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时间:2018-10-23
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1、内部提拔:谁是继任者 一项研究证明,对于资深岗位人员的任用,内部提拔优于外部招聘。内部提拔的好处之一就是可以激励内部员工,有助于让后备人才力量强大而充满活力。下载论文网 招聘总经理秘书 最近,M公司的人力资源经理马丽接到一个招聘需求――总经理秘书。在公司服务了十年的前总经理秘书移居国外,公司需要尽快补充一位。总经理给出的要求是:组织协调能力强,工作认真负责。 马丽开始招聘了,并且在总经理的要求之外补全了其他条件,包括学历、工作经验等等,薪酬大概在月薪万元左右,与前任的薪酬水平相近。 广告发出去之后,
2、前来应聘的人很多,但是经过一个多月的面试,竟然没有找到一个合适的。要么是总经理看中的候选人,其薪资要求远远超过了预算;要么就是薪资期望符合条件的,应聘者本身的素质又与招聘要求差距很大。 马丽明白,这个岗位的人一定难招,因为总经理总是会拿前任来与之相比,无形中就提高了标准。随着时间的推移,总经理开始明确表示出对招聘工作的不满:“一个秘书岗位,怎么就招不到人呢?” 无奈,马丽向一位资深同行请教。“为什么不从内部提拔一位呢?”同行一句话点醒了马丽。是呀,五百多人的公司,十来个部门,助理、文秘等文职人员至少也有十几位
3、,怎么就不能从中选出一个合适的总经理秘书呢? 启动内部招聘 事实上,内部选拔有时候比聘用外部人员的风险更大。这主要是因为,企业往往不能恰当地评估内部人员。从外部招聘,HR必须制订一份正式的职责描述,从较大的范围选择候选人,再经过多轮面试和深入的背景调查才能最终确定人选。但对熟悉的同事,HR可能不会进行这样深入细致的工作,因为他们会不自觉地把内部人员的贡献和业绩作为对其能力的证明,继而忽视新岗位对他们带来的挑战。 为了避免上述问题,马丽反复推敲后拟定了候选人应具备的条件:第一,工作满5年以上。工作5年以上的老
4、员工对公司业务以及内部情况都比较熟悉,而且相对地,5年的时间也足以让同事们熟悉他,对他的人品和工作能力有较充分的了解。第二,有文职类工作经验,熟悉公文的撰写、文档管理工作。这是作为总经理秘书最基本的一项素质要求,为其以后在岗位上更好地开展工作奠定基础。第三,有跨部门协调的工作经验。 根据这三个必要条件,马丽共筛选出以下5名候选人: ?N售总监助理A,其工作性质就是协调客户与公司内部各部门之间的关系,可以说,A的协调能力不弱于前任总经理秘书。 质量部体系主管B,她在负责质量体系管理工作过程中,经常有大量的文件
5、档案需要管理,而她都能够轻松应对;此外她还需要监督各部门的执行情况,这项工作她也做得得心应手。 工艺技术总监助理C,他对生产和技术非常熟悉,经常协调采购、生产、质量各部门的工作。 行政经理D,当前任总经理秘书有事请假外出时,都是由她来临时替代工作,对该岗位工作比较了解。 人力资源部培训主管E,她是马丽的直接下属,负责员工的培训工作,对公司各个部门的业务流程非常熟悉。 马丽考虑了总经理秘书这个职位在将来会面临怎样的挑战,或者候选人是否具备迎接挑战所需要的主要能力特征,又反复思考推荐这五位候选人的可行性:再招
6、一位行政经理也不是件容易的事,所以行政经理D就不做考虑了。至于候选人E,她是自己的得力爱将,留作储备,万一其他人都不合格再推荐她。最后她决定向总经理推荐前三位。 谁是最佳人选 第一步:获得上级批准 第二天,马丽先把自己的想法向总经理做了汇报,同时推荐了A、B、C三位人选。总经理仔细审阅了三位候选人的档案资料后,感觉都不错,就说:“我来和他们谈谈吧。”马丽说:“还是由我先和他们沟通一下吧,还得征求一下他们直接领导的意见。”马丽心想,如果让部门老大知道她在“挖墙脚”,这不是在拉仇恨嘛。总经理同意了,不过要求马丽
7、尽快执行。 第二步:与目标人选及其直接领导沟通 马丽分头去找三位目标人选以及他们的直接领导商量。出乎意料的是,三位候选人对总经理秘书的职位都表示出浓厚的兴趣,毕竟这是一次难得的晋升机会。经过沟通,三位候选人的直接领导也都同意自己的下属去做尝试,只是表示,如果自己的下属被提拔了,就请人力资源部门尽快补充职位空缺。 第三步:竞聘上岗 马丽向总经理汇报了沟通结果,内部提拔既尊重了个人意愿,又得到候选人直接领导的首肯,总经理很高兴。接下来就是从候选人当中三选一了。这下马丽又犯愁了,三位到底选哪位好呢?那就公开竞聘
8、吧! 第二天,马丽拟出了竞聘的实施办法。竞聘包含考试和评选两个环节。为了公平起见,评选小组由总经理和三位候选人的直接领导组成,分别对三位候选人进行评估。 考试分为笔试和面试,笔试不考业务知识,因为三位候选人对业务都很熟悉,主要是让他们每人写一篇竞聘演讲稿,主题是“如果我当总经理秘书”。面试则由评选小组结合每人的竞聘演讲内容进行提问。 考试结束后分别打分,得分最高的人
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