继任者培训心得体会

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1、学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里继任者培训心得体会　　继任者培训心得怎么写？下面是小编为大家整理的一篇继任者培训心得体会，欢迎大家阅读。　　北森继任发展培训心得　　HR面临的挑战前三位：发展核心人员的领导力、让员工保持高绩效水平、内部员工的稳定性。　　为组织提供持续的人才供应。更关注于人多于事情。持续的，不是项目式一次性选拔。是封海养渔，不是大海捞针。　　是接班人模式还是人才池模式？　　是偏培养发

2、展，还是偏晋升激励？　　是要透明还是不透明？　　以终为始，第一步是人才规划。　　谁？目标对象是什么样的人群确定核心岗位，在企业稳定期需要精细，发展期则需要粗放。　　多少数量？人才池规划，需要确定人才缺口、储备数量。在企业抗风险能力差或初期的时候，宁少勿多。　　标准是什么？建立人才标准，已能力为核心。继任体系、绩效体系成熟周期一般要18-24个月。面临的现状问题：职位不明确、不稳定；没有任职周期的概念。某阶层某类岗位先推行。时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡

3、倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　继任/储备后备/接班人等，要与绩效等人力资源各项统一到一个管理体系下面，不要割裂独立。不是“做”而是“运作”。　　实施过程中不好不要全面推出或全部推翻，而是要先跑起来，一点一点去做出一点成绩，慢慢优化完善。　　永合适的方法选拔，HR要制定潜能标准。　　提名也是为了提醒管理者人才是需要观察的

4、，促使作为一种管理手段，形成一种气氛和文化。要宣讲，促使大家去认识人。　　注意，是有很多管理意图的。　　关注绩效现状与潜力两个方面。绩效/潜能矩阵九方格，尤其要注意双高的人近期要予以提升，否则可能不稳定。　　聚焦在人上，才是真正的培养。　　有不同方式评估确定优先发展项目，这个评估不求精致，重要的是过程中的探讨和沟通。　　GAP分析全做，但做计划的时候分开，一个季度一次计划，只做2-3项提升。　　任务工作实践中，高人指点才是最好的方法。　　要有出池机制，并且考虑此中风险。　　选拔标准可以附上考虑原因。　　可以考虑加上个人

5、意愿、价值观符合度、风险等。　　设计表单的时候自己填一填，感受一下。要易于操作。　　时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!