心理契约视角下高校教师激励机制构建

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1、心理契约视角下高校教师激励机制构建【】本文认为,在高校教师激励中,心理契约具有重要作用,使心理契约内容显性化、重视交易型心理契约、建立心理契约管理文化、不断对心理契约进行调试、引导教师合理归因是构建良性心理契约的关键。　　【关键词】心理契约高校教师激励　　　　一、心理契约内涵　　1.心理契约概念　　心理契约概念产生初期被认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解,比较侧重对“心理”成分的关注。狭义的心理契约是雇员出于对组织政

2、策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念,比较侧重实证研究。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知,这在两种界定中都得以体现。到目前为止,两种视角的研究同时在进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多,而且很多属于应用研究。　　2.心理契约的内容和维度　　学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时,也对其内容展开了广泛的研究,有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳,而有的则侧重于进一步的因素提取,得出更具普遍性的心理契约结构,主要有两种:二维结构,

3、即交易型心理契约和关系型心理契约,交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足,员工的责任界限分明;关系型心理契约追求社会情感需求的满足,员工的责任界限不清。三维结构,即交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系,促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。　　另外,众多的研究还表明,心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质(民营或私营)以及时代背景的不同而有所差异。　　二、良好心理契约在高校教师队伍中的激励作用　　1.弥补劳动契约的不完整性,增加教师的

4、安全感　　目前,许多高校已实行教师聘用合同制,这类契约虽明确了双方的基本权责,但很难涉及雇佣双方的情感和心理方面。而教师则希望学校能给予更多的人文关怀,营造自由、宽松的学术科研氛围。心理契约的存在刚好可以填补书面协议留下的空白,弥补雇佣关系中正式文本规定的不足,降低教师与高校组织双方的不确定性,从而可以提高教师对高校的安全感。　　2.提高教师的满意度,增强教师对高校的忠诚度　　教师和高校之间是契约双方的当事者,他们之间的交换关系往往存在一定的矛盾,而心理契约起到了有效的调节作用。研究表明,良好的心理契约可以提高教师对高校的满意度,从而增强个体对组织的忠诚度,使个体更好地发挥主观能动作用,为实现

5、组织目标而努力工作。　　3.增强组织凝聚力,提高教育教学管理效率,降低管理成本　　契约的实现本质上是契约双方共同追求相互平衡并维持这种状态的过程。当教师感觉到高校没有履行其在心理契约中的义务,就会产生对学校的失望或不满,就可能会采取降低工作绩效、离职等破坏性行动,以牺牲学校利益来换取个人的心理平衡。相反,当高校教师的心理契约期望经常被满足,即使在学校没有增加物质报酬的情况下,教师也会自愿、积极、主动的完成工作。心理契约依据激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化的管理,创设宽松、民主、和谐的柔性组织环境,尊重教师的人格、尊严和价值,呵护教师的情感,从内心深处激发教师的积极性、主动性和创造性,这无

6、疑会减轻高校教师管理的压力,节约管理成本。　　此外,学校努力履行契约承诺的过程,会让教师的心理感受,从初步的认同感发展到信任感,直至跃迁到亲近感和忠诚感的心理层面。这种变化虽然发生在表面看不见的意识活动之中,但它却可以切切实实地增强教师努力的内在动力。　　三、高校教师激励中心理契约模式构建对策建议　　1.尽可能使得心理契约内容显性化、易获得　　高校人力资源管理部门要全面分析教师可能产生的对学校方面的具体心理期待,并通过各种沟通渠道向教师表明:在什么条件下学校可以满足或不能满足教师心理期待中的某些部分,这样既可以使教师对学校的心理期待更切合实际,以减少日后的失落感和不满情绪;同时也可以使教师更加

7、明确自身应该向学校付出什么,以满足校方对自己的期待,从而为学校认真履约创造对等条件。为使教师不要产生盲目心理期待,学校还要特别注意在招聘教师过程中容易出现的随意许诺、过高承诺的现象,要向教师传达真实信息,实行“实际职位预知”。　　2.特别重视交易型心理契约的履诺　　随着社会经济形势的发展和人民生活水准的不断提高,高校教师(特别是中青年教师)对金钱的需求量较大,交易型心理契约也就成为他们关注的焦点。