惠普薪酬制度

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1、学生会的老师就像这个大家庭里的家长,他(她)们慈爱而又严厉,老师们教会我们做人,教会我们学习,教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里,记在心里惠普薪酬制度  惠普一直认为,要想严格地要求员工,就必须提供有吸引力的薪酬,这是相辅相成的,必须同时存在。公司对员工的要求越高,付给员工的报酬也就越高,这样才体现利益的平等交换。否则员工会想:你就给我这么点钱,却要我干那么多活,要求那么高,凭什么?一定有一种不公平的感觉。只有当企业提供的薪酬在市场上有竞争力,让员工舍不得离开的时候,或者离开后不容易找到同等薪水的工作,或者即使能找到同等薪酬的工作,其他方面都是未知数的时候,才有

2、可能引导他们,严格要求他们,因为他们会珍惜目前的工作。员工为了不断提高自己的薪酬,就要努力往上晋升(当然公司要提供这样的空间),而晋升靠的就是业绩(为公司做出的贡献),这样就形成了良性互动。如果一家企业给员工的工资没有竞争力,员工自然不安心,一旦有了本事,就会在利益驱动下想跳槽,而一旦优秀员工或熟练工跳槽,给企业带来的损失,可能是两倍(甚至三倍)的工资都无法换来的,因为企业的沉淀成本非常高。只是大多数企业不知道如何计算这个损失而已,结果形成了恶性循环。    1)惠普薪酬管理的一个重要原则是:Amongtheleaders。翻译成中文就是成为行业领先者当中的一员,但是不追求在行业

3、中绝对领先(最高)。时间如白驹过隙,弹指间,我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣,然而这就是生活,过于平淡倒显得无味,酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩,方能值得回味,方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长,他(她)们慈爱而又严厉,老师们教会我们做人,教会我们学习,教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里,记在心里惠普薪酬制度  惠普一直认为,要想严格地要求员工,就必须提供有吸引力的薪酬,这是相辅相成的,必须同时存在。公司对员工的要求越高,付给员工的报酬也就越高,这样才体现利益的平等交换。否则员工会想:你就给我这么点钱,却要我干那么多活,要求那么高

4、,凭什么?一定有一种不公平的感觉。只有当企业提供的薪酬在市场上有竞争力,让员工舍不得离开的时候,或者离开后不容易找到同等薪水的工作,或者即使能找到同等薪酬的工作,其他方面都是未知数的时候,才有可能引导他们,严格要求他们,因为他们会珍惜目前的工作。员工为了不断提高自己的薪酬,就要努力往上晋升(当然公司要提供这样的空间),而晋升靠的就是业绩(为公司做出的贡献),这样就形成了良性互动。如果一家企业给员工的工资没有竞争力,员工自然不安心,一旦有了本事,就会在利益驱动下想跳槽,而一旦优秀员工或熟练工跳槽,给企业带来的损失,可能是两倍(甚至三倍)的工资都无法换来的,因为企业的沉淀成本非常高。

5、只是大多数企业不知道如何计算这个损失而已,结果形成了恶性循环。    1)惠普薪酬管理的一个重要原则是:Amongtheleaders。翻译成中文就是成为行业领先者当中的一员,但是不追求在行业中绝对领先(最高)。时间如白驹过隙,弹指间,我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣,然而这就是生活,过于平淡倒显得无味,酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩,方能值得回味,方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长,他(她)们慈爱而又严厉,老师们教会我们做人,教会我们学习,教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里,记在心里    有了这样一个指导原则,还要有具体的措施

6、去保障其实施。惠普的薪酬设计,首先要确定与谁相比,如果与国内企业相比,那肯定是遥遥领先,但惠普在人才市场上的竞争者不是国内企业,而是其他有相当规模的外企。所以惠普每年都会根据环境的变化,调整参照物的清单(因为不断有新的外企进入中国)。在这份名单里,通常包括摩托罗拉、西门子、IBM、北方电信等与惠普类似的高科技企业,大约20个左右。这些企业是最有可能与惠普争夺人才的企业(即人力资源方面的竞争对手)。    其次是进行竞争对手分析,对竞争对手历年来在各个级别上的薪酬范围进行调查,得出最高值、最低值、平均值等数据,以及未来一年这些公司计划调整的范围(提升的百分比)。有了这些数据,就可以

7、对症下药,设计惠普下一年的薪酬标准,提供与这些企业差不多的薪酬。在惠普看来,薪酬最高未必是好事,因为这样做吸引进来的有可能是单纯为钱而来的人,而惠普希望提供一个好的环境和成长机会,人们来这儿是因为更看重事业上的发展机会和学习机会,薪酬方面只要不减分即可。  时间如白驹过隙,弹指间,我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣,然而这就是生活,过于平淡倒显得无味,酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩,方能值得回味,方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长,他(她)们慈爱而又

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