现了高校教职工需要的高水平发展。但是，长期单纯地使用精神激励，没有物质激励的充实和支持，其效能也会减弱甚至消失。二是外附激励向内滋激励转化。道格拉斯·麦格雷戈从被管理者主体外界关系的角度出发，将激励分为外附激励和内滋激励两类。对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。凡是通过外部各种管理措施，在外力推动下调动人的积极性的激励属外附激励(如：赞许、奖赏、参与、竞争、考试、评定职称、经济处罚、纪律约束等)。外附激励有很多的优点。但是我们也应该看到外附激励对不同教职工有不同的影响，其作用还是有限的。内滋激励是自我意识、情感意志调节下的一种能动的心理状态，它的方式有自我反思、自我评价、自我践行等，内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。作为高校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合，促使外附激励向内滋激励转化。三是薪酬激励与文化激励的最优组合。薪酬是高校组织运用最多也是最基本的激励方法，科学设计高校员工薪酬体系及水平，将使高校人力资源管理取得事半功倍的激励效果。要使薪酬既有利于稳定高校教职工队伍，又具有最佳的激励效果，就必须在薪酬制度设计上增加功能。同时在高校人力资源激励中突出文化激励的内容，其核心内容体现在营建良好的高校团队精神和组织文化。营建高校团队精神和组织文化，可以营造一种安全感，从而获得归属的满足，实现“感情留人’’：建立组织目标、团队目标与员工个人目标相一致的目标体系，创造公平的竞争机会和良好的工作条件，为员工目标的实现提供保证，实现“事业留人’’；培养积极进取、特征鲜明的高校组织文化，营造宽松的发展环境，让员工参与民主管理，实现“环境留人’’；建立员工个人薪酬与团队薪酬相结合的体系，实现“物质留人"。以营建良好的高校团队精神和特有文化为主要内容的文化激励机制，正逐步成为高校人力 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建资源激励的核心组成部分。3．2．4差异性原则由于高校教职工的需要内容、认知水平、工作岗位以及能力素质、努力程度等方面存在差异，每个教职工对学校所作的贡献也存在差别，因此对教职工的激励也应适当分层次，要有重点和针对性。根据人才的科技成果、科研水平、对社会贡献程度等情况，建立相应奖励办法。对有突出贡献或起主导作用的学术骨干、学科带头人、优秀青年教师等应给予相应的高层次激励。院系要具有分配自主权，允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策。校办产业积极推进以知识产权、技术入股等要素分配的模式，以鼓励创新，创造高效益。这样，不同层次的激励就刺激了不同层次教职工的积极性、创造性和主动性的发挥。在高校中必须确立向教研第一线教师倾斜的原则，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力啪1。激励尤其是奖励适当拉开差距，是社会主义制度“按劳分配”原则的客观要求。但人们在各种社会活动中，都是互相联系和相互依赖的，激励的差距比较适度，才能促进集体成员相互配合。否则，拉的差距过大，不仅会造成多数人心理挫伤，而且可能滋长挑肥拣瘦、弄虚作假、打击先进、苛求典型、甚至以权谋私等歪风邪气，不利于提高激励的整体效益。3．2．5实事求是原则在高校人力资源激励工作中，要坚持实事求是的原则，从客观存在的事实出发。激励是一种手段，也是一个过程。要树立实践检验的观点。激励使用得是否正确，作用发挥得如何，不在运用激励手段的开始和实施的过程之中，而在激励的结束之后。只有经过实践的检验，才能看出激励是否真正把握了实事求是的原则。坚持实事求是的原则，就要求：事实务真，是激励的生命之所在：事实充分，不充分的事实就没有说服力，激励也就没有感召力和约束力：准确地把握事物的性质，是激励实施的重要环节，也是实事求是的核心问题。要坚持实事求是原则，还要避免或克服几种不正确的情绪和行为：一忌先入为主。先入为主是实施激励遵循实事求是原则的严重障碍。二忌摸势头看来头。三忌掺杂私心和恩怨。激励只有在排除任何私心和恩怨的情况下，才能充分体现出客观性和准确性。四忌粗疏和马虎。事实的偏离、性质的误差、情节的遗漏，必然在粗疏和马虎中发生，这对激励贯彻实事求是的原则极为不利，必须予以克服。3．2．6及时适度原则及时和适度是互相联系的。只有适度下的及时和及时下的适度，才能最大限 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建度地发挥激励的作用和效应。及时、准确地把握激励时机。高校人力资源管理，应根据具体客观条件，及时、灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。适度采取激励频率。区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。在具体的人力资源管理中，应具体情况具体分析，采取恰当的激励频率。恰当运用激励程度。激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系．所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低．能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励或激励量过少不但起不到激励的真正作用，有时甚至有负面作用，造成对工作积极性的挫伤。在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，就会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。3．3构建高校教师源激励机制的途径和方式任何个体的存在，都是一种社会存在，个体通过社会活动同他人、集体和社会发生关系因此，在建立高校人力资源管理体系的激励机制时，我们必须将高校人力资源个体积极性的调动问题纳入到社会整体系统中进行广泛而有联系的思考。高校人力资源积极性的产生实际上是社会多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。社会学认为，任何社会形态都是由一定社会的经济结构、政治结构、思想文化结构以及三者的相互关系构成的，对应到人的思维结构，就是构成每个人健康心理的经济、成就、情感、环境基本因素。当然，建立科学的绩效评价是前提。所以，构建有效、全面的高校人力资源激励机制必须以科学的考核评价机制、成就(成功)激励机制、经济(物质)激励机制、情感(文化)激励机制、工作生活环境及其关系为内容。3．3．1工资激励获取报酬是人们到组织工作最基本的动机，而工资是报酬最主要的形式。发挥了工资的激励作用可以说完成了物质性激励的大部分工作。工资由基本工资、技能工资和绩效(成就)工资(津贴)构成。对高校教师来讲，基本工资是由国家统一发放的：技能工资可以根据教师掌握的技能不同形成不同等级的工资表，然后再通过人事部 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建门来确定每位教师的技能工资；绩效工资是为了激励教师提高工作效率而设计的，由工作的复杂程度和完成的质量和数量决定。因此，采用以绩效和技能并重的工资制度是合理的选择。3．3．2福利激励福利是根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地满足员工的物质文化需要，即按照组织的性质和员工的福利水平，发给员工的补贴和津贴，如探亲补贴、房屋补贴、交通补贴、电话补贴、独生子女补贴、生活困难补贴等。福利是工资的辅助部分，但福利具有工资难以比拟的功效。如集体福利(为员工建立的食堂、住宅等福利设施等)可以提高组织的凝聚力，增强员工的归属感；个人福利(补贴福利、教育培训福利等)体现了组织对员工的关怀，可以提高员工的忠诚度和满意度。过去的平均主义福利没有考虑到不同员工对福利的不同需求，因此降低了福利的功效。自选式福利保证了不同员工可以获得自己想要的福利组合，提高了福利的效用，增强了员工的满意度，降低了组织的成本，是值得各种组织采纳的福利措施。3．3．3晋升激励职位的升迁使得人获得巨大的满足感和成就感，是高校教师不懈追求的目标，职位晋升的确具有极强的激励效果，但高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁，难以满足广大教师的需求，同时，出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足。3．3．4培训激励多数教师都有提高自己业务水平、学历水平以提高自身竞争力的愿望。在高校内部，他们希望提高自己的业务水平或学历以获得承担更重要的工作的资格；在高校外，他们希望以自己精深的业务水平和高学历来实现任意流动，以谋取更满意的工作。提供培训的机会，建立面向未来的人力资源投资机制，造就学习型的组织和个人。因为未来唯一持久的优势，是比竞争对手学得更快的能力。因此，在教师和高校的投资收益模型满足条件的情况下，各自可以作出投资的决策。学校、学院领导要针对青年教师求知向上的特点，创造条件，鼓励青教“冒尖”、“成才"，处理好使用与培养、关心爱护与严格要求的关系，培养和造就一支能适应二十一世纪需要的高素质、高水平的稳定的教师队伍。3．3．5情感激励“士为知己者死"的古语，说出了人们对情感的重视与忠诚。在“人本管理"理念逐步深入人心的今天，情感激励更是一项不可或缺的管理方法，也是最经济的激励手段，高校管理者要经常与教师广泛沟通、充分信任、适当放权、允许参与决策等是激励教师尽职尽责的有利工具。管理者要对教师的职称、待遇、住房、医疗、 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建子女入学、就业等主动关心，领导的工作意图就能够成为教师的自觉行动。要热忱关心教师的疾苦，积极为教师解决工作、生活中的难题和实际问题，在此同时解决各种思想问题，便会激发教师高度的责任感、事业心和主动性。3．3．6领导管理一个学校搞得好坏，关键在领导，领导的品德、作风、能力与言行都对教职员工员工产生很大的影响。员工总是对领导寄子很大的期望，这是员工的高级心理需要。领导能否经常提出具有挑战性的任务目标，能否以身作则、为人表率，为人是否正派、公逍、清廉，如果在这些方面做得好，就可以激发员工的信任感、自豪感，增强凝聚力，形成坚强和谐的战斗团队，振奋向上的士气，为实现组织目标积极工作。3．3．7校园文化营造一种严肃、团结、紧张、活泼的校园文化氛围，将对教师产生意象不到的激励效果。严肃是指学术氛围，主要针对教学和科研。在教学和科研上来不得半点马虎，学校要形成一种气氛，谁在教学和科研上不严肃、不认真，谁就要受到惩罚，谁在教学和科研上取得成绩，谁就得到褒奖，只要这种氛围形成，学术水平就会稳步升高，学校的实力也相应越来越强。团结主要是指领导班子和教师队伍。校园本来就是最圣洁的地方，领导、教师都是人类灵魂的工程师，在这些人之间没有利益之争，很团结，事实也的确如此，现在最主要的任务就是进入社会主义市场经济时代后如何继续保持这种团结，只要这种团结保持下来，校园就会成为越来越多优秀人才向往的地方，这对学校的发展非常有利。紧张就是要给教师施加适当的压力，在教学和科研上设定硬性指标，指标完成情况作为考核的依据。许多教师是希望有指标的，一方面考核的时候可以作为依据，使考核更直观、更公平；另一方面指标是日常工作的一个动力源泉。人在紧张、有压力的情况下会保持一种兴奋感，这将大大提高工作效率以及提升工作效果。活泼有两个方面的含义：一是校园生活气息浓郁宜人；二是学校的全体教职工互相关心、互相帮忙，其乐融融。种树挖塘营造绿意盎然的校园生活空间，学生各种活动、教职工各种活动以及离退休老教职工各种活动互相交织，相互感染，这些都有助于形成使人不忍离去的校园氛围；学校教职工互帮互助、轻松愉快，教职工之间、教职工与学生之间尽情沟通、交流无阻，恐怕也只有在大学里面才能寻到人间天堂的感觉。可以想象，教师生活在这样温馨的大家庭里，能不安心、努力工作，快出、多出成绩吗?这恐怕是激励的最高境界了。3．3．8考核制度高校要对教师的工作态度、工作能力、工作业绩、潜在能力及适应性等方面进行全面考核。考核要坚持公平、公正、合理、透明的原则，考核结果要与专业 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建技术职务聘任联系起来，真正有能力的可以考虑破格聘任职务，提高他们的积极性；不合格的一定要给予批评、惩罚，屡教不改者，可以考虑解聘其专业技术职务，这样才能达到考核的激励效果。在考核执行过程中，往往犯“走过场"的忌讳，原因是大家平时一团和气，最终各位教师的考核结果也都差不多，这就是目前许多高校考核的现状。所以在高校中有必要推行“三百六十度”考核法，这种方法又被称为多方考核者考核法，考核者包括直接上级、间接上级、同事、学生和自己，考核的指标从五个方面来设计：工作态度、工作能力、工作业绩、潜在能力及适应性。每一个大指标可以下设几个小指标，比如工作态度可以包括教学任务完成的质量、对学生的感染力、同事的认可度等，这样考核指标的五个方面就相当于构成了五个指标体系，全面而且详实乜¨。3．3．9工作压力教师的工作压力是教师因职务上所赋予的要求、期许和职责所感受的压力。著名学者Kyriaeou和Suteliffe(1979)将教师工作压力定义为：由教师的工作而产生的负向情感(如生气或沮丧)的反应症状。根据以上定义可知，对教师的工作压力研究包括两个方面：教师面临的压力情境和压力反应。压力情境之产生压力的外在、客观环)彭戈事件，它是一种或数种刺激；压力反应指个人主观对外界刺激所做的适应或引起的紧张压迫感。探讨教学工作压力的问题，首先必须承认教学工作中存在压力。一些教师认为压力的存在，即表示个人的软弱和能力不足，因此不承认压力的存在。实际上，无可否认教学中确实存在着压力问题(Dunham}1984)根据文献探讨，教师工作的压力可从压力的强度、教师的反应和压力的解释这三方面来了解：压力的强度是正确看待教师所承受的压力本身，该观点引用了虎克定律来加以说明。该定律认为，某一压力所产生的张力是在某一物质的弹性限度以内，当压力撤去之后该物质将回复到原来的状态；若张力超越了该物质的弹性限度则会对该物质造成伤害(Dunham'1984)。该理论模式把外在的压迫感视为压力，较少论及教师的个体差异，而且教师在教学工作中所感受的压力与很多因素有关，如非教学因素、人格特质、经历背景等憧31。压力源是指引起压力的内外情境。对教师工作压力源的研究，国外较多。例如，Kyriaeou(1990)提出教师工作压力因素有5个方面：专业的不足；校长和教师间专业的关系；班级教学和常规指导；同事间的关系；工作负荷过重。Dunham(1992)列举出10项压力源：缺乏社会支持；经常变革；对这些变革缺乏信息；教师得不到应有尊敬；国家课程；报酬和工作量不成比例；学生评价；学生的问题行为；缺乏非接触时间；教学与升职之间缺乏联系。蔡先13(1985)调查台北市中心教师工作压力，得到以下6因素：与学校行政人员的关系；学生学习方面；角色方面；工作30 中南大学硕士学位论文第三章以人为本的提高员工积极性的激励机制的构建负荷；学生的不良行为：教师的专业发展。徐富日YJ(2003)认为教师的工作压力源有：考试、工作负担、职业声望、聘任、家长学生、角色职责、人际关系、专业发展、其他。综合上述教师工作压力来源的研究成果可知，教师的工作压力来自许多方面，不是单一向度或单一因素，不可以仅用单一的因素分析，必须同时分析多元性、多面性的因素。教师的工作压力来源应涵盖环境的、人际关系的、教学的、心理的、组织的、社会的等多个方面。 中南人学硕十学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究第四章某高校教师激励机制实证研究4．1某高校教师队伍现状分析某校是南方地区的一所高校，是涵盖理、工、文、管等多学科的具有高等学历教育招生资格的公办全日制普通高等学校，创建于1951年，己为国家培养了10万余名各类专门人才，在社会上享有较高的声誉。学校现有教职工2158多人，兼职教师400余人，其中教授、副教授等高级技术职称814余人，中级技术职称924余人，博士及在读博士1513人，15名高级专家享受政府特殊津贴，近年来，教学科研人员在各类学术刊物上发表论文8000余篇，获国家、部、省、市级优秀教学成果奖、科技成果奖、优秀论文奖200多项。先后与国内外院校建立了良好的协作关系。从工作的性质来分，某校的机构和人员基本上分为四部分：机关工作人员、教师、教辅人员、后勤产业人员，作为学校主体的教师比例为54．6％。其人员的配置图4．1所示：图4-1某高校四部分人员比例图全校教职工中男女之比分别为65％和35％，年龄结构上以中青年为主体的结构情况比较明显，其中的25到35岁有721人，35到45岁占681人，两者分别占总人数的33．9％矛F131．2％，45岁以下的人数占全校总人数的74．2％，其中是教师的有1407人，占总人数比例的66％，而小于25岁的104人，占总人数的6％，大于55岁的148人，占全体职工的8％，而后勤人员45到55岁的204人，f与总人数的10％。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究通过有关研究表明：人才的最佳创造年龄为25．45岁，37岁为峰值年，而最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果。一旦错过了这个时期。人力资源就会贬值，工作能力和创造能力就会下降12．21％，由此说明，从目前学校教职工年龄结构看，该校是以中青年教师为主体的合理的人力资源结构，随着未来的5．8年以后，将有一大批的后勤人员退休，教师比例将进一步加大，因此认真做好学校人力资源的开发和管理工作目前是关键时期。4．2激励机制影响因素的问卷设计4．2．1研究目的以问卷的调查结果作为高校教师激励机制构建的依据。通过对激励机制的效果分析，得出当前高校教师工作积极性的总体水平，以及不同类别高校教师群体的划分标准；通过对激励机制的因素分析，得出哪些激励因素对于提高教师整体工作积极性更为有效，不同类别教师的激励又应以哪些激励因素为侧重点：通过对激励机制的路径分析，得出各激励因素同教师工作积极性之间是否存在因果关系，以及因果关系的强若程度。4．2．2研究对象本调查选取了某所大学作为调查对象，共发放问卷300份，回收230份，剔除不合格问卷37份，实际获得有效问卷193份。具体样本的人口学统计特征如下：从性别看，男教师119名，女教师74名；从职称看，教授35名，副教授63名，讲师67名，助教28名；从学位来看，博士89人，硕士68人，学士36人；从年龄来看，30岁(含30岁)以下的教师43人，31--40岁的教师85人，41--50岁的教师47人，50岁(不含50岁)以上的教师18人；从教龄来看，5年以下(含5年)的教师68人，5—10(含lO年)年的教师30人，10一15年(含15年)的教师43人，15—20年(含20年)的教师29人，20年(不含20年)以上的教师23人；从属教学科来看，人文学科教师80人，理工学科教师77人，其他学科教师36人；从平均月收入来看，平均月收入在1000--3000元的教师49人，平均月收入在3000--6000元的教师90人，平均月收入在6000一10000元的教师46人，平均月收入在1万元以上的教师8人；从是否所兼任非校内教学职务来看，担任校内行政职务的教师62人，兼任校外职务的教师39人，兼任校内非教学职务及社会职务的教师27人，只担任校内教学职务的教师65人。4．2．3研究工具1．问卷的设计 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究问卷是从现有激励物中确定出影响高校教师工作积极性的激励因素。确定方法以文献法为主，主要借鉴了国外学者Smith，Kendall8vHulin的五因素论，国内学者称云英、黄巧香(1994)编制的测量中小学老师工作满意度的测量表，冯伯麟(1996)对教师工作满意度的五维结构分析，祝国群、播娟华(2005)对高校教师积极性的因素分析以及国内一些学者对企业激励机制影响因素的分析；此外，还通过网络查询了教育部、人事部有关高校教师管理的文件，以及不同地区一般大学和重点大学中关于教师管理的规章制度。在综合理论分析和现实依据的基础上，本研究从学校管理者的角度出发，以管理者对激励因素的可控制性和可变性为筛选标准，确定了高校教师激励机制的影响因素，即“薪酬制度"、“福利制度’’、“培训制度"、“晋升制度”、“考核制度”、“工作兴趣”、“工作压力”、“领导管理”、“人际关系’’、“办公环境’’、“校园环境"、“科研氛围"，并将这12项影响因素归纳为管理制度和管理环境两个主因素。教师的努力程度用教师工作积极性来表现，将积极性分为工作表现和工作满意度两部分。工作表现包括科研和教学，分别用获奖级别、发表论文质量和数量以及与学生的交流意愿来表现；工作满意度则是指教师个人对于激励机制各影响因素的满意程度。之所以用“工作满意度”和“工作表现"来体现教师的工作积极性，是因为这两方面都同工作积极性有密切关系。教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情感色彩的感受与看法，工作满意度是教师工作态度的重要组成部分。根据社会心理学对态度和行为的研究可知，态度可以形成行为意向，人们对自己所从事的工作喜爱并有良好态度，就会去努力工作，一般态度预示一般行为。所以，工作满意度作为态度的重要组成部分，对教师工作积极性具有正面影响。工作满意度越高，教师的工作积极性就越高。因为，工作满意度越高，越能给个体带来愉悦感。个体为了获得或继续享受这种愉悦感会继续努力工作；另外，积极性的激发是以需要的不满足为基础的，工作满意度的提高则意味着会出现其他没有满足的需要，从而形成新的工作动机。所以，工作满意度的提高会带来工作积极性的提高。教师的工作表现也会影响到教师工作积极性。因为，工作积极性作为教师工作的动力系统，除了需要的作用外还有认知和情感因素的作用。工作表现的结果会被反馈给教师，而反馈结果又会给教师的情感和认知带来新的刺激，使它们发生相应的变化，从而就会影响到教师的工作积极性。本问卷共设计了25道题，前24题采用封闭式，最后一题则是开放式问题，封闭式问题采用“语议微分’’形式，将满意度划分为“非常满意”、“基本满意”、“基本不满意"和“完全不满意’’和“不知道”五个程度，并分别记为“5分’’、“4分"、“3分“、“2分"、“1分"。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究2．问卷的信度检验使用奇偶分半法，将问卷分为两半，然后计算分半信度系数。采用Gattman分半信度指标得出量表的信度为0．8572；采用Spearman．Brown分半信度指标得出量表信度为0．8588，说明量表具有良好分半信度。3．问卷的效度检验所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量的测量的充分性问题的说明。根据更为传统的解释，效度应该是从一个量表得以构建的方式、预测特定事件的能力，或者与其他结构的测量之间的关系之中推断出来的结论。根据该理论，效度检验可分为内容：效度检验和结构效度检验。(1)内容效度检验根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度所以计算各分项得分同量表总分之间安的相关性，(见表4．1)。由表4．1可知各分项同总分之间有显著正相关关系，因此，内容效度良好。表4-1问卷的内容效度检验(2)结构效度检验本文在问卷设计部分将教师工作积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度：后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取(见表4—2影响因素的因子分析。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究l3．44731．33731．3373．4731．33731．337．49222．65522．65521．23011．17942．5161．23011．17942．5162．18519．8612．5163．9868。9665l。4824．9288．43959．9215．8938．11868．0396．7947．22175．2607．6305．73080．9908．6085．52486．5149．5615．10191．615．5074．61396．228m¨．4153．772100．000因子分析共抽取了两个公共因子，这与问卷设计的两个主因素相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要由哪些变量决定。具体情况如表4．3和表4．4所示。表4-3因子栽荷表表表4-4因子得分系数表ComponentComponent212薪酬制度6．．068薪酬制度．712．199培养制度9．．034培养制度．434．133领导管理1．124领导管理．562．459考核制度8-．160考核制度．693．033晋升制度l．055晋升制度．586．352人际关系l．170人际关系．363．449办公环境H．438办公环境．029．759工作兴趣6．196工作兴趣．457．038工作压力9．105工作压力．530．055校园环境．408校园环境．097．737科研氛围。；詈mⅢ粥m帆阍l§柳Ⅲ胁1哂．361科研氛围．158．684由因子载荷表和因子得分系数可知，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度、工作压力和职业兴趣；后者包括人际关系、办公环境、校园环境以及科研氛围。这与最初理论上设想的两个主因素一致，说明问卷的结构效度良好。3．数据处理 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究将回收的有效问卷清点并编码，按照编码顺序和评分标准，将各问卷的各变量得分输入计算机。数据处理及统计使用SPSS10．0forWindows统计软件，主要是进行数据的统计描述、数据的相关分析、数据的方差分析以及数据的回归分析。4．3激励机制影响因素的问卷分析4．3．1激励机制的效果分析4．3．1．1激励效果的整体分析从前文对“激励”的定义可知激励作为外在刺激其效果是通过被激励者的工作积极性表现出来的，所以，本文用教师工作积极性来表示激励机制的作用效果。本研究通过问卷调查统计得出了教师工作积极性的总体情况(表4．5)总体而言，高校教师工作积极性得分呈正态分布，多分布在45—65分这个区间，占到总人数的64．8％，平均得分53．7。这说明当前高校教师的总体工作积极性一般，处于中等水平。为了证明此结论，可用教师工作满意度来验证。表4-5教师工作积极性频数分布表在前文问卷设计部分已经表明，教师的工作积极性是由教师工作表现和工作满意度两方面决定的。之所以用工作满意度而不是工作表现来验证教师工作积极性的整体水平，是因为通过对教师工作积极性、工作表现和工作满意度之间的相关分析和方差分析发现，第一，虽然工作积极性同高校教师工作满意度和工作表现都是显著正相关，但是，工作满意度同教师工作积极性的相关系数远远高于工作表现同工作积极性的相关系数，前者的相关系数为0．957，后者的相关系数为0．4974。第二，虽然教师工作表现和工作满意度都会对教师工作积极性产生显著影响，但是，工作满意度对工作积极性影响更为显著，F比为300．294，远远大于工作表现对工作积极性影响的F比29．6400而且，通过对教师工作表现和工作满意度之间的单因素方差37 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究分析发现，教师工作满意度对教师工作表现有显著影响，但是教师工作表现对教师工作满意度没有显著影响。正是因为教师工作满意度同教师工作积极性的相关度更高，对教师工作积极性的影响更为显著，而且，对工作表现也有显著影响，所以，本文才用教师工作满意度的高低来验证教师工作积极性的高低。让教师工作满意度为教师对激励机制12个影响因素的满意度之和，教师工作满意度的计算公式为：总体满意度=各项因素平均满意度×各项因素的权重由于在问卷第24题中已经请被调查教师根据对自己工作积极性影响的重要程度，对福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度、人际关系、办公环境、工作兴趣、工作压力以及校园环境和科研氛围这12个因素按I-12的顺序进行了排序。所以本文拟采用层次分析法对这12个因素赋予权重。首先根据教师的排序分别给排在112位的因素赋予不同的权值，若教师将某因素排在第一位，则该因素权值加12，以此类推，对于排在第12位的因素权值加。1，经过问卷统计分析得出各因素的权值(见表4．6)。表4-6激励机制影响因素排序表由各因素的权值可以认为，这12个因素对教师工作积极性影响的重要程度由高到低依次是：薪酬制度、福利制度、考核制度、工作兴趣、晋升制度、科研氛围、 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究l0．87291．14561．30261．51491．10221．14722．37382．46051．1183L57143．393l1．4926l1．73541．26261．31422，71932。81871．28ll1．800l3．88711．33061．3582O．7677O。760llI．1629O．＆46lO．88071．82231．88890．85851．20632．6048O．趵l6O．660l0．5762O．8599lO．7276O．75731．56701．62430．73821．03732．23990．7667O．90730．79201．18191．3744l1．04092．15372．23251．01733．07863．07861．0538O．87170．76091．13541．32041．91607l2．069l2．14470．97481．36972．96171．0124O．4213O．15490．5488O．63820．46430．4833l1．03650．471lO．66201．42940．48930．40640．3548O．5294O．61570．44790．46630．964710．45450．6387I．37900．4720O．8942O．78061．16491．35460．98561．02592．12272．2003l1．40523．03431．0386o．63640．5555O．8239o．9640o．70140．73011．51061．5658o．7116l2。15920。7391O．29470．25730，38390．44640．32480．33810．69960．72510．3296O．463ll0．3423砧舵越M”M肿觚船枷觚mO．86100．75161．12151．30420．94890．98772．04372．1l840．96281．35292．92l4l由上述判断矩阵可计算出各影响因素的权重，即，福利制度为O．1115，薪酬制度为O．1277，教师培养制度为0．0864，领导管理为0．0739，考核制度为0．1108，晋升制度为0．0991，人际关系为0．0456，办公环境为0．0453，工作兴趣为0．0999，工作压力为0．0709，校园环境为0．3284，科研氛围为0．0959。由总体满意度的计算公式得出：总体满意度：4．56X0．1115+4。6XO．1277+2．09XO．0864+7．01×0．0739+6．62X1．1108+3．59X0．0991+4．97X0．0156+2．51×0．0453+2．23X0．999+2．96X0．0709+2．67X0．3284+2．24×0．0959=0．5084+0．5874+0．1806+0．518+o．7335+0．3558+0．2266+0．1137+0．3227+0．2099+0．8769+o．2148=4．8483即教师的满意度为4．8483，在一般区间之内。所以，可以验证高校教师工作积极性处于中等水平，即激励效果整体处于中等水平。4．3．1．2激励效果的差异分析当考虑到人口特征值时，不同类别的教师会表现出不同的工作积极性，所以有必要分析不同类别教师工作积极性之间的差异，以确定教师群体的划分标准。本文在问卷中将“性别"、“年龄"、“学位"、“职称"、“教龄"、“平均月收入"和“所教学科"作为教师工作积极性调查的人口特征值。通过对每个人口特征值下教师工作积极性的差异程度的分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为P=．679>．05：博士、硕士以及获得学士之间激励效果的差异性检验结果为P=．125>．05；人文学科的教师、理工学科的老师以及其他学科的老师他们之间的激励效果的差异性检验结果39 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究为P=．622>．05。因此，不能确定“性别’’、“学位"和“所教学科’’这三个人口特征值所组成的教师激励效果之间的差异性具有统计学意义，所以，这三个人121特征值下的教师激励情况将不作为本文的研究依据。本文将主要研究“职称’’、“年龄"、“教龄”和“平均月收入"这四个人13特征值下教师激励效果的整体情祝和差异情祝，从而确定出不同高校教师群体的划分标准，使激励机制的设计更具针对性和有效性。I．不同职称教师激励效果的差异分析首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的激励效果(见表4_8)。表4-8不同职称教师的激励效果由不同职称教师的激励效果可知，教授的工作积极性处在中等偏高水平，副教授和讲师工作积极性处在中等水平，助教工作积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在激励机制的各影响因素上越容易获得满足感，从而激励机制的作用效果也就越明显。其次，对不同职称教师的激励效果进行方差分析，以确定不同职称教师工作积极性之间的差异程度。具体统计情况如表9所示。表4-9不同职称教师激励效果的方差分析·Themeandifferenceissignificantatthe．05level．由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教工作积极性之间的显著性概率均为P=O．000<0．05，可以认为在显著性水平在0．05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在高校中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑教师激励时必须考虑到职称造成的教师差别。2．不同年龄段教师激励效果的差异分析首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的激励效果，具体情祝如表4．10所示。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究由不同年龄教师的激励效果可知，40岁以下教师的工作积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的工作积极性处于中等水平，50岁以上教师的工作积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势。该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低；另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长教师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的工作积极性。其次，对不同年龄教师激励效果进行方差分析。具体情况如表4．11所示。表4-11不同年龄教师激励效果的方差分析·Themeandifferenceissignificantatthe．05level．由表可知，在显著性水平a=0．05下，不同年龄段教师工作积极性之间存在显著差异，P=．002<．05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的工作积极性。3．不同教龄段教师激励效果的差异分析首先，按不同教龄段分析教师的激励效果，具体情况如表4．12所示。表4-12不同教龄教师的激励效果4l 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究由不同教龄教师的激励效果可知，10年以下教龄教师的工作积极性处于中等偏低水平，10年以上教龄教师的工作积极性处于中等偏高水平，但是在15到20年教龄时教师的工作积极性又有所下降。这表明不同教龄教师的激励效果并不是随着教龄的增长而增长的。该结论一方面说明教龄在15到20年的教师的生活压力相对最大，另一方面说明该教龄段的教师大多处在由副教授晋升教授的关键时期，工作压力也最大，从而造成对这部分教师激励效果的下降。其次，对不同教龄教师的激励效果进行方差分析，具体情况如表4．13所示。表4-13不同教龄教师激励效果的方差分·Themeandifferenceissignificantatthe．05level．由方差可知，在显著性水平a=O．05下，不同教龄段的教师工作积极性之间存在显著差异，P=．018<．05，也就是说不同年龄段教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明教师的成长是一个渐进的过程。据教育学理论，一名教师由不成熟成长为成熟教师需要lO到15年的时间，因此，这种差异也可以理解为初为人师的教师同成熟的教师在激励效果上的差别。因为教师的工作是受时间影响的，是需要不断探索和研究的。教师的劳动要同实践相结合，需要经过一个长期、复杂和创造性的过程才能有所收获。4．不同月收入教师工作积极性之间的差异分析首先，按照不同的平均月收入分析不同收入教师的激励效果，如表4．14所示。表4-14不同收入教师的激励效果由不同收入教师的激励效果可知，平均月收入在6000元以下的教师的工作积极性处于中等偏低水平，平均月收入在6000元以上的教师的工作积极性处于中等偏高水平。这表明不同收入教师的激励效果呈现随着收入增加而增加的趋势。该结论说明激励作用的动力基础是教师需要的满足，薪酬的高低直接决定了教师基本物质需要的满足程度。其次，对不同平均月收入教师的激励效果进行方差分析，如表4。15所示。42 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究由方差分析可知，在显著性水平a=0．05下，不同收入段的教师工作积极性之间都存在显著性差异，即不同收入教师之间的激励效果差异显著。由此分析可知，薪酬对教师工作积极性具有重要影响，其影响程度随着平均月收入的差距加大而增加，即收入差别越大，工作积极性差异越大，收入差异越小，工作积极性的差异就越小。因此，在考虑教师激励时要考虑薪酬的作用。表4-15不同收入教师激励效果的方差分析·Themeandifferenceissignificantatthe．05level．综合以上分析，不同职称、不同年龄、不同教龄和不同收入的教师的激励效果都有差异显著。为了确定教师群体的分类标准，就有必要分析这四个人口特征值哪个对教师激励效果的作用更大，以及它们之间是否存在交互效应。对职称、年龄、教龄和收入这四个人口特征值的分析情祝见表16。表4-16职称，年龄、教龄和收入对教师激励效果影响的方差分析(aRSquared=．418(AdjustedRSquared=．179)43 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究对教师工作积极性具有重要影响，其影响程度随着平均月收入的差距加大而增加，即收入差别越大，工作积极性差异越大，收入差异越小，工作积极性的差异就越小。因此，在考虑教师激励时要考虑薪酬的作用。这是因为高校组织在激励物的供给方面不是直接与教师劳动成果相联系而是与教师职称相配套。这种激励物的等级供给一方面说明了高校教师的劳动特点，即劳动过程的不易观察性、劳动结果的不易衡量性，使得激励物无法准确的与劳动结果相配套；另一方面说明当前我国高校仍受计划经济的影响，人为的设定划分激励物，限制了激励物在不同职称教师之间的流动。目前高校所能提供的激励物主要是指福利待遇、薪酬待遇、培养进修机会、职务晋升机会、办公环境和校园环境这些外显的工作回报，或领导管理、人际关系、科研氛围等这些内隐的工作回报，这些隐性工作回报可以强化教师的归属感、自我卷入水平和自我价值感，从而也会起到提高教师工作积极性的作用。可见组织所能提供的激励物就是激励机制中的激励因素。总上所述，当前高校教师激励机制的作用效果总体为一般水平，教师工作积极性处在中等水平；在性别、年龄、教龄、平均月收入以及所教学科这些人口特征中，只有不同职称教师之间的工作积极性差异最为显著，对教师工作积极性的影响也最为显著。因此，激励机制应该以“职称”作为高校教师不同类别的划分标准，针对不同职称教师的关注重点而有目的的提供相应的激励物，同时改进激励物的供给方式。4．3．2激励机制的因素分析4．3．2．1激励因素的整体分析1．激励因素同教师工作积极性的相关分析本文把激励机制影响因素分为12项，即教师福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度、人际关系、办公兴趣、工作压力、校园环境和科研氛围。同时，由上文对教师工作积极性、工作表现和内在满意度的分析可知，教师工作的内在满意度越高，其工作积极性也就越高。所以，教师对激励机制12项影响因素的满意程度直接决定了激励机制的效果一对教师工作积极性的激励程度。因此，分析高校教师对激励机制各因素满意度同教师工作积极性之间的相关程度，以及各因素满意度之间的相关程度，就可以确立就教师整体而言的激励侧重点，从而为激励机制的设计提供依据。具体统计情况如表4—17所示。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究¨CorrelationissignificantattheO．Ollevel(2-tailed)．。CorrelationissignificantattheO．05level(2-taile,t)．由教师工作积极性同激励因素的相关系数可知，在显著性水平a=O．05下，教师工作积极性同12个影响因素都成显著相关，在显著性水平a=O．05下，各因素同教师工作积极性的密切程度由高到低依次是：领导管理、考核制度、薪酬制度、福利制度、科研氛围、人际关系、校园环境、办公环境、工作压力和工作兴趣。同时，由于这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即工作制度和工作环境，根据相关系数，工作制度的满意程度同教师工作积极性之间的关系最为密切。此外，由各影响因素之间的相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平a=O．05下，以某一因素满意度同其他因素满意度之间的相关程度为标准，这12个因素由强到弱分别是：领导管理、考核制度、薪酬制度、晋升制度、福利制度、科研氛围、人际关系、校园环境、办公环境、培养制度、工作压力和工作兴趣。即，同其他因素满意度之间相关性最强的是教师对于“领导管理"的满意度，教师对领导管理的满意程度会影响到教师对其他各因素的满意度；同其他影响因素45 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究满意程度之间相关性最弱的因素是教师对“工作兴趣"满意程度，教师工作兴趣的大小并不能影响教师对其他因素的满意度。而且，12项影响因素中只有“领导管理"和“考核制度"这两个因素同除它本身之外的所有影响因素之间都存在显著相关，而其他的10项影响因素都只是同除它本身之外的部分影响因素之间存在显著相关。这说明，提高教师在“领导管理”和“考核制度"方面的满意度也就意味着教师在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师工作积极性，提高教师工作满意度要首先考虑“领导管理"和“考核制度"这个因素。2．激励因素对教师工作积极性影响的方差分析由各激励因素同高校教师工作积极性的相关分析可知，12个激励因素同教师工作积极性存在显著正相关关系，其中“领导管理”和“考核制度"不但同教师工作积极性相关最高，而且与其余各项影响因素之间都存在显著相关。但是还需要分析这些因素对教师工作积极性的影响。本文拟采用单变量多因素方差分析法，但由于SPSS10．0forWindows标准版(Standard)仅提供了Univariate过程，该过程最多可进行5维交互效应分析，所以，根据各影响因素同教师积极性的密切程度以及某影响因素同其他影响因素的密切程度，本文只对“领导管理”、“考核制度”、“薪酬制度”、“晋升制度"、这四个因素变量与因变量“积极性’’之间的关系进行方差分析。表4-18激励因素等级划分表因为Umvariate过程对数据的要求是因变量和协变量必须是数值型变量，因素变量可以是数值型或是字符型的类型变量，所以，根据教师在“领导管理”、“考核制度”、“薪酬制度”和“晋升制度”这四个因素变量上的满意度得分，将它们分成了五个等级，从而将这四个因素变量由数值型变量转化为类型变量(见表18)这四个变量同教师工作积极性之间的方差分析结果如表19所示。由方差分析可知，“领导管理”、“薪酬制度"、“晋升制度"和“考核制度"这四个因素变量对教师工作积极性都有显著影响。从双因素变量的交互性来看，只有“薪酬制度”与“晋升制度"之间的交互效应对教师工作积极性有显著影响。其余各两两因素的交互效应对教师工作积极性影响的显著性检验结果都大于O．05，影响效果不具有统计学意义，因此不予考虑。这也再次说明了我国教师工资的职务等级制，教师个人的能力被忽视。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究aRSquared=．912(AdjustedRSquared=．805)从三因素变量的交互性来看，“领导管理”、“薪酬制度”、“晋升制度”之间的交互效应，“领导管理"、“薪酬制度"、“考核制度"之间的交互效应以及“领导管理"、“晋升制度"、“考核制度”之间的交互效应对教师工作积极性影响的检验结果都大于0．05，因此它们之间交互效应对积极性的影响不具有统计学意义。从四因素变量的交互性来看，“领导管理”、“薪酬制度"、“晋升制度"和“考核制度"之间的交互效应对教师工作积极性有显著影响，P=．030<．050，由以上结果分析可知，激励机制影响因素“领导管理”、“薪酬制度”、“晋升制度’’和“考核制度’’以及四者之间的交互效应都对教师工作积极性有显著影响。而且，从这四个因素的F比上可以看出领导管理对教师积极性影响最大，其次是考核制度、晋升制度和薪酬制度。此外，“薪酬制度”与“晋升制度’’之间的交互效应对教师工作积极性也有显著影响，同时，由于因素“薪酬制度"与“考核制度’’之间的交互效应F比为1．836，显著性概率为Sig=0．066，接近0．05，所以，相对于其他的双因素方差分析，可以近似的认为“薪酬制度’’和材考核制度”之间的交互效应对教师积极性也有显著性影响。同时，激励机制影响因素的双因素方差分析也说明，在现行的高校教师激励机制模式中，虽然薪酬与绩效考核相挂钩，但是教师工资的“双轨制"弱化了二者之间的交互效应，高校教师薪酬的多少还主要是由其职称的高低来决定。47 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究4．3．2．2激励因素的对不同职称教师的差异分析由前文对激励效果的整体和差异分析可知，教师对激励因素的满意度直接决定了教师工作的积极性，不同职称教师的激励效果差异最为显著，应把“职称”作为不同类别教师群体的划分标准。因此本文将从满意度入手，以职称为教师类别的划分标准，进行激励因素的差异分析，通过分析各激励因素同不同职称教师工作积极性的相关关系以及各激励因素对教师工作积极性的影响，来确定不同职称教师激励的侧重点，从而为使激励机制的构建提供依据。1．激励因素对教授工作积极性的影响首先，分析激励因素同教授工作积极性之间以及各影响因素之间的相关程度(见表4．20)。表4-20激励因素同教授工作积极性的相关分析幸幸CorrelationissignificantattheO．01level(2一tailed)．·CorrelationissignificantattheO．05level(2-tailed)． 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究由各激励因素同教授工作积极性的相关系数可知，“工作压力”同教授工作积极性没有显著相关关系。其余的n项影响因素同教授工作积极性都有显著相关关系。所以，在显著性水平a=O．01下，各因素同教授工作积极性的密切程度从高到低依次是：考核制度、福利制度、领导管理、培养制度、晋升制度、薪酬制度、科研氛围、办公环境、校园环境、人际关系、工作兴趣和工作压力。同时，由于这12项影响因素又可划分为工作制度和工作环境两个范畴，所以，有相关系数可知，工作制度同教授工作积极性关系最为密切，这与前文对激励机制因素同教师整体工作积极性相关分析的结论相一致。从各激励因素之间的相关系数可知各激励因素之间的相关程度。总体而言，以某一因素满意度同其他因素满意度之间的相关程度为标准，在显著性水平a=O．01下，这12个因素由强到弱分别是：领导管理、考核制度、福利制度、晋升制度、培养制度、薪酬制度、办公环境、科研氛围、校园环境、工作兴趣、人际关系和工作压力。可见，同其他因素满意度之间相关性最强的是教授对于“领导管理"的满意度，教授对领导管理的满意程度会影响到教授对其他各因素的满意程度；而同其他影响因素满意程度之间相关性最弱的因素是教授对“工作压力"的满意程度，教授工作压力的大小并不能影响到教师对其他因素的满意度。而且，各因素之间密切程度的排序与各因素同教授工作积极性之间密切程度的排序不相一致，这说明，某些因素同教授工作积极性的密切关系不等同于也会和其他影响因素有密切关系。同时，从两种排序中可以发现，“领导管理"、“考核制度’’、“福利制度一、“晋升制度一、“培养制度”和“薪酬制度”这六个因素相对于其他6个因素而言，不但同教授工作积极性关系密切，而且同其他因素的相关程度也较为密切。其次，进行激励因素同教授工作积极性之间的方差分析。由上文分析可知，12项影响因素中“领导管理"、“考核制度"、“福利制度’’、“晋升制度一、“培养制度"和“薪酬制度"这六个因素相对于其他因素而言，同教授工作积极性的相关程度以及同其他影响因素的相关程度都更为密切的。所以，分析激励因素对教授工作积极性的影响，就主要是分析“领导管理"、“考核制度”、“福利制度"、‘‘晋升制度’’、“培养制度”和“薪酬制度"这六个因素对教授工作积极性的影响是否显著，是否存在交互效应。本文通过对这六个因素进行不同排列组合的四因素分析，晟终发现只有“领导管理”、“考核制度’’和“培养制度"这三个因素对教授工作积极性存在显著影响。因此，本文只对“领导管理’’、“考核制度"和“培养制度"这三个因素进行了进一步的单变量多因素方差分析，具体统计情祝见表4．2149 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究aRSquared=．989(AdjustedRSquared=．965)由方差分析表可知，教授工作积极性与“领导管理”、“考核制度’’和“培养制度”这三个因素之间存在显著的线性关系，线性回归的复相关系数R的平方等于0．9890其中，“领导管理”、“考核制度”、“培养制度”都对教授工作积极性有显著性影响；同时，“领导管理"和“培养制度"交互效应以及“考核制度”和“培养制度”交互效应都对教授工作积极性有显著影响。而且，“领导管理”、“考核制度”和“培养制度"之间没有交互效应。由三个因素的F比可知，这三个因素中对教授工作积极性影响最大的是“考核制度”因素，其次是“领导管理”、最后是“培养制度"。这说明提高教授工作积极性首先还是要从“考核制度"入手，同时还要注意“领导管理"和“培养制度”之间的交互效应以及“考核制度”和“培养制度"之间的交互效应。2．激励因素对副教授工作积极性的影响首先，分析激励影响因素同副教授工作积极性的相关程度，如表4．22所示。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究．．CorrelationissignificantattheO．Ollevel(2·tailed)．Correlationissignificant砒the0．05’level(2-_tailed)．由各激励因素同副教授工作积极性的相关系数可知，除了“工作压力"因素同副教授工作积极性没有显著相关外，其余11个因素同副教授工作积极性都有显著相关。在显著性水平a=O．01下，各因素同副教授工作积极性的密切程度从高到低依次是：薪酬制度、晋升制度、领导管理、考核制度、福利制度或培养制度(这两个因素同工作积极性的相关系数一样)、校园环境、办公环境、工作兴趣、人际关系、科研氛围和工作压力。由于这12项因素分为“工作制度"、“工作环境"两个范畴，所以，通过相关系数可得出“工作制度"同副教授的工作积极性相关程度最高，这同前文对激励机制各因素同教师整体工作积极性以及教授工作积极性的相关分析是一致的。从各激励因素的相关系数可知激励因素之间的相关程度。总体而言，以某一因素满意度同其它因素满意度之间的相关程度为标准，在显著性水平a=O．01下，这12个因素由强到弱依次是：薪酬制度、晋升制度、领导管理、考核制度、校园环境、 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究福利制度、科研氛围、办公环境、工作兴趣、培养制度、人际关系和工作压力。可见，同其他因素满意度之间相关性最强的是副教授对于“薪酬制度”的满意度，副教授对薪酬制度的满意程度对会影响到副教授对其他各因素的满意程度；而同其他影响因素满意程度之间相关性最弱的因素是副教授对“工作压力"满意程度，副教授工作压力的大小并不能影响副教授对其他因素的满意度。而且，各因素之间密切程度的排序与各因素同副教授工作积极性之间密切程度的排序不完全一致，不过，位居前四位的因素是一致的，都是“薪酬制度"、“晋升制度"、“领导管理”和“考核制度”，这一结论同前文对教授的分析有所出入，这说明，副教授群体和教授群体之间需要的侧重点有所不同，因此激励机制的设计应该针对不同的教师群体。其次，进行激励机制各影响因素同副教授工作积极性之间的方差分析。由上文分析可知，12项影响因素中“薪酬制度”、“晋升制度"、“领导管理’’和“考核制度’’这四个因素相对于其他的8个因素而言，同副教授工作积极性的相关程度以及同其他影响因素的相关程度都是最为密切的。所以，分析激励因素对副教授工作积极性的影响就主要是“薪酬制度"、“晋升制度’’、“领导管理"和“考核制度”这四个因素对副教授工作积极性的影响是否显著，是否存在交互效应。具体统计结果见表4．23。表4-23激励因素同副教授工作积极性的方差分析。So1ype：¨龇mrr、dfMMeanSqISquareFSig．●drCorrectedModel6200．606(a)49126．5436．608．000Intercept76055．075176055．0753971．544．000薪酬等级1311．249477．8124．063．024领导管理等级303．879475．9703．967．026考核等级475．2304l18．8076．204．005晋升等级512．6694128．1676．693．004薪酬·领导管理O．薪酬·考核领导管理幸考核殳．粥．503．491薪酬·领导管理+考核薪酬·晋升．004．952领导管理·晋升O●O●lI禾．m湖．251．625薪酬·领导管理幸晋升O考核·晋升2弘．嬲1．927．185薪酬·考核·晋升O．领导管理·考核幸晋升O．薪酬奉领导管理幸考核·晋升OError侉．阚T0tal．CorrectedTotal舢舢螂舢肌栅舢一伽垂|舢一～一咖咖硒咖帆舢咖碱咖咖咖娜㈨嬲B∞酡．aRSquared=．961(AdjustedRSquared2．816)52 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究由方差分析可知，副教授工作积极性与“薪酬制度’’、“领导管理’’、“考核制度”、“晋升制度一四因素之间存在显著的线性相关关系。其中，“薪酬制度"、“领导管理”、“考核制度"和“晋升制度"都对副教授工作积极性有显著影响。而且，只有“薪酬制度"和“晋升制度"之间，“领导管理"和“晋升制度"之间，“考核制度"和“晋升制度打之间以及“领导管理”和“考核制度"之间存在交互效应。这四个因素之间不存在交互效应。综合以上分析可知，“薪酬制度"、“领导管理"、“考核制度’’、“晋升制度’’对副教授工作积极性有显著影响，但是没有交互效应，而且根据F比可知，“晋升制度”的影响对副教授工作积极性的影响最大，其后依次是“考核制度"、“薪酬制度”、“领导管理”。因此，提高副教授工作积极性首先要从“晋升制度"入手，兼顾“领导管理"以及“考核制度"和“薪酬制度"三个方面。从各激励因素的相关系数可知激励因素之间的相关程度。总体而言，以某一因素满意度同其它因素满意度之间的相关程度为标准，在显著性水平a=O．01下，这12个因素由强到弱依次是：薪酬制度、晋升制度、领导管理、考核制度、校园环境、福利制度、科研氛围、办公环境、工作兴趣、培养制度、人际关系和工作压力。可见，同其他因素满意度之间相关性最强的是副教授对于“薪酬制度’’的满意度，副教授对薪酬制度的满意程度对会影响到副教授对其他各因素的满意程度；而同其他影响因素满意程度之间相关性最弱的因素是副教授对“工作压力”满意程度，副教授工作压力的大小并不能影响副教授对其他因素的满意度。而且，各因素之间密切程度的排序与各因素同副教授工作积极性之间密切程度的排序不完全一致，不过，位居前四位的因素是一致的，都是“薪酬制度"、“晋升制度’’、“领导管理”和“考核制度"，这一结论同前文对教授的分析有所出入，这说明，副教授群体和教授群体之间需要的侧重点有所不同，因此激励机制的设计应该针对不同的教师群体。3．激励因素对讲师工作积极性的影响首先，进行激励机制各影响因素同讲师工作积极性之间以及各影响因素之间的相关分析，具体情祝如表24所示。由各激励机制因素同讲师工作积极性的相关系数可知，在显著性水平a=O．01下，“培养制度"、“工作兴趣"和“科研氛围”同讲师工作积极性不存在显著相关关系，而其余的8个因素都同讲师工作积极性存在显著相关。在显著性水平a=O．01下，这12个因素按照同讲师工作积极之间相关程度由高到低进行排列，依次是：领导管理、薪酬制度、人际关系、考核制度、晋升制度、福利制度、办公环境、工作压力、校园环境、科研氛围、工作兴趣、教师培养。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究¨CorrelationissignificantattheO．Ollevel(2-tailed)．‘Correlationissignificantatthe0．05level(2-tailed)．由各因素之间的相关系数还可分析出他们之间的相关程度。总体而言，以某一因素满意度同其它因素满意度之间的相关程度为标准，在显著性水平a=O．01下，这12个因素由强到弱的依次排列是：薪酬制度、人际关系、领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、办公环境、校园环境、工作压力、科研氛围、培养制度和工作兴趣。由此可见，同其他因素满意度之间相关性最强的是讲师对于“薪酬制度”满意度，讲师对薪酬的满意程度对会影响到讲师对其他各因素的满意程度；而同其他影响因素满意程度之间相关性最弱的因素是讲师对“工作兴趣’’满意程度，讲师工作兴趣的大小并不能影响讲师对其他因素上满意度。而且，各因素之间密切程度的排序与各因素同讲师工作积极性之间密切程度的排序不完全一致，但是都突出了“科研氛围”、“培养制度”和“工作兴趣’’这三个因素的弱势地位，因为它们不但同讲师工作积极性没有显著相关，而且对于增加其他因素的激励效果上也是乏力的。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究其次，进行激励因素同讲师工作积极性之间的方差分析。由上文分析可知，12项影响因素中“薪酬制度"、“人际关系"、“领导管理”、“福利制度’’、“考核制度’’和“晋升制度"这六个因素相对于其他的6个因素而言，同讲师工作积极性的相关程度以及同其他影响因素的相关程度都是最为密切的。所以，分析激励因素对讲师工作积极性的影响就主要是分析“薪酬制度"、“人际关系"、“领导管理一、“福利制度”、“考核制度"和“晋升制度”这六个因素对讲师工作积极性的影响是否显著，是否存在交互效应。本文通过对这六个因素进行不同排列组合的四因素分析，最终发现只有“薪酬制度’’、“考核制度’’和“领导管理"这三个因素对讲师工作积极性存在显著影响。因此，本文只对“薪酬制度"、“考核制度"和“领导管理"这三个因素进行了进一步的单变量多因素方差分析，具体统计情况见表4．25。表4-25激励因素同讲师工作积极性的方差分析aRSquared=．908(AdjustedRSquared=．822)由方差分析可知，讲师工作积极性与这三个因素之间存在显著的线性相关关系，线性回归的复相关系数R的平方等于0．908。其中，“领导管理"、“考核制度”和“薪酬制度"这三个因素对讲师工作积极性都有显著性影响，影响程度根据F比由大到小依次是：薪酬制度、领导管理和考核制度。同时，三个因素还存在两两交互效应，其中“领导管理’’和“薪酬制度"之间的交互效应对讲师工作有显著影响；“考核制度’’和“薪酬制度"之间的交互效应对讲师工作有显著性影响。根据以上分析可知，“领导管理”、“考核制度’’和“薪酬制度"，以及“领导管理"和“薪酬制度’’之间的交互效应、“考核制度"和“薪酬制度"之间的交互效应都对讲师工作积极性有显著的影响，特别是薪酬制度的影响尤为突出，所以，提 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究高讲师工作积极性先要从薪酬制度入手，同时考虑到领导管理和考核制度的因素。4．激励因素对助教工作积极性的影响首先，进行激励因素同助教工作积极性之间以及各影响因素之间的相关分析，具体统计情况如表26所示。由激励机制各因素同助教工作积极性的相关程度可知，在显著性水平a=O．05下，“培养制度"、“办公环境”同助教工作积极性不存在显著相关，而其余的8个因素都同助教工作积极性存在显著相关。将这12个因素按照激励机制各因素同讲师工作积极之间相关程度的高低由高到低进行排列，依次是：薪酬制度、晋升制度、领导管理、人际关系、考核制度、工作压力、校园环境、工作兴趣、科研氛围、福利制度、办公环境、教师培养。这一结论与前文对副教授的分析一样，都强调了“薪酬制度"、“晋升制度"和“领导管理"三个因素的作用，但是，该结论还突出了“人际关系’’因素同教授工作积极性的密切程度，，与前文对讲师的分析相互一致。表4-26激励因素同助教工作积极性的相关分析福利薪酬培养领导考核晋升人际办公兴趣压力校同科研积极性Pe踟·452+·810¨·181-684¨·654¨757¨·667¨·270·482¨587¨·567¨·464+Sig．．016．000．358．000．000．000．000．165．009．001．002．013植舌IPearson1．343．142．112．196．396‘．121·．153．308．452(’)．297．223．Sig．．．074．470．572．318．037．540．436．111．016．125255．薪酬Pc踟·343I·147·“9¨·437·560¨·587。·l67·352-628¨·296280·Sig．．074．．456．000．020．002．00I．396．066．000．126149．。。Pearson．142．1471．204一．056．150-．022．072—030．178．026-．06lSig．．470．456．．905．778．447．910．714．881．365．897759．●_-_-。_____-__’_-·’●__●·_二__-__。h__-__。I_一．·--___··-。¨Correlationissignificantatthe0．0lleveI(2．tailed)．gBPearson．112．649¨．0241．320．512"·．620．．．225．268．345．201039．Sig．．572．000．905．．097．005．000．251．169．072．305844．。。Pearson．196．437*·．056．320i．477*．245．109．274．100．444+114．丐t芡Sig．．318．020．778．097．．010．210．580．158．612．018565首升一，．Pearson．396560**．150．512¨．4771．511．1II．247．337．282．394*Sig．．037．002．447．005．010．．055．575．206．079．146．038人I环．一Pearson．121．587**·．022．620**．245．511．．1．258．092．476*．458．244Sig．．540．001．910．000．210．005．．185．640．011．014．212．，．Pearson．153．167．072．225．109．11I．2581．．118．123．．017．328乃公Sig．．436．396．714．251．580．575．185．．548．534．931．088．虹抽Pearson．308．352-．030．268．274．247．092-．1181．112．158278Sig．．111．066．881．169．158．206．640．548．．569．345．15lr广．Pearson．452．628**．178．345．100．337．476*．123．112I。531¨．325监7JSig．．016．000．365．072．612．079．．Ol1．534．569．．004．091。。Pearson．297．296．026．201．444Ij282．458*一．017．185．531IlkIIoI．319仪四Sig．．i25．126．897．305．018．146．014．931．345．004．．098。．一Pearson科研．223．280·．061．039．114．394*．244．328．278．325．3191Sig．．225．i49．759．844．565．038．212．088．151．091．098．issignificant0．05Jcwel(2．tail酣)．‘Correlationatthe 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究由各因素之间的相关系数还可分析出他们之间的相关程度。以某一因素满意度同其它因素满意度之间的相关程度为标准，在显著性水平a=0．01下，这12个因素由强到弱依次是：薪酬制度、晋升制度、人际关系、领导管理、工作压力、校园环境、考核制度、福利制度、科研氛围、工作兴趣、办公环境和培养制度。由此可见，同其他因素满意度之间相关性最强的是助教对于“薪酬制度"满意度，助教对薪酬制度的满意程度会影响到助教对其他各因素的满意程度；而同其他影响因素满意程度之间相关性最弱的因素是助教对“培养制度"满意程度，助教对培养制度的满意度并不能影响到助教对其他因素满意度。而且，各因素之间密切程度的排序与各因素同助教工作积极性之间密切程度的排序不完全一致，同时，工作制度依然是同助教工作积极性相关程度最高的，但是又强调了“人际关系"和“工作压力"对于提高助教工作积极性的重要性。这再次证明了影响不同教师群体工作积极的因素是不完全一致的，这种不一致取决于该群体的特殊性。其次，进行激励因素同助教工作积极性之间的方差分析。由上文分析可知，“薪酬制度’’、“晋升制度"不但同助教工作积极性显著相关，而且，相比于其他因素，在提高助教对其他因素的满意度上表现也较为突出。而且，经过多次影响的显著性检验发现，只有这两个因素对讲师工作积极性有显著影响，所以，分析激励因素对助教工作积极性的影响，就主要是分析“薪酬制度"和“晋升制度”对助教工作积极性是否存在显著影响，它们之间是否存在交互效应。具体统计情况见表4-27表4-27激励因素同助教工作积极性方差分析aRSquared=．817(AdjustedRSquared=．753)由方差分析可知，助教工作积极性与这两个因素之间存在显著的线性相关关系。其中，“薪酬制度”、“晋升制度一"这两个因素对助教工作积极性都有显著性影响，而且由F比可知“薪酬制度”比“晋升制度"的影响更大一些。但是，“薪酬制度一和“晋升制度"之间的交互效应对助教工作积极性却没有显著影响。根据以上结果分析，可以得出，“薪酬制度”和“晋升制度’’都对讲师工作积极性有显57 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究著的影响，但是它们之间交互效应对助教工作积极性没有显著影响，所以，提高讲师工作积极性就要考虑“薪酬制度"和“晋升制度’’这两个因素。综合上述激励因素同教师工作积极性的相关分析和方差分析，可知激励机制的各影响因素对教师工作积极性的影响是不一样的。就教师整体而言，“领导管理"、“考核制度"、“薪酬制度’’和“晋升制度"对教师工作积极的影响最为显著：就不同职称的教师而言，对教授工作积极性有显著影响的激励因素由高到低分别是“考核制度”、“领导管理"和“培养制度”：对副教授工作积极性有显著影响的激励因素由高到低分别是“晋升制度”、“考核制度”、“薪酬制度"和“领导管理”；对讲师工作积极性有显著影响的激励因素由高到低分别是“冰薪酬制度’’、“领导管理”、“考核制度”对助教工作积极性有显著影响的激励因素由高到低分别是“薪酬制度’’和“晋升制度”。因此，不同职称教师的激励侧重点是不一样的，教授更注重“考核制度’’，副教授更注重“晋升制度”，讲师和助教则更注重“薪酬制度”，这是由不同职称教师的特点所决定的。教授作为高校教学和科研的核心力量，是一所学校教学和学术水平的代表，因此他们在高校中享受着最高级别的待遇，而且没有失业或被辞退的工作压力。所以，教授的需要重点由外在的物质回报转向了内在的对公平、尊重以及自我实现方面的需要。“考核制度”作为教师工作绩效的评价制度，恰恰涉及到这些方面需要的满足，因此教授更关注的是“考核制度’’这一激励因素。副教授相对于教授而言，人数多、任务重，是高校教学和科研的骨干力量，但是在待遇方面却与教授又很大差别，且副教授相对于教授而言还承担着更多的生活压力，他们急需获得晋升以提高各方面的待遇，因此副教授就更关注“晋升制度”这一激励因素。讲师和助教多是高校中的年轻教师，生活不够稳定，因而物质需要就排在了第一位，因而他们就更关注“薪酬制度”这一激励因素。4．4教师激励机制实施的对策根据前文分析，高校不同职称教师之间的工作积极性存在显著差异，激励机制影响因素中的“考核制度”、“领导管理”、“薪酬制度"和“晋升制度’’对教师工作积极性影响最大，而且不同职称教师又各有所侧重，因此，高校教师激励机制构建的主要内容就是根据不同职称教师的关注重点，设计“领导管理”、“考核制度”、“薪酬制度”和“晋升制度’’的具体供给方式。4．4．1领导管理我国高校内部对教师的管理中，存在着不同的权力集体，一方面是高层行政权力和低层行政权力，另一方面是教师权力。前者的权力来源表现为学校组织的科层58 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究制度，是科层主义的表现，它通过自上而下的合理程序指向精确目标，以综合的规章制度划分职能，以成本和组织的管理要求为取向，偏向于理性、逻辑性、客观性和明确性；后者的权力来源表现为一种学术性的专门知识的混和，是专业主义的表现，以学科的发展要求为取向，强调弹性的工作环境和一定的自治权力。正如科温(Corwin)所说：“专业人员拒绝接受其工作总是必须受管理者和受外行监督的原则，由于他所受过的训练、来自同事的压力以及他对受教育者的奉献，这种具有专业定向的人总是认为自己有足够的能力去控制自己的工作。因此，从形式上看，管理者具有上级的特征，而教师是下级；但是从非正式方面来看，下级在很大程度上控制着管理过程。可见，行政权力和学术权力实质上是有其各自的实力范围，并都力争护卫各自的领域。教师会对他们认为不妥的学校决定不予响应：而行政人员则会采用置之不理、拖延和推卸责任等方式来否定教师的要求。同时，由于高层行政人员和低层行政人员与不同职称教师之间又存在交叉任职的现象，因此，教师群体和行政人员之间还存在着一定的共同领域。正是基于不同层次行政人员和不同职称教师之间利益的对立统一，领导管理才应该强调领导、管理和教师权力的之间的平衡，而这种平衡就是对这三个变量的权变：一是改革的力度，二是学校运作的复杂程度，三是不同职称下的教师特点。具体来说，对于处在大变革环境下而又运作复杂的高校，就教授和副教授而言，同时要求高水平的行政领导和学术权力，弱化低层行政管理；就讲师和助教而言，则要求高水平的行政领导和行政管理，淡化学术权力。对处于重大变革而又运作相对简单的高校，就教授和副教授而言，要求学术权力多于领导管理，领导管理多于低层行政管理；就讲师和助教而言，要求行政领导多于学术权力，学术权力多于低层行政管理。对处在稳定环境下的复杂运作的高校，就教授和副教授而言，要求学术权力多于低层行政管理，低层行政管理多于领导管理：就讲师和助教而言，要求学术权力和低层行政管理并重，淡化领导管理。对处在稳定环境下而且运作简单的学校，则不管针对哪个教师群体都要求突出学术权力，淡化领导管理和低层行政管理。此外，要通过改善学校的领导和管理来平衡学术权力和行政权力。首先，就教授而言，要明确学校的教授委员会的权力和责任，将其由咨询审议性质变为学术性的决策机构，切实赋予教授在学术决策上的权力，并将该权力制度化；给予教授充分的科研空间，减少不必要的行政要求。其次，就副教授和讲师而言，他们作为教师群体的大多数，担任的琐碎事务最多，相对于教授和助教来讲，在学校中担任行政职务的比例最低，因此他们在学校管理方面的自我卷入水平偏低。所以，一方面要增DN哥,I教授和讲师的自主权；另一方，要多运用他们的才华和技能，多听取和吸收他们的建议或意见，提高他们的自我卷入水平。晟后，就助教而言，他们资历浅，经验少，大多还担任了低层行政职务，因此管理起来较为容易，但也最容易被忽视。 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究所以，一方面要意识到他们是教师培养的后备力量，要多给予进修提高的机会；另一方面，要给助教以充分的尊重，使他们看到全局并理解他们的贡献使如何符合整体的目的和使命。由此可见，领导管理因素虽然外在上是强调领导者和被领导者之间的沟通，但是实际上是在维护内在的一种价值体系，该价值体系包括公平、机会、选择、自治、效率以及和谐等等。这种内在的价值体系更能满足教师的高层次需要，具有更为持久的激励作用。4．4．2考核制度考核制度在教师激励机制中发挥了桥梁的作用，它不仅是高校组织和高校教师对自己行为进行调整的依据，而且关系到教师的薪酬高低和职务晋升机会。目前的考核制度主要是以岗位考核为主，按照不同的职称制定不同的教学、科研和服务的任务，然后对教师的行为结果进行考核，并将考核结果作为薪酬和晋升的依据。这种以职务高低为基础的考核制度，本身就人为划分的等级限定了个人的能力。如果人为划分的等级标准也就是工作任务的挑战性与教师个人能力相匹配，则最能激发教师工作积极性，可以让教师获得一种“充溢的令人满意的体验”，但是如果人为规定的工作任务的挑战性高于教师的应对技能，那么就会给教师造成焦虑感，久而久之还会引起心理疾病，如果是低于教师的应对技能，则会使教师产生职业倦怠，久而久之引起对工作的厌烦感。所以，本研究认为，考核的结果可以作为职务晋升的依据，但是不要按照职务高低由领导者事先划定考核范围，而应该根据不同职称教师特点区别对待。首先，建立一种自主选择的考核内容。第一，就教授群体而言，因为他们是高校中教学和科研的领导力量，处于核心的地位，所以，要为他们的科研提供充分的设备和时间保证。但是，目前的问题在于教授们也不得不为考核制度中关于科研和教学方面的规定而忙碌，要完成一定数额的课时和论文数量以及承担一定等级的科研课题，这样就使得部分教授不能集中时间搞科研，而是疲于应付那些制度规定。因此，本研究认为，对于教授群体完全可以采用一种“创造性契约”的形式，即，不要规定教授在一年之内完成怎样的教学、科研和服务方面的任务，而是由教授们根据自身教学和科研方面的需要，同学校签订契约，决定在未来的一年或三年或五年的时间里，主要从事学术研究工作，少做一些教学和服务方面的工作；亦或是主要从事教学服务方面的工作少做一些科研方面的工作，而学校则根据这份契约所签订的内容对教授进行考核。第二，就副教授、讲师和助教群体而言，他们同教授相比，承担了更多琐碎的教学和科研事务，工作量也是最大的。因此，对他们考核的内容就采用“自助式”考核计划，即将工作任务分为必选和自选两种，教师在规定时间和范围内选择符合自己情祝的一揽子工作计划。具体来讲，就是各高校根据自 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究己学校教学和科研情祝，列出必须完成的教学和科研的工作量，这种工作量相对于教师工作技能而言是最低限度的，然后再列出不同等级工作量的教学和科研任务，由副教授、讲师和助教根据自己的能力任选，也可能讲师选择的工作任务相当于现在的副教授的工作任务，当然自选的等级越高，如果考核合格，那么所获得的考核分数就越高。这样，在考核内容上就打破了职务等级的限制，为工作的挑战性与教师应对技能相匹配提供了更大的可能，当然，如果考核不合格还要有相应的惩罚，目的是减少教师选择行为的盲目性。其次，建立多渠道的考核方式。第一，就教授群体而言，采用年考和非年考相结合的方式。对于思想政治考核，采用一年一考的主观考核形式；对于工作业绩的考核，则根据双方签订的契约中所规定的时间进行考核，采用客观考核形式。这样，即保证了教授工作的时间，又起到了一定的约束作用。第二，就副教授、讲师和助教而言，采用定时考核和不定时考核相结合的方式。对他们的必选工作进行定时考核，如期中考核、年度考核等等，而对他们的自选工作任务进行不定时考核。只有当必选工作任务的业绩被认为是高的时候：，才对自选工作任务进行考核，若自选工作任务的业绩被认定为差的，那么被考核人的奖赏将低于没有被考核时的收入。这样，就可以保证教师能兼顾两种任务，这实际上是把必选任务与自选任务之间的独立关系强制转化为互补关系。当然，不论那种考核方式，都必须有畅通的反馈渠道，让教师能够获得有关他们工作绩效的明确信息。4．4．3薪酬制度鉴于我国教师工资的“双轨制"，所以薪酬制度的运作模式主要是指高校可以控制的“活"工资部分。首先要提高津贴数额，当然这要求有足够的资金做后盾；其次，要求加大绩效津贴的比例，使教师感到他所付出的可以得到相应的回报；最后，要将学校规模、运行条件等因素考虑在内，使教师感觉到自己所获得的薪酬是与学校发展紧密联系在一起的，从而增强教师为学校发展而努力工作的动力。在这三点基础上，本研究认为除去国家工资这部分不考虑，教师的工资的计算公式为：S=基本工资+绩效工资+奖励工资。就基本工资而言，教授、副教授、讲师和助教之间的计算方法都是一样的。首先，鉴于当前多是按照教师职务直接划分薪酬等级，本研究认为除了考虑到职务因素外，还应该考虑到学科差异、教育背景、为本校服务的工作年限、特定人力资源的稀缺性(如参与了国家重点发展计划等)、教学和行政事务双肩挑等教师其他方面的因素：此外，还应该考虑到学校的发展条件、师生数量、所属等级等学校方面的因素。所以，在教师基本工资部分要抛开职务等级的限制，充分考虑到各方面的因素。首先，将职务等级、学科差别、教育背景、服务年限、特定人力资源稀缺性等因素设为薪点D1、D2、D3、D4、D5DN，根据薪点划分等级，不同的等级工资61 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究有高低之分；同时考虑到薪点系数De，De=本校教师平均工资／最高工资一最低工资。从而得出教师薪点工资之和D=(D1+D2+D3+D4+D5++DN)×De；其次，将学校目前的发展状况作为基本收入系数来考虑。在与其他同类高校相比较的基础上，将学校的固定资产值、师生数量、高校排名、是否重点等因素划分等级，根据本校的状况测定本校在各个因素上所属的等级，然后得出基本收入系数：基本收入系数e=高校发展状祝的因素等级之和／因素的个数最后，由薪点工资之和和基本收入系数得出教师基本工资数额(元／月)，即教师基本工资P1×薪点工资之和D×基本收入系数e。就绩效工资而言，教授和副教授、讲师、助教之间还是要区别对待。首先，就教授而言，要与前文提到的“创造性契约"相结合，实施一种长期激励收入。第一，根据契约规定的时间年限和任务重要性来决定给教授所应支付的薪酬，然后将薪酬总额按照年限平均划分，以年薪的方式每年支付给教授一定数额的绩效薪酬；第二，按照契约规定的时间对教授进行考核，如果考核合格则在支付年薪的基础上给予一定的奖励工资；如果考核不合格，则按照契约规定对教授的薪酬进行一定的罚扣或进行其他双方约定好的方式进行惩罚。这样既对教授的教学科研提供了时间和物质上的保障，又对他们的行为起到了激励和约束作用。其次，就副教授、讲师和助教而言，要与前文提到的“自助式”考核计划相结合。他们的绩效工资要根据他们所选择的考核内容来定，而不考虑这部分教师的职务、岗位、学历等因素。这样做的目的是使工作挑战性与工作能力相配套，使考核结果与工作能力相配套，让教师为自己的选择行为负责，从而更好的激发教师工作的主动性和责任感。就奖励工资而言，除现有的规定外，还可在工资实行动态总额包干的基础上实施成本节约的分享计划。成本节约的分享计划是由20世纪30年代美国MIT教授J．N．斯坎隆提出的，就是企业将职员节约的成本按照一定比例奖励参与该计划的全体职员或部门。将企业成本节约分享计划借鉴到高校教师薪酬管理中，首先要做的就是确定成本分享计划的对象，包括学院、人员、时间、范围和其他相关概念；其次，确定分享计划的总体方案，如成本分享的启动线在哪里，分享的比例是多少，分享成本后的使用权与使用方向等等：最后，确定成本分享计划与岗位、职务、考核之间的关系。一般说来，节约的成本一部分作为学校发展的基金，～部分作为教师工作的奖金，一部分作为福利基金，如组织度假、发放物品等。这是一种基于团队报酬的薪酬理念，目的是更好的让组织成员为组织利益服务。4．4．4晋升制度职务晋升，对于当前我国的高校教师不仅仅意味着更多的薪酬和资源支配权力，意味着一种职业的终身制，而且还成了区别教师之间教学水平、学识、工作能62 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究力和工作成绩的等级称号，让他们体验到成功的喜悦。因为，教师作为知识分子，最主要的成就动机就来自于对他们专业水平的肯定。但是，不同职称的教师对待晋升制度的态度却是有所差别的，根据前文问卷调查分析可知，副教授最看重职务的晋升，其次是讲师，然后是助教，而最不看重晋升制度的是教授，这一方面说明越往高层晋升难度就越大，要求就越高，而且副教授对于职务晋升的渴望最为强烈；另一方面说明晋升制度对于教授而言激励乏力。因此，有必要分开讨论不同职称下的晋升制度。首先，就教授而言，他们已经达到了职称晋升的最高层次，晋升制度对他们会出现激励不足的现象。因此，可通过两个方面来加强教师高一级职称聘任后的激励和监督。一方面，给予高校中的学术委员会以切实权力，变审议性学术机构为决策性学术机构，然后，通过提升教授在学术机构中的职位来激励教授的工作积极性；另一方面，真正吸纳教授参与职称评审工作，使他们由被动参与者变为主动管理者，通过教授在晋升制度中的自我卷入水平的提高来增强晋升制度对教授的吸引力。其次，就副教授和讲师而言，他们是高校教学和科研工作的主力军，也是工作、生活压力最大的教师群体，职务晋升对他们的意义也就更为突出。但是，我国当前的高校晋升制度还存在论资排辈的现象，晋升名额都是由教育行政部门下达的计划指标，从而造成了越往高一级别晋升，难度就越大，出现不公平事件的概率也就越大。因此，对于这部分教师应采用标准限制和非升即走相结合的晋升制度。所谓“标准限制"就是指在职务晋升上，不受上级名额限制，只受标准限制。凡具备高一级教师专业技术职务任职条件、具有创新能力、在教学科研工作中成绩突出的教师都可以低职高聘。所谓“非升即走"就是指教师在规定年限内没有升到相应的职称就要给予辞退的惩罚。“标准限制"实际上是放宽晋升的空间，给有能力的教师提供更为快捷的通道，与前文所提到的“自助式"考核计划相呼应；“非升即走”则是对教师的约束和鞭策，目的在于增强教师的竞争意识和危机意识。最后，就助教而言，他们处在教师职称的最低层，因此也十分渴望获得职位晋升，但是，由助教晋升讲师的要求相对较低，再加上他们是高校教师群体中最年轻的教师，也是对高校组织期望相对较低的教师群体，所以，他们对于高校晋升制度的满意程度相对于副教授和讲师要高。基于这样一种状况，本研究认为对于助教的职务晋升可以继续使用现有的晋升模式。综上所述，可以发现，高校教师激励机制的运行模式背后的价值理念就是：打破以职称为标准的考核、晋升和薪酬制度，变成以个人能力为标准的动态运作模式；改变当前行政权力大于学术权力的现状，力求平衡学术权力和行政权力，平衡高层权力和低层权力；在考虑到高校组织利益的基础上，通过外在奖惩满足教师成员的不同需求，从而实现高校组织和教师个人之间的利益最大化，达到让教师“自觉自 中南大学硕士学位论文第四章某高校教师激励机制实证研究动”尽最大努力工作，成为学校领导管理的“追随者"的目的。当然，在注重外在激励的同时，也应注重内在激励的作用，特别是教师对本职工作的热爱，对学生的热爱。所以，学校领导者还要加强对教师思想上的宣传引导，将外在激励逐渐的转化为内在激励。 中南大学硕士学位论文结束语结束语一、结论本研究从社会类组织的一般激励机制框架入手，通过问卷调查分析得出了最能影响高校教师工作积极性的四个因素，并在调查研究的基础上设计了高校教师激励机制的框架和运行模式。本研究的结论是：第一、高校教师激励机制的本质是实现教师与高校双方的利益最大化。它以提高大学声誉为出发点，根据不同职称教师激励的侧重点，以“考核制度"、“薪酬制度’’、“晋升制度一和“领导管理’’为主要激励物，通过引导、满足的双重作用实现激励物与教师个人努力水平的最佳匹配状态，从而达到提高教师工作积极性，使其不但“自动自觉"地尽最大努力工作，而且成为学校领导管理的“自觉自动”的追随者的双层目的：第二、当前我国高校中教师工作积极性处于中等水平，教师工作积极性受到工作外在表现和内在满意的影响。其中，教师工作满意度对教师工作积极性的因果影响最为显著；第三、激励机制各因素中以“领导管理"、“考核制度”、“晋升制度"和“薪酬制度”对教师工作积极性的影响最为显著。其中又以“领导管理’’和“考核制度"对教师工作积极性的因果影响最为突出，它们对教师工作积极性的影响是以间因果效应为主；第四、教授总体上的工作积极性相对最高，各因素中最能影响教授工作积极性的是“考核制度’’、“领导管理”和“培养制度”三个因素；第五、副教授的工作积极性高于讲师和助教，各因素中最能影响副教授工作积极性的是“晋升制度"、搿考核制度"、“薪酬制度’’和“领导管理”四个因素；第六、讲师的工作积极性高于助教，低于教授和副教授，且各因素中最能影响讲师工作积极性的是“薪酬制度”、“领导管理"和“考核制度”三个因素：第七、助教的工作积极性相对最低，同时，激励因素中最能影响助教工作积极性的是“薪酬制度"和“晋升制度"。二、创新与展望l、创新之处笔者认为本文的新意或创新之处主要表现在以下几个方面：(1)编制了高校教师满意调查问卷，并以此调查问卷为基础进行实证研究。(2)对高校教师激励因素进行定性和定量分析。以文献研究和实证研究的结论65 中南大学硕士学位论文结束语为基础，对教师激励因素进行定性和定量分析，并建立了定量模型。高校不同职称教师之间的工作积极性存在显著差异，激励机制影响因素中的“考核制度"、“领导管理’’、“薪酬制度"和“晋升制度"对教师工作积极性影响最大，而且不同职称教师又各有所侧重，因此，提出高校教师激励机制构建的主要内容就是根据不同职称教师的关注重点，设计“领导管理"、“考核制度”、“薪酬制度"和“晋升制度"的具体供给方式。2、高校教师激励机制的不足第一，该激励机制是以高校利益为基础，运用外在激励手段根据不同职称教师特点激发教师工作的积极性，其构建前提是将教师群体和管理者群体相区别，通过激励机制来调和这两大类群体之间的矛盾，从而达到双方利益的最大化。高校教师激励机制的这种特点必然会导致一些负面效应。因为它的主要手段是根据教师需要从外界引入奖惩，那么，当教师得不到奖赏或受罚时，就会产生不去做的想法，教师会越来越依赖奖赏和学校的领导来激发他们的工作动机，从而造成所能获得的奖赏或所能避免的惩罚阻碍了教师成为自我管理者和自我激励者的局面；另外，引入外部奖惩会改变教师对某种活动的依恋，使得外在因素取代了内在的或道德、义务的因素。因此，从外部激发教师工作积极性仅是教师激励的较低层面，将不可避免的具有负面作用。第二，该激励机制的构建和结论是建立在问卷调查和问卷统计分析的基础之上的。但是，由于时间和资金等方面的原因，本研究所调查的样本有限，加之问卷设计也并非是百分百的完善，因此，研究所得结论仍有很多不足之处有待进一步探讨论证。第三，本研究对教师激励存在不足的原因分析较少，而且，在激励机制的构建中只着重探讨了四个激励因素的供给，对于其他激励因素的作用没有作进一步研究：而且，该激励机制的作用效果还有待实践的检验。3、高校教师激励机制的展望为达到教师自我激励的目的，国外有学者提出了“共同体"概念，即把高校建立成一种领导管理者和教师的“共同体”，强调共同的价值观、共同的理念、共同的标准和目的，强调将团队精神作为内化了的感受和受道德约束的相互依赖关系来推进，依靠共同体成员的能力去回应责任和义务。在这样的激励机制下，教师的工作变成集体性活动，他们不单单关注自己的教学和科研，同时也十分关注学校的管理和发展，教师的表现舞台得以延展。这种激励机制不再将教师和领导管理者视为两个联盟，而是作为一个同一体来考虑，以内在的道德为主要激励手段，以教师团队合作为平台，从而实现教师的自我激励。这种激励机制虽然克服了从外界引入奖惩手段达到激励效果的负面影响，但是在现阶段我国的高校中却不具备完全的可实 中南大学硕士学位论文结束语行性。毕竟在现实中，我国高校教师管理还是以科层制为基础，教师群体和领导管理群体仍是两个联盟，所以，只能通过外在激励手段，缓解由科层制所带来的矛盾和弊端，尽量增大两个联盟之间的共同利益，实现各自预期效应的最大化。因此，可以把高校组织建立为教师群体和领导管理者群体的“共同体"，通过共同价值观和共同目的调动教师的内在道德力量，以内在激励为主的激励机制作为高校教师激励机制的发展方向。高校教师激励机制随着高校教师管理各方面条件的成熟，必将从以外在激励手段为主发展到以内在道德激励为主，实现教师真正的自我激励。67 中南大学硕士学位论文致谢致谢本文的研究工作是在杨艳军导师的精心指导和悉心关怀下完成的，在我的学业和论文的研究工作中无不倾注着导师辛勤的汗水和心血，牺牲了她大量的休息时间和宝贵的科研时间。导师的严谨治学态度、渊博的知识、无私的奉献精神使我深受启迪。从尊敬的导师身上，我不仅学到了扎实、宽广的专业知识，勤勤恳恳的治学态度，也学到了做人的道理。在此我要向我的导师致以最衷心的感谢和深深的敬意。在多年的学习生活中，还得到了商学院许多领导和老师的热情关心和帮助，在此，向所有关心和帮助过我的领导、老师、同学和朋友表示由衷的谢意!衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授! 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中南大学硕士学位论文附录附录高校教师工作积极性调查问卷尊敬的老师，感谢您在百忙之中抽出时间来做这份调查问卷。本问卷旨在了解当前高校教师的工作状况，从而为研究如何进一步改进高校教师管理方式，提供高校激励的有效性提供依据。问卷采取匿名的方式，所涉及的内容将不会在任何期刊、网络上发表，仅做研究资料所用，因此不会影响您正常的工作和生活，这份调查表可能会耽误您一点宝贵的时间，在此我向您表示衷心的感谢!你本人的基本情况是(在符合你情况的字段后．．上打√)：您的性别男，女．您的年龄(30岁以下一，3卜40岁一4卜50岁一，5l岁以上一，)您的学位博士，硕士．，学士，其他，您的职称(教授一，副教授一讲师一，助教一)您的教龄((5年以下一，6—10年一，11一15年一，16—20年一，21年以上一，)您的平均月收入(1000元以下一。1000—3000元一，3000—6000元一。6000—1万元，万元以上，您所教的学科(人文学科一，理工学科一其他学科一，)1您在近三年内获过何种级别的奖项(可多选)A没有一，B校级一C市级一，D省级，E国家及以上级别一2您在近三年内在核心期刊及权威期刊发表的论文数量有多少：A没有一，，B3篇以内一，，C4—6篇一，，D7—9篇一，，EIO篇以上一3您是否会主动在课堂间隙或课外非正式场合与学生进行教学或学习方面的交流：A从不会一，，B学生要求才会一，C不清楚一，，D偶尔会主动交流一，，E经常主动交流一4您对高校教师这份工作是否感兴趣：A非常感兴趣一，B基本感兴趣一C不清楚一，D基本没兴趣一，E完全没有兴趣5您在学校是否有下岗或被辞退的压力：A完全没有—，B偶尔会有一，C不知道一，D多数情况下会有一，E天天都有一6您对本校的教师考核制度是否满意?A非常满意一，B基本满意一，C不知道一，D基本不满意一，E完全不满意一7与本校其他教师的考核结果相比，您对自己的考核结果是否满意： 中南大学硕士学位论文附录A非常满意一，B基本满意一，C：不知道一，D基本不满意一，E完全不满意一8您认为本校的教师考核是否考虑到了教师所属的不同学科之间的差别：A完全考虑到了一B基本考虑到了一C不知道一D基本没有考虑一E完全没有考虑一9您对自己目前的工资收入是否满意：A非常满意一B基本满意一，C不知道一，D基本不满意一，E完全不满意一10您认为自己目前的收入是否能完全体现自己的劳动收入：A完全能够一B基本能够一，C不知道一，D基本不能够一，E完全不能够一11您对本校为解决教师住房问题所采取的措施是否满意A非常满意一，B基本满意一，C不知道一，D基本不满意一E完全不满意一12您对本校为教师提供的医疗保险等福利措施是否满意：A非常满意一，B基本满意一，C不知道一，D基本不满意一，E完全不满意一13您对本校的教师职务晋升制度是否满意：A非常满意，B基本满意，C不知道一，D基本不满意一，E完全不满意一14您认为在本校教师职务晋升中是否存在论资排辈、玩弄手段的现象或不诚实等行为A完全不存在一，B基本不存在一，C不知道一D基本上存在一，E经常存在一15您是否有机会参加本校安排的各种教师培养活动(如进修、出国、再培训等)：A机会很多一，B机会较多一，C不知道一，D偶尔有机会一，E没有机会一16您对本校的校园环境是否满意：A非常满意一B基本满意一，C不知道一，D基本不满意一，E完全不满意一17您对自己的办公条件(如教学设备、科研仪器、图书资料、电子信息渠道等等)是否满意：A非常满意一，B基本满意一，C不知道一D基本不满意—，E完全不满意一18您对本校的教学科研氛围是否满意：A非常满意一，B基本满意一，C不知道一，D基本不满意一，E完全不满意一。19您是否会感到人际关系复杂而难以安心工作：A完全不是这样，B基本上不是这样，C不知道，D基本如此，E完全如此一20您对本校行政人员的工作态度是否满意：A非常满意一，B基本满意—，C不知道一，D基本不满意一，E完全不满意一’。。21您是否认为有足够的自主空间来工作：A完全如此一，B基本如此一，C不知道一，D基本上不是这样一，E完全不是这样．22您是否认为本校的教师不论职务、年龄都会得到院系领导的尊重呢：A完全如此一，B基本如此一，C不知道一，D基本上不是这样一，E完全不是这样．23您是否会主动对本校的管理制度或发展战略提出自己的建议或意见： 中南大学硕士学位论文附录A经常会一，B基本上会一，C不清楚一，D基本上不会一，E从来不会一24如果下列因素都会影响到您的工作积极性，请您按照对您影响的重要程度，下列因素由1一12进行排列。对您工作积极性影响最大的因素排为1，次之排为2，依此类推。()福利制度()薪酬制度()考核制度()晋升制度()校园环境()培养制度()人际关系()领导管理()工作兴趣()工作压力()科研氛围()办公环境25请您就如何提高大学教师工作积极性写一点宝贵的建议或意见做这份问卷耽误您一些宝贵的时间，我再次向您表示真诚的感谢174