私企绩效考核现状、缺陷及对策研究报告

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1、-《私企绩效考核现状、缺陷及对策研究》单位：安宁函都教育作者：李荣华【内容摘要】：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，如何提高企业员工的工作积极性也被提上了日常人力资源管理的课题上来，有效的绩效考核就是很好发放。绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，其对于企业管理的重要性已经得到普遍的认同。绩效考核以激发员工工作积极性为目的，进而提高企业经济效益，使企业获得更高的利润。相当多的企业都非常重视绩效考核，然而，遗憾的是，由于绩效考核的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，真正通过绩效考核实现预

2、期目标的企业却不多，大多数企业的绩效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。那么企业绩效考核面临的问题有哪些、如何才能做好绩效考核？本文一一给出答案。【关键词】：绩效考核对策研究考核意义考核缺陷前言.---绩效考核是人力资源管理科学高效的重要环节之一，是检验绩效运行结果的一种管理手段，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效（也就是提高员工工作积极性），在企业中已得到广泛推广和应用。绩效考核工作做得好，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业

3、的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门、企业绩效的完成。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势的重要工具，因此做好绩效考核意义重大。案例：绩效考核方法的重要性 。 这是历史上一个绩效考核的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。英国政府雇佣了很多私人船主负责运送犯人的工作，以上船的犯人数支付船主费用。当时科技落后加上船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，运送条件十分恶劣。一

4、旦船只离开了岸，船主按上船人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率最高达到37﹪。英国政府费了大笔资金，却没实现目的。后来英国政府在每一艘船上都派一名政府官员和一名医生，但是，死亡率不仅没有降下来。 接着英国政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，但是死亡率一直居高不下。 最后一位英国议员提出了解决的办法：到澳洲上岸的时候再清点犯人人数，按照上岸的人数支付报酬

5、。 奇迹发生了，船上的死亡率降到了1﹪以下。这个故事告诉我们，绩效考核的方式很重要，企业的绩效考核方法决定了员工的行为方式。正确的绩效考核能够很好的激励员工工作积极性，创造更大的财富。.---在企业日常管理中总会碰到这样的问题，员工不努力工作但总是无时无刻的讨好着自己的上司，特别是在考核的那一段时间里。这里就出现了一个问题，员工为什么要讨好自己的上司？答案只有一个，员工为了保住工作或者拿到高额奖金而讨好上司。就像上面例子一样，只要把上司（英国政府）应付过去就行，至于企业的发展就不管不问了。问题就出

6、在这里，只要让上司高兴了那么努不努力工作已经显得不那么重要。因为公司在绩效管理方面做得非常差，让员工不把精力放在工作上，却把精力放在了讨好上司上面，这样一来员工的业绩必定受到影响。这就是绩效考核出现了巨大的问题，如果长久下去这样的公司必定淘汰。要让企业不出现这样的问题，绩效考核是最好的方法。绩效考核意义。绩效考核意义重大，实际例子比如：绩效考核是人员任用的依据，是新员工转正、定级的基础。对于新入职的员工，为了避免招聘面试环节的识人风险，企业往往也会有在岗测试制度，主要考察其绩效、能力和态度。其绩效

7、考核结果往往作为新员工转正、定级等等的依据。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动或者晋升。.---绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业全面薪酬战略要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，做到薪酬公平。当下很多企业都采用可变薪酬政策，工资的高低由员工的绩效考核结果所决定。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考

8、核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，绩效考核是确定劳动报酬的依据。绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。在很多企业中，为了给员工创造公平、公正的竞争环境，实现企业内部的凝聚力，提高员工工作的性能，企业必须建立行之有效的绩效考核制度。建立一个公平、公正的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现自己的最大价值，同时也提高企业的竞争力。绩效考核存在的缺陷。绩效考核主观因素强烈。据调查显示，有30%—50%的员工认为，企业绩效