解读企业战略性人力资源管理与策略

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1、-解读企业的战略性人力资源管理与策略随着知识经济时代的到来，智力资本在现代企业竞争中的巨大作用越来越为人瞩目。人们已逐渐地认识到：企业竞争优势的源泉不仅在于企业能否获得所需要的资金、设备等物质资源，更为重要的是企业是否具有能够有效实现企业战略目标的人力资源及其管理过程。但是，长期以来，我国企业对人力资源的管理大都实行的是"战术性"的管理方法，即传统的人事管理，其工作模式就是围绕着具体的事务性工作转。结果使得企业对人力资源的现状和未来心中无数，进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹，从而造成企业人才流失，缺乏市场竞争能

2、力。因此，如何将人力资源管理的视点转移到与企业战略的结合上，变人力资源的"战术性"管理为"战略性"管理，已成为知识经济时代我国企业提高经营绩效、谋求长期发展的一个重要课题。 熊鹤龄——既具备全球500强背景，又拥有北大学术研究经历的实战专家。国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问；国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员；北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任；北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授。曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团

3、公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。一、战略性人力资源管理的内涵和特点(一)战略性人力资源、管理的内涵.---战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。概况地讲，战略性人力资源管理的核心就在于：通过有计划的人力资源开发与管理活动(如招聘、选拔、培训、开发、奖励等)，增强企业战略目标的实现。 (二)战略性人力资源管理

4、的特点与传统的人事管理相比较，笔者认为，战略性人力资源管理应具有以下几个特点：1.关键性。在传统的人事管理中，人事单位往往处于企业较低层的地位，负责日常人事行政事务性工作(如员工招聘、辞退、离职、工资发放、档案保管等)，企业制定战略主要是经理的工作，而且总是先把环境预测、目标设定完成后，再思考人力如何搭配，从而使得人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。例如，企业在作出进入新市场的决策之后，或多或少地留一些人事工作(如招聘新员工，组织培训等)由人事单位去执行。然而，今天情况不同了，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越

5、来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，应同步思考未来五年、十年的人力配置，从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用，而不只是让人力资源被动地适。.---1.开发性。传统的人事管理将人力视为成本，因为人力投资(如工资、奖金、福利费、培训费等)记入生产成本，因此，企业想方设法降低人力投资以降低成本，提高产品竞争力。而战略性人力资源管理则将人力视为组织的核心资源，是一项投资，企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能力，舍得对人力资源

6、进行开发投资，以激发员工的潜能，发挥团队能力的幅射力量，去赢得长期、持久的实力。所以，员工和企业的关系并非建立在"短期结帐"模式上，而是建立在真诚而公正地对待员工，给予员工更多的发展空间、相对回报，员工自然愿意付出其承诺及努力，和企业共同携手成长。2.整体性。传统的人事管理只强调人事功能，以单独、狭隘的方式运作，不涉及其它单位，而战略性人力资源管理则以整合的方式统筹环境、战略及情景因素。对人的管理不再只局限于人力资源管理部门的事，而是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。人力资源管理部门是执行上的主体，在人力资源管理的

7、技术层面上提供专家见解和支持。但企业其它各个部门也有义务和责任协助。例如，人力需求的提出、工作说明书的撰写、绩效考核等，都有赖于各个部门的合作方可达成。事实上，在现代企业管理中，每一位管理者都有义务指导、教育、约束、激励下属人员，提高下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。.---1.系统性。在传统的人事管理中，对员工管理的几个互相联系的阶段——招聘、使用、培训、考核、奖励等往往被人为地分割开，孤立地进行管理，从而造成招聘与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励脱节等，其结果很可能使员工感到沮丧

8、和士气不足，有损企业的竞争力。而战略性人力资源管理则要求人力资源管理的各个部分应有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。例如，根据长期目标来评价员工的考核制度和根据这种考核来酬报员工的奖励制度都向员工传达同样的信息。相比之下，宣称员工是企业最宝贵的资源，但却采取不断解雇员工的选择战略，只能向员工传递了一